Файл: Корпоративная культура в организации (Виды и индикаторы культуры).pdf

ВВЕДЕНИЕ

На сегодняшний день уровень развития корпоративной культуры является не только показателем успешности компании, но и не последним фактором, на который опираются соискатели при выборе потенциального места работы. В любой компании, независимо от того формировалась ли она сама, либо над ее формированием трудились не один год, корпоративная культура - это лицо, которое раскрывает основные принципы жизни организации, то, в интересах чего соискатели стали сотрудниками данной компании; то, как выстраиваются личностные отношения между ними; какие фундаментальные нормы и принципы жизнедеятельности компании они разделяют. Во многом это определяет вектор ее развития и достижения в многолетней перспективе.

В любой компании ядром корпоративной культуры являются ее сотрудники. В том случае, если эти нормы не представлена в виде свода официальных принципов и правил, она все равно существует. И именно она определяет ценности, которым следуют люди в пределах взятой организации.

Актуальность данной темы заключается в том, что формирование корпоративной культуры на сегодняшний день необходимо для развития, формирования фундамента, на котором будет стоять компания, и повышения управляемости компании, в следствии этого будет рост эффективности деятельности сотрудников, за счет формирования крепкой команды, которая будет держаться одинаковых принципов.

Курсовая работа будет посвящена анализу корпоративной культуры в целом и ее влияние на эффективность работы персонала компании.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

• Раскрыть понятия и цель корпоративной культуры;
• Изучить процесс становления корпоративной культуры;
• Определить место корпоративной культуры в управлении персоналом.

1. Определение понятия, структуры и содержания корпоративной культуры

1.1 Понятие и основа корпоративной культуры

На сегодняшний день существует достаточное количество определений того, что такое корпоративная культура. Большинство из них сходится на том, что культура организации представляет собой переплетение разных норм, которые часто не поддаются формулированию, принимаемые и разделяемые сотрудниками компании как аксиома. Часто корпоративная культура истолковывается как философия, идеология, ценностные ориентиры, ожидания, принимаемые большей частью сотрудников организации.

Кроме того, корпоративная культура — это система норм и ценностей, присущих данной фирме, отражающих ее индивидуальность, восприятие себя и других. Корпоративная культура проявляется в поведении сотрудников предприятия.

Например, Т. Ю. Базаров дает определение корпоративной культуры так: «Культура - сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях». [1]

В свою очередь, по теории Дила и Кеннеди: «Организационная культура - это устойчивое собрание ценностей, символов, ритуалов историй, с помощью которых можно управлять людьми на их рабочих местах». [2]

По теории Питтерса Отермена: «Организационная культура - это система разделяемых ценностей, которые проявляются через различные культурные артефакты: истории, мифы и т.д.». [9]

В то же время, В.А. Ачкасова и Л.В. Володина дают считают, что «Корпоративная культура - эта те основные параметры привлекательности для человеческих ресурсов компании - то, ради чего люди пришли в корпорацию (организацию), какие жизненные принципы и нормы организации они разделяют, почему видят свое дальнейшее личностное и профессиональное развитие в этой корпорации». [8]

Рассмотрев и проанализировав различные определения корпоративной культуры, можно выделить общий смысл сказанного:

• В основном авторы ссылаются на образцы основных предположений, которых придерживаются сотрудники организации в своем поведении и действиях. Они часто пересекаются с видением среды, окружающей компанию, и её составляющих;
• Корпоративная культура представляет собой большую область явлений материальной и духовной жизни коллектива, в котором преобладают моральные нормы и ценности, принятые правила поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством сотрудников.
• Во время приобретения индивидуального и личного опыта, сотрудники создают, сохраняют и изменяют свои взгляды и мнения, в которых отражено их отношение к различным составляющим организации, а именно, ее миссии, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда и т. д.

Корпоративная культура главным образом ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего и главным образом, в организационном поведении сотрудников, к которому можно отнести такие пункты как устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных организационных связей; дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям в организации; общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве; активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в корпоративном поведении работников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом. [3]

Корпоративную культуру предприятия создает формула: общие ценности — взаимовыгодные отношения и сотрудничество — добросовестное организационное поведение. Как в целом культура основывается на общепризнанных ценностях и общепринятых постулатах поведения, так и корпоративная культура в организации создается на основе признанных ценностей и принятых норм поведения именно в данном коллективе и данной организации.

Безусловно, носителями корпоративной культуры являются люди (сотрудники). Однако в организация с давно сформированной культурой она со временем все больше отделяется от людей и переходит в атрибут компании, становится ее частью, которая оказывает активное влияние на работников, трансформирует их поведение в соответствии с той идеологией, которая составляет ее основу. В свою очередь руководство использует эту культуру с целью привлечения новых сотрудников определенного типа, удержания уже действующих и для стимулирования определенного типа поведения.

Таким образом, корпоративная культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.

1.2 Формирование корпоративной культуры

Каждая организация стремится создать свою сильную корпоративную культуру, чтобы поддерживать работу в командах, сотрудничество и взаимное доверие. В такой обстановке сотрудники становятся более склонными к генерации идей, обмену идеями и знаниями. Кроме того, в обстановке доверия, сотрудникам гораздо проще проявлять свое творческое начало и открытость.

