Файл: Корпоративная культура в организации (Виды и индикаторы культуры).pdf

Личностно-значимой является деятельность, посредством которой работник: а) реализует и развивает свои актуальные и потенциальные способности, важные лично дня него, исходя из общего контекста его индивидуальной жизнедеятельности: б) реализует субъектное (т.е. рефлексивное и практически преобразующее) отношение к действительности, отражающее специфически человеческий способ жизнедеятельности.

Позитивная корпоративная культура фиксирует ценность профессионально трудовой деятельности как способа реализации ценности саморазвития и субъектности, а также ценность предприятия как условия реализации такого рода способа. Негативная - отражает ситуацию, когда деятельность на конкретном предприятии в различной степени выгодна, однако, не ценна для сотрудника с точки зрения его саморазвития и самореализации. Позитивная культура характеризуется следующим: 1. Восприятием сотрудником себя как субъекта, чья профессионально-трудовая деятельность влияет на общую результативность деятельности предприятия и определяет стратегию его развития. 2. Осознанным принятием личной ответственности за общий продукт совместной деятельности организации. Это в совокупности, порождает добросовестное отношение к своим производственным обязанностям как норму поведения работника, регулируемую общественным мнением, негативно настроенным к проявлениям фиктивно-трудовой активности; 3. Ориентацией сотрудника на поиск, разработку, выбор и воплощение наиболее оптимальных способов осуществления своей деятельности. Реализаций такого рода ориентации формирует у работников ощущение своей ответственности за качество продукта собственной деятельности и порождает заинтересованность в его повышении. Проофессионально-трудоаая деятельность приобретает творческий характер, даже если объективно она таковым и не обладает, что создает общую атмосферу увлеченности своим трудом; 4. Позитивной оценкой влияния профессионально-трудовой деятельности на личностное развитие; 5. Ощущением взаимоадекватности личных и коллективных критериев собственной ценности. Успешность сотрудника в результате становится основанием и для самоуважения, и для уважения со стороны коллег. Повышается эффективность делового взаимодействия, что является объективным условием установления доброжелательных межличностных отношений в коллективе. Позитивная корпоративная культура, ассимилирует положительные мифы, основанные не на манипулятивно-психологической пропаганде, "разоблачение" которых существенно ухудшает отношения работников к организации, а отражающие реальное положение дел. Мифы позитивной корпоративной культуры, отражая тенденции развития сферы ценностей организации ориентируют сотрудников на построение соответствующих им моделей поведения, реализация которых в деятельности стимулирует эффективность деятельности предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Корпоративная культура очень тесно связана с эффективностью деятельности организации. Она оказывает прямое воздействие на все ее составляющие. Совсем недавно утверждалось, что в условиях Российского рынка подходить к предпринимательству со стороны позиции подлинной нравственности и западной этики невозможно. Но при это, сегодня уже есть несколько отечественных этических кодексов которые приняты как деловыми профессиональными ассоциациями, так и корпоративными структурами. Корпоративная культура есть в любой организации. В свою очередь это объясняется тем, что в любом обществе есть свои нормы, правила, принципы и порядки, которыми руководствуются его члены. А так как компания тоже является обществом, то это правило распространяется и на нее. Кроме того, независимо от общих правил, в каждом коллективе существуют еще и субкультуры, которые формируются в рамках отдельных социальных групп.

Подводя итог, наиболее значимым факторам, которые влияют на формирования корпоративной культуры, являются общность интересов, адекватность выбранной стратегии и адаптивность культуры. При этом корпоративная культуры должна быть гибкой и уметь приспосабливаться к изменениям, которые происходят на рынке. Здесь так же нужно сказать, что определенной инструкции, по изменению корпоративной культуры не существует. Каждая компания выбирает свой метод и только время сможет показать, на сколько успешным он будет. Так же нужно четко понимать, что и для чего нужно изменить, при этом не нужно забывать и о мнении рядовых сотрудников. Вполне возможно, что изменения приведут к дополнительным волнениям в коллективе и увеличению текучести кадров. Как бы то ни было, решение о изменении корпоративной культуры нужно принимать только в случае наличия точного видения того, что именно должно получиться на выходе. При этом нужно быть готовым к тому, что сотрудники могут не принять новое видение. Так же компании с хорошо выраженной корпоративной культурой гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы. Сотрудники максимально вовлечены в свою деятельность, от них исходит максимальная отдача. Должностные обязанности исполняются качественно, а обстановка в компании не становится давящей. При этом при создании компанией своей уникальной корпоративной культуры персонал требуется подбирать так, чтобы он не находился запертым внутри системы и не отвергал ее. В этом случае, сотрудника можно сравнить с мячом, который находится в «воде». Одна его половина погружена в «воду», а вторая находится вне ее. В данном случае сотрудник сохранит свою индивидуальность и, в то же время, будет находиться внутри системы. Настроение в компании при этом будет спокойное, а коллектив будет генерить новые идеи, продвигая компанию к новым достижениям.