Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Проблемы и рекомендации управления конфликта).pdf

Таким образом, управленческое действие во многих вариациях не только допустимо, но и необходимо воспринимать в качестве конфликтного, особенно с учетом того фактора, что оптимизация конфликта лишь в научных дискуссиях рассматривается в абстрактно-позитивном ключе, а в реальной жизни она производится, как правило, в интересах конкретного социального субъекта. Управление конфликтом в определенном ракурсе становится конфликтным управлением, управлением, имеющим в основе инициирование одного конфликта в целях редукции другого. Другими словами, несколько маленьких конфликтов могут в значительной степени нейтрализовать один большой.

Вот как это происходит: аналитическое пространство конфликта содержит в себе бесконечно большой набор показателей, однако в каждом случае они выливаются примерно в одинаковую сумму. В одних случаях эта сумма складывается из немногих крупных и чрезвычайно опасных конфликтов, а в других происходит ее дробление на огромное количество конфликтов незначительных, не подрывающих общественную стабильность в целом. Инициируя маленькие конфликты, мы «распыляем», «растворяем» в них большой конфликт (как имеющийся, так и потенциальный). Частые маленькие конфликты снимают давление в некоторой части общества, а блокирование, недопущение таких конфликтов, напротив, повышает его.^[66]

Чтобы избежать ненужных конфликтных ситуаций в условиях производства, надо постоянно совершенствовать систему управленческих отношений. Эффективна такая организационная структура, при которой руководителю подчинено не более трех-четырех подразделений, а низовые организации насчитывают не более семи-восьми человек. Тогда основной закон учреждения гласит: сотрудник должен непосредственно подчиняться только стоящему на ступень выше и непосредственно руководить только стоящим на ступень ниже.

Таким образом под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и сопровождающийся положительными и отрицательными эмоциями.

Понимание природы конфликтов и обладание навыками их разрешения – неотъемлемая составляющая управленческого искусства. Специалист может урегулировать конфликт не только с внешними людьми (клиенты, потребители, заказчики и т.д.) но и с сотрудниками компании.

Очень важно уметь не переводить конфликтную ситуацию в конфликт, так как силовое воздействие обычно связано с эмоциональными переживаниями. Если же конфликтная ситуация уже успела перерасти в конфликт, то очень важно работать с эмоциональным настроем участников. Умение решать конфликты зависит от способности трансформировать взаимное представление участников из врагов в партнеров. Неумение разрядить конфликтную ситуацию, понять ошибки и просчеты может стать причиной постоянной напряженности. Нужно помнить, что конфликтом надлежит умело управлять до того, как он станет настолько сильным, что приобретет деструктивные свойства.

2. Конфликтные ситуации в организации

2.1 Характеристика управляющей компании

Управляющая компания создана 01.03.2005 г. Её деятельность регулируется Уставом, утвержденного Протоколом учредителей за № 1 от 25.02.2005 года. Управляющая компания создана и действует как структурное подразделение по обслуживанию населения. Правовой статус Предприятия регулируется Уставом и законодательством Российской Федерации. Предприятие является обособленным подразделением и имеет отдельный баланс, учитываемый в самостоятельном балансе. Предприятие имеет круглую печать, угловой штамп, бланки со своими реквизитами, приобретает свой статус, как Предприятие, с момента утверждения Протокола о создании Управляющей организации.

Предприятие в соответствии с лицензией ведет работы по ремонту и обслуживанию 26 жилых домов. В Предприятие при наличии соответствующей лицензии реализовывается следующий вид работ:

1) сантехнические работы;

2) электромонтажные работы;

3) уборка территории;

Трудовые ресурсы являются одной из основных групп факторов, определяющих результаты деятельности Предприятия. В Предприятии численность персонала вместе с руководством составляет 40 человек. Из них штатных сотрудников- 38 человек

На малом предприятии руководитель имеет более тесные отношения с персоналом, что дает возможность выявить трудности и проблемы на ранней стадии. Большинство работников имеют личные или связанные с работой проблемы, которые перерастают в конфликты и могут повлиять на выполнение ими работы. Работники предприятия чувствуют, что могут обратиться к руководителю за помощью и советом. Руководитель, создал неофициальную дружескую обстановку для разрешения проблем своих работников, дает высказать свое мнение о сложившийся ситуации и убеждает принять решение самостоятельно.

На предприятии сложился определенный коллектив рабочих.

2.2 Анализ конфликтных ситуаций в трудовом коллективе Управляющей компании

В наши дни качество труда рабочего все в большей мере зависит не только от уровня его подготовки. Отсутствие конфликтов в организации - условие не только невозможное, и не желательное. Конфликт может оказывать деструктивный и конструктивный характер. При конструктивном характере конфликт позволяет более глубоко оценить индивидуально психологические особенности людей, служит источником развития личности. При деструктивном характере конфликт оказывает негативное воздействие на психическое состояние его участников.

Для проведения исследования на наличие в коллективе конфликтных ситуаций был выбран тест из учебника Морозов А.В. Управленческая психология. По данным опроса было выявлено, три группы людей. Это люди, которые избегают конфликтов, конфликтные и работники, которые ищут повод для споров.

В тестировании учувствовало 30 человек. В ходе тестирования были получены следующие данные. На тест "На сколько Вы конфликтны? " В районе от 42 до 60 баллов было выявлено: 11 человек набрал от 45 до 55 баллов (36%), эти люди тактичные, не любители конфликтов, даже если можете их сгладить, избегаете критических ситуаций. В районе от 22 до 40 баллов 14 человек набрали от 25 до 40 балов (47%), о них говорят, что они - конфликтная личность. В районе 20 и менее 5 человек набрали 11 и 12 баллов (17%), они ищут повод для споров, большая часть которых излишни, мелочны.

Причины возникновения конфликтов среди сотрудников Предприятия не много. В основном конфликты возникают из-за разногласий во мнениях по некоторым вопросам. Если же происходят конфликтные ситуации, то работники урегулирую их на месте и без всяких выходов их в свет. Поскольку коллектив уже устоявшийся, персонал работает давно и поэтому все очень хорошо знают друг друга и доверяют.

Данные конфликты не несут в себе ни конструктивного, ни деструктивного характера воздействия на работу организации. Персонал по-прежнему работает, конфликты не сказываются ни на его психологическом, ни на физическом состоянии здоровья, поскольку персонал заранее предусматривает возможные последствия от своего конфликта как друг с другом, так и руководством.

3. Проблемы и рекомендации управления конфликта

3.1 Проблемы управления конфликтами

Среди факторов, оказывающих влияние на действие организации, огромную роль играет взаимоотношение начальников и подчиненных. С наибольшей силой оно проявляется в мелких группах, т.е. там, где создаются материальные и нравственные ценности, решаются основные задачи производства. Именно тут зачастую каждого зарождаются конфликтные обстановки и конфликты. Появляются они тогда, когда цели, мотивы поведения, интересы, общественные ожидания у руководителя и подчиненных не совпадают.^[67]

Предпосылкой соударений и напряженности могут служить несоответствие между жанром работы начальника, игнорирующего данные деятельности коллектива, его производственными надобностями и ожиданиями подчиненных. Это может случиться, скажем, если в коллектив, ориентированный наличные интересы и цели, придет начальник требовательный, твердый, с общественно-ценностными ориентациями. ^[68]

3.2 Рекомендации по улучшению управления конфликтами

Современный человек непрерывно оказывается в конфликтных обстановках. И правда они разделяются на производственные и бытовые, общественные и политические, стратегия поведения в набор, как водится, одна и та же. В мировой конфликтологии произошел крайне обширный комплект рекомендаций по управлению конфликтными обстановками, а также советов и указаний по самоорганизации (само менеджменту) в конфликтном взаимодействии.^[69]

Для последующей успешной деятельности компании руководству нужно уметь управлять конфликтами, или же правильно их использовать. Зачастую руководство компаний, фирм, предприятий, не имеют навыков и знаний в области психологии и вовремя отследить назревающий конфликт не удаётся. Либо же даже уже имея в настоящее время конфликтную ситуацию, не в состоянии (нет знаний, умений) разрешить ситуацию. Поэтому нужно дать рекомендации руководителю компании.^[70]

Хотелось бы сказать о том, что на протяжении всей деятельности работы компании, всегда будут возникать непредвиденные ситуации. Человеческий фактор неизбежно приводит, к каким-либо спорам, недовольствам.

Для предотвращения конфликтов нужно проводить регулярные упражнения и тренировки, многократное применение тренингов, участие в деловых и ситуационных играх. И чем большое человек повторяет упражнение, тем идеальнее и крепче будут его навыки, тем увереннее он будет ощущать себя в самых неожиданных конфликтных случаях. Данный метод довольно результативен. Но не известно найдется время для ежедневных тренировок, а затянувшийся перерыв неминуемо приведет к потере навыков.^[71]

Иной метод основан на том, дабы обнаружить свой путь поведения в конфликтной обстановки, свою спецтехнологию управления конфликтными отношениями. Почувствовав производительность выбранной тактики, дозволено совершенствовать свою спецтехнологию, опираясь на внутреннее чувство. Если получается обнаружить свою спецтехнологию и внутреннюю опору, то данный навык не пропадет никогда. В совокупности данный метод результативен, но следует помнить, что обстановки, в которые человек попадает, меняются, даже если он не продвигается по иерархической лестнице. Зачастую интерес к проблеме управлений конфликтом появляется применительно к трудовой сфере, к управленческой деятельности вообще. Также значимым фактором уменьшения вероятности происхождения конфликтов между сотрудниками, а также между структурными подразделениями Предприятия, является соответствие формальной и неформальной конструкции коллектива.

По предупреждению конфликтов между работниками нужно сотворить функционально-организационные условия, связанные с оптимизацией функциональных взаимосвязей между работниками и структурными элементами Предприятия.^[72]

Для высокоэффективной работы персонала нужно создать линейнофункциональные данные связные мастерски умелым подбором, оценки и расстановки кадров. Наивысшее соответствие профессиональных знаний, навыков и личностных качеств работника требованиям занимаемой должности минимизирует предпосылки появления многих межличностных конфликтов.^[73]

Для того дабы сократить конфликты между работниками и начальником, нужно сотворить ситуативно-управленческие данные связанные с ярусом управленческой компетентности начальника, что обыкновенно проявляется в принятии начальником оптимальных управленческих решений.

Для предупреждения конфликтов нужно взаимодействовать с партнерами на равных. Когда коллега начинает взаимодействовать с окружающим людьми нужно, ориентироваться на их состояние и ощущать какая степень зависимости является для него дискомфортной. На основании этого нужно поддерживать равновесие взаимозависимости. ^[74]

Нанесение урона нарушает сбалансированность межличностного и межгруппового взаимодействия и может стать основой для конфликта.

Следственно нужно сформировать ценности взаимодействия с партнерами.

В процессе общественного взаимодействия людям характерно оценивать друг друга (наружность, поведение, итоги деятельности и т.п.), а также повышать самооценку. Существенное расхождение самооценки и внешней оценки создает почву для происхождения межличностных конфликтов. Следственно нужно сформировать подход для оценки людей в всяких обстановках человеческого взаимодействия.^[75]