Сама корпоративная культура в первую очередь определяет контроль исполнения, взаимоотношения между руководством и подчиненными, корпоративный стиль управления в целом, систему постановки целей, задач. Так же на корпоративную культуру опирается и система мотивации персонала. В свою очередь, социальная политика, принципы найма и увольнения персонала, возможности для карьерного роста и как профессионального, так и личностного развития – все это комплекс норм, вырабатываемых и признаваемых коллективом организации, установок, ориентаций, стереотипов поведения, верований, обычаев, которые заставляют сотрудников вести себя в тех или иных ситуациях определенным образом.

Сегодня же, корпоративная культура считается главным механизмом, обеспечивающим практическое повышение эффективности работы организации в целом. Кроме того, она важна абсолютно для любой организации (вне зависимости от типа и предназначения), поскольку она влияет на нижеперечисленные социальные факторы:

• Вовлеченность сотрудников в жизнь организации;
• Нравственную позицию сотрудников, их деловую репутацию;
• Мотивацию сотрудников;
• Производительность и эффективность трудовой деятельности
• Качество работы сотрудников;
• Характер личностных и рабочих отношений в организации;
• Отношение служащих к работе;
• Творческий потенциал сотрудников;
• Создание имиджа компании как работодателя, что в свою очередь отражается на текучести кадров.

Именно тогда организации удается достичь максимального уровня производительности, когда сотрудники осознают не только, какое вознаграждение они получают за свой труд, но и какой вклад в организацию приносит их труд. Кроме того, совпадение ценностей сотрудников с ценностями организации является фактором, обеспечивающим максимальную самоотдачу и лояльность на протяжении длительного времени.

Безусловно, формирование корпоративной культуры есть длительный и сложный процесс. Но в то же время можно выделить основные шаги, которые дадут основу этому процессу:

• определение миссии организации;
• определение основных базовых ценностей;
• формулируются стандарты поведения членов организации исходя из базовых ценностей;
• описываются традиции и символика, отражающие все выше перечисленное.

Так же, все эти шаги и их результаты описываются в корпоративном кодексе. Этот документ будет особенно полезен при приеме на работу и ускорит процесс адаптации новых сотрудников. Кроме того, он позволяет сразу понять, на сколько потенциальный сотрудник разделяет ценности организации.

Кроме того, для формирования корпоративной культуры, помимо корпоративного кодекса, существует еще один эффективный инструмент – корпоративные правила.

Корпоративные правила есть точное определение того, как следует поступать сотрудникам организации в конкретных уникальных ситуациях. Разработка корпоративных правил есть процесс, который не прекращается: с течением времени жизнь меняется, а вместе с ней меняются и правила. И безусловно в организации должна существовать процедура, которая должна позволять каждому сотруднику предложить изменения в корпоративные правила.

Однако, помимо создания самих правил и требований руководства по их выполнению, организации необходимо создать такие условия и механизмы, которые будут помогать соблюдать эти правила и проверять их работоспособность. Качественный свод правил и достойные условия по их реализации могут стать отличным стимулом для развития организации. Особенно важно, чтобы в данной ситуации соблюдалось соответствие действительности того, что было задекларировано.

Если посмотреть с другой стороны, то в корпоративной культуре можно увидеть систему, которая состоит их трех уровней- содержательном, ментальном и деятельностном.

На содержательном уровне корпоративная культура имеет вид набора зафиксированных в текстах и документах блоков, которые являют собой нормативную базу деятельности организации. Их содержание определяется в ходе создания корпоративной культуры организации людьми, работающими в этой организации и самоопределяющимся по отношению к среде в том или ином качестве.

Однако пребывание корпоративной культуры вне и помимо менталитета работников организации не имеет никакого смысла. Гораздо правильнее рассматривать ее ментальный уровень, т.е. ее существование на уровне человеческого сознания и в его формах, как область гораздо более сложных задач, чем проектная разработка стратегий, технологий, регламентов и т.п. Чтобы перспективные стратегии, новые программы, более продуктивные нормы, эффективный стиль управления и т.д. начали приносить ощутимые финансовые результаты, они должны перейти в убеждения, приверженность и мотивацию руководителей и персонала. Направление на выживание и функционирование должно смениться направлением на развитие, выход на новые уровни эффективности и новые возможности, приверженностью принципу «высокой планки», корпоративным ценностям и ориентацией на более высокое качество жизни в целом.

Деятельностный уровень корпоративной культуры есть уровень практических действий сотрудников, направленные на достижение миссии и стратегии, реализацию концепции, философии организации, корпоративных ценностей и норм, соответствующего стиля управления, традиций, программ и проектов и т. д. Сотрудники принимают действия в соответствии со своими ценностями и целями, со своими виденьем о ситуации и мире в целом. В свою очередь, действия сотрудников и эффективность этих действий, основывается на содержании и качестве корпоративной культуры, ее глубине и степени ее принятия на ментальном уровне.