Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях.pdf

Полученные данные дают основания утверждать, что чем больше преобладает или часть в / феминности личности, тем более типичную поведение демонстрирует личность. Можно сделать вывод, что ярко выраженная и являются детерминантами выбора стратегии поведения в конфликте. предопределяет использование всех стратегий поведения в конфликте в равной степени. Преимущество личностями предоставляется компромиссному поведению в конфликте. Результаты исследования показали, что недифференцированная поло-ролевая идентичность не обусловливает определенного стиля поведения в конфликте.

Итак, и личности склонны действовать в соответствии с стереотипами. поведенческих проявлений делает и поло-ролевую идентичность слабее в сравнении с . является наиболее сильным и гибким типом поло-ролевой идентичности и определяет наиболее адекватное поведение в конфликте и отношение к окружающим. Недифференцированный тип поло-ролевой идентичности не обусловливает для личности устойчивых стратегий поведения в конфликте и типов отношения к окружению [5, с. 41].

определяет авторитарное, эгоистичное и агрессивное отношение к людям, доминирование над людьми, независимое поведение с принятием “борьбы” в конфликте. поло-ролевая идентичность детерминирует зависимую поведение, стратегию уклонения от борьбы, коммуникабельность, выбор сглаживания и бегства как способа разрешения конфликтной ситуации.

Для поло-ролевой идентичности присуще дружеское и альтруистическое отношение к людям, независимость и коммуникабельность. Андрогиния не определяет постоянного использования стратегии принятия или уклонение от противоборства. личности чаще отказывают компромиссному поведению в конфликте.

Одной из сложнейших в практическом отношении задач, стоящих перед руководителем является задача конфликта. Здесь во многом имеют такие личные качества как знания, и опыт, мастерство, искусство находить неординарные решения. В этом случае важно внимание в управлении теми конфликтами, в которых руководство организации втягивается из созданных , ошибок или сбоев в работе. Такие конфликты должны разрешиться с минимальными для организации.

"Управление конфликтами — это процесс целенаправленный на персонал организации с целью причин, этот конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие со нормами взаимоотношений".

Разрешение конфликта возможно на двух уровнях:

• частичное, когда исключается только поведение, но не устраняются глубинные причины, внутреннее конфликта;

• полное, когда конфликт и на уровне реального поведения, и на (эмоциональном) уровне.

Поэтому если конфликтная преобразуется таким образом, что стороны прекратить конфликтные действия, но у них сохраняется стремление достичь целей, то конфликт разрешен частично. Чаще всего, вводя административные и санкции, добивается лишь частичного разрешения конфликта.

Для успешного разрешения конфликтов руководителю, прежде всего, следует реалистически конфликтную ситуацию, а это предполагает:

• различать конфликта и его ;

• определить (производство либо личные взаимоотношения конфликтующих сторон);

• уяснить вступления людей в конфликтную ситуацию. Для этого надо жизненный путь работников, их взгляды и утверждения, основные интересы, запросы;

• определить конкретных действий участников конфликта, имея в виду, что в средствах, используемых сторонами, мотивы участия в конфликте.

При конфликтом основное внимание следует на предмете конфликта и позициях его, не делая акцента на их личностных особенностях; важно проявить , сдержанность, и не делать поспешных, преждевременных выводов.

множество средство конфликтной ситуацией. Все их можно разделить на категории:

К средствам управления конфликтной ситуацией относятся:

• требований к работе. Руководитель доводит их до подчиненных о том, что они поняли, что от них ожидают в той или иной ситуации; разъясняет, каких результатов ждут от каждого сотрудника и каждого подразделения; кто предоставляет и кто получает различную информацию, кто имеет какие полномочия и ответственность;

• и . Это означает установление иерархии полномочий, что упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Принцип облегчает использование иерархии управлять конфликтной ситуацией, так как подчиненный знает, решение которых он должен выполнять. Из средств выделяют группы, совещания между отделами. Такие промежуточные службы координируют работу взаимозависимых , между которыми назрел конфликт.

•комплексные цели. Эффективное осуществление требует совместных усилий всех сотрудников, отделов или групп. При комплексных целей усилия всех участников направляются для достижения общей цели, отмечается большая слаженность в деятельности всего персонала.

• структура системы поощрений и . Ее нужно сделать такой, чтобы, прежде всего, поощрялись люди, которые вносят свой вклад в достижение организационных комплексных целей, помогают другим группам в организации. можно оформить в виде премий, благодарности, признанием или повышением по службе. Необходимо также, чтобы под систему не попали отдельные лица или группы с неконструктивным поведением. Управление конфликтами подразумевает под собой и способы разрешения конфликтных ситуаций с учетом личностных характеристик участников конфликта. К таким способам относятся беседа, убеждение, принципиальные переговоры, психотренинги и психотерапия.

В связи с , учитывая индивидуальные психологические особенности участников конфликта, менеджер использует различные способы, стили разрешения конфликтов, но при этом сотрудничества должна быть, поскольку именно он чаще всего делает конфликт .

Вот лишь некоторые предложения по использованию этого стиля разрешения конфликта:

• Определите проблему в категориях целей, а не решений.

• Когда проблема определена, определите решения, приемлемые всем сторон.

• Сосредоточьте внимание к проблеме, а не собственных качествах с другой стороны.

• Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимовлияния и обмен информацией.

• Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны.

Поведение и действия руководителя в конфликтных ситуациях.

Есть несколько эффективных способов управления конфликтными ситуациями. Их можно разделить на две категории: и . Нельзя считать причиной конфликтов простое различие , хотя, конечно, и может стать причиной конфликта какой-то конкретный случай.

Управление конфликтом является сознательной деятельностью по отношению к нему, которую осуществляют на всех этапах его возникновения, развития и завершения конфликта. Важно не развитие противоречия, а стремиться разрешить их неконфликтными способами. Управление конфликтами включает их предотвращение и конструктивное завершение.

Руководитель должен начать с анализа фактических причин, а затем использовать соответствующую . Чтобы конфликтов с сотрудниками и между сотрудниками, необходимо:

• общение с подчиненными использовать спокойный тон и вежливость вместе с твердостью, недопущения грубости оперирования сотрудниками, поскольку грубостью нельзя добиться желаемого эффекта, наоборот, руководитель чаще всего получает отрицательный результат, так как подчиненный вместо работы зацикливается на обиде и переживаниях;

• ругать сотрудника за некачественную работу только с глазу на глаз, так как кулуарный разговор спасает его от позора, а взамен руководитель может рассчитывать на благодарность и заверения, что не повторится; в противном случае сотрудник вместо того, чтобы исправлять ошибку, будет тратить время на переживания по поводу пережитого позора;

• хвалить сотрудника за качественную работу в коллективе, так как человеку всегда приятно, что его усилия замечает руководитель, и больше делает это из всех сотрудников; иначе он будет считать, что его никому ненужные, и в дальнейшем не будет стараться работать качественно;

• недопущение панибратства в отношениях подчиненными, соблюдение субординации необходимо, иначе невозможно ничего требовать от своих подчиненных;

• быть объективным в отношении ко всем сотрудникам, что руководитель должен повышать или понижать в должности, штрафовать и увольнять сотрудников по справедливости, относясь всем сотрудникам одинаково (критерием повышения может быть только стабильно успешная работа того или иного сотрудника, а наказания — стабильно плохая), иметь любимчиков и нелюбимых сотрудников недопустимо, поскольку хорошо работающий сотрудник с "неудобным" характером лучше, чем плохо работающий подхалим;

• в роли арбитра, а не адвоката одной из сторон, лучше всего объективно выслушать обе стороны и принять объективное решение;

• быть вне конфликта, не в склоках и дрязгах, не передавать сплетни, поскольку, находясь вне конфликта, легче вовремя его ликвидировать;

• решительно пресекать склоки, сплетни ябедничество, зачем можно первый раз оштрафовать уличенного в том работники правоохранительных и строго предупредить его о недопустимости такого поведения, и если это поможет, то этого сотрудника нужно уволить, чем создавать прецедентов; как и следует сделать и с теми, которые привыкли "выступать" по поводу, этим мешая работать другим;

• если примирение между двумя сотрудниками невозможно, не обходимо обязать их общаться по делу, поскольку работа должна страдать из-за чьих-то эмоций.

должны тратить свое время для конфликтов. Поскольку неизбежно работают в условиях межгрупповых конфликтов, вынуждены их улаживать. делать это может привести к катастрофическим . Конфликты способны вызвать у сотрудников чувство отчуждения, снижать результативность работы и даже повлечет отставок.

должен помнить, что конфликты могут решаться через официальные органы третьей стороны. Третьей может быть более крупная организация, которая просто приказывает прекратить конфликтное поведение под угрозой (как правительством запрета забастовок и локаутов в трудовых спорах, которые угрожают национальным интересам), или это может быть посредники.

должны осознавать, что, так как причины конфликтов различны, способы их разрешения также различаются в зависимости от обстоятельств. Выбор разрешения конфликта зависит от многих факторов, включая причины ее и характера отношений между менеджерами и конфликтующими группами. Меры по конфликтов включают: временные паузы и обдумывания перед действиями; меры по формированию доверия; стремление к пониманию мотивов конфликта; выслушивание всех заинтересованных сторон; поддерживание позиции равноценного обмена; деликатное обучение всех участников техникам работы с конфликтами; готовность признавать ошибки; поддерживание равного статуса всех участников конфликта.

Здесь может быть жестких . Все будет зависеть от характера того или иного конфликта, условий его протекания. конфликтов, как и результатов этих решений, бывает несколько, и они могут быть правильными. Неважно, которое из него будет произведено, главное, чтобы он больше всего удовлетворяло противоборствующие стороны. В этом следует, что в конфликт и с лучшими намерениями непременно требует высокого уровня , иначе можно лишь усугубить его.

Конфликт может также возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые, как считают, противоречат идеям вождей этих фракций.

Заключение

Таким образом, многочисленные логические операции раскрывающие сущность конфликта сводятся к пониманию конфликта как столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных или межличностных отношениях индивидов или группы людей. По сути конфликт означает разногласие, несовпадение, несогласованность, борьбу между мыслями, интересами, желаниями, позициями людей.

По конфликт – это социальное явление. Общество не может существовать и развиваться без конфликтов. личностей всегда предполагает возникновение конфликтов как проявление противоречий, расхождения между социальными группