Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Проблемы и рекомендации управления конфликта).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Управление конфликтом - это одна из важнейших функций начальника. Изыскания показали, что начальники тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение разного рода конфликтов. Но при этом, конфликт имеет как разрушительные, так и конструктивные итоги.

Конфликт - это взаимодействие людей в обществе. Это форма отношений между потенциальными либо востребованными субъектами общественного действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и надобностями. Значительная сторона общественного конфликта состоит в том, что эти субъекты действуют в границах некоторой больше широкой системы связей, которая модифицируется под воздействием конфликта. В процессе конфликта его участники получают вероятность выражать различное суждение, дает огромнее выбора при принятии решений, но именно в этом и заключается главный положительный толк конфликта. Это не обозначает, что конфликт неизменно носит позитивный нрав.

Каждая целостность конфликтов, связана со способами управления ею. Управление - это действие по разрешению конфликтов ради тех целей и задач. Руководитель должен уметь разрешать частные конфликты, возникающие между работниками, между руководящими и работниками, между изготовителями и покупателями, изготовителями и подрядчиками. Начальник должен рассматривать в качестве целей своей управленческой деятельности.

Степень разработанности проблемы. Научные разработки ведущих отечественных ученых - экономистов Ф.М. Бородкина, Н.М. Коряк, А.Г. Большакова, М.Ю. Несмеловой, В.П. Василенко, С.М. Емельянова, Э.Э. Линчевского, Е.Б.Моргунова, Э.А. Уткина, С.В. Шекшня и других посвящены обоснованию теоретических и общеметодологических аспектов конфликта как средства управления организацией.

Проблема конфликтологии как важной составляющей межличностных отношений получила развитие в трудах как зарубежных, так и отечественных исследований – М.А. Джерелевской, Э.Э. Линчевского, Г.Г. Меликьяна, В.Н. Меньшовой, Р.П. Колосовой, С.Н. Щегловой.

Теоретической и методологической основой исследования послужили работы отечественных и зарубежных специалистов в области управления персоналом, конфликтологии, теории управления, теории деловых отношений, таких как: О. С. Виханский, А. И. Наумов, В. И. Курбатов, М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури.

Объектом исследования являются конфликты на предприятии. Предмет исследования - процесс управления конфликтами внутри предприятия.

Цель курсовой работы заключается в том, чтобы дать рекомендации по регулированию и улучшению управления конфликтами.

Данная работа посвящена обзору конфликтной обстановки в организации. В ней рассматриваются основные приемы и способы разрешения конфликтов, а также изучим материалы по выбранной теме, рассмотрим способы управления конфликтами.

Задачи - выявить функции, особенности, поводы и типы конфликтных обстановок, дать подробное описание стратегиям и способам разрешения конфликтных обстановок. Выявить насколько зачастую появляются конфликты в организации, по каким причинам, какой длительности обыкновенно бывают конфликтные обстановки каким образом решаются конфликты. Исследовать методы управления персоналом в условиях конфликта, используемые в данной организации определить их превосходства и недочеты.

1. Основные типы конфликта и его регулирование

1.1 Понятие конфликта и его виды

Конфликты присутствуют во всех сферах жизни человека, вызывая самые разнообразные эмоции, ощущения и ситуации. Попадая в конфликтную ситуацию, человек всячески старается как можно быстрее ее урегулировать и прекратить, не нанося себе вред.

Конфликт - это общественное действие, тот, что дает отрицательный результат. Но он исполняет главную положительную функцию. Конфликт служит выражению неудовлетворенности либо протеста, информированию конфликтующих сторон об их интересах и надобностях.^[1] В некоторых обстановках, когда отрицательные отношения между людьми контролируются и одна из сторон отстаивает не только собственные, но и организационные интересы, конфликты помогают сблизиться окружающим, мобилизовать свободу, ум на решение твердо главных вопросов, усовершенствовать нравственно-психологический микроклимат в коллективе. Бывают и такие обстановки, когда соударение между коллегами желанней: лучше своевременно предупредить, осудить и не допустить неправильное поведение сотрудника по работе, чем попустительствовать ему, не реагировать, боясь испортить отношения.^[2] Как выразился М. Вебер, «конфликт очищает». Такой конфликт положительно влияет на конструкцию, динамику и эффективность общественно-психологических процессов и служащих источником самоусовершенствования и саморазвития фигуры, называют продуктивным (конструктивным) конфликтом.^[3]

Наиболее распространены два подхода к пониманию конфликта. При одном из них конфликт определяется как столкновение, противоречие, противодействие сторон, мнений, в силу противоположности, несовместимости. При таком подходе возможны конфликты и в неживой природе. Другой подход заключается в понимании конфликта как системы отношений, процесса развития взаимодействия, заданных различиями субъектов, участвующих в нем (по интересам, ценностям, деятельности). Здесь полагается, что субъектом взаимодействия может быть либо отдельный человек, либо люди и группы людей. ^[4]

Современная точка зрения заключается в том, что в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже может быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей одного человека и достижению целей организации в целом. Но также конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большое количество альтернатив и проблем. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает возможность людям выразить свои мысли и соображения и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти.^[5]

Конфликты делятся по значению на конструктивные и деструктивные.

Конструктивный конфликт появляется, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и умных доводов. Причинами конфликта являются недочеты в организации деятельности и управления. Разрешение такого конфликта приводит к становлению отношений между людьми и становлению группы. Итоги такого конфликта являются функциональными и ведут к возрастанию результативности организации. ^[6]

Конструктивный конфликт разрешает лучше оценить индивидуально психологические особенности работников, участвующих в нем он выявляет ценностные ориентации человека, его мотивы, выявляет психологическую стабильность к стрессовым факторам обстановки.^[7] Приблизительно в 15 % случаев позже заключения конфликта между оппонентами становятся отличнее отношения, чем были до этого:

- конфликт служит источником развития личности, межличностных отношений;

- конфликт может улучшать качество личной деятельности;

- при отстаивании своих целей оппонент повышает свой авторитет у окружающих;

- межличностные конфликты служат одним из средств самоутверждения личности.^[8]

Деструктивный конфликт появляется в 2-х случаях:

Когда один оппонент грубо настаивает на своей позиции и не желает рассматривать интересы других либо всей организации в совокупности;

Когда один из участников конфликта прибегает к этично осуждаемым способам борьбы, тяготится психологически подавить компаньона, тогда итоги такого конфликта являются дисфункциональными и приводят к снижению индивидуальной удовлетворенности, группового сотрудничества и результативности организации.^[9] Множество конфликтов оказывают отрицательное влияние на душевное состояние его участников. Конфликт неизменно сопровождается стрессом, отрицательно отражается на результативности, деятельности участников. Конфликты почти всегда негативно влияют на развития личности.^[10]

Появлению деструктивных конфликтов содействуют субъективные поводы.

По направлению конфликты делятся на горизонтальные (где не участвуют лица, находящиеся в подчинении друг друга), вертикальные (в которых, участвуют лица, находящиеся в подчинении один у иного) и смешанные (представленные и вертикальные, и горизонтальные составляющие). Конфликты, имеющие вертикальное направление, особенно неугодны для начальника, потому что его действия рассматриваются всеми работниками (не говоря об участниках конфликта). И даже в случае полной объективности начальника в любом его действие будут видеть отрицательное отношение к его оппонентам. Зачастую, информационности либо подготовки подчиненным недостает, дабы положительно оценить действия начальства, то недопонимание заменяется традиционно домыслами враждебного нрава. В итоге конфликт усугубляется. ^[11]

Конфликты бывают открытыми (лежат на поверхности) и скрытыми (распознаются по признакам - это напряженность в межличностном общении, крутое изменение в отношении к работе. Задача начальника - поднять спрятанные конфликты на поверхность и разрешить их).

По характеру объективности либо субъективности причин конфликта дозволено подразделить соответственно на объективные и субъективные.

Конфликты различаются и по сфере их разрешения - деловой либо личностно-эмоциональной. ^[12]

Существуют четыре основных типа конфликтов:

• Внутриличностный конфликт
• Межличностный конфликт
• Конфликт между личностью и группой
• Межгрупповой конфликт^[13]

Внутриличностный конфликт - это единоборство возражений внутри человека, сопровождается чувствительной напряженностью. Самая распространенная форма - ролевой конфликт (когда к одному человеку предъявляются двойственные требования по поводу того, каким должен быть итог его работы). Внутриличностный конфликт появляется и в итоге того, что требования не совпадают с личными ценностями, а также перегрузкой либо недогрузкой на рабочем месте. Последнее связано с неудовлетворенностью работой, отсутствием подлинного дела. Данный конфликт появляется у тех людей, которые в течение долгого времени вели энергичную деятельность на работе, но после этого, в силу определенных причин, были обязаны круто изменить объем либо место работы. Эта задача в текущее время крайне востребована.^[14]

Межличностный конфликт. Данный тип конфликта самый общеизвестный. Конфликт между личностями появляется там, где сталкиваются различные интересы, манеры поведения, данный конфликт может подпитывать желание получить что-то, соответствующее вероятностям. Межличностный конфликт может быть также у людей с разными чертами нрава, взорами и ценностями.^[15] В организации межличностный конфликт - нередко это единоборство начальника за ограниченные источники, капитал либо рабочую силу, время применения оборудования либо одобрение плана, а также единоборство за власть, привилегии. Межличностный конфликт - это соударение разных точек зрения в решениях проблем.^[16]

Конфликт между фигурой и группой. Между фигурой и группой может появиться конфликт, если данный человек займет позицию, отличающуюся от позиции коллектива. В организации люди взаимодействуют непринужденно друг с другом не только как работники организации, а также появляются отношения, нерегламентированные никакими инструкциями. В процессе работы вырабатываются групповые нормы, типовые правила поведения, которых придерживаются ее участники. Соблюдение таких норм обеспечивает принятие либо не принятие человека коллективом.^[17]

Межгрупповой конфликт. Сходственные конфликты зачастую появляются из-за отсутствия отчетливого согласования функций и графиков работы между подразделениями. Поводом может послужить и недобор источников: материалов, информации, нового оборудования, времени и т.д.

Межгрупповые конфликты появляются и между неформальными группами. ^[18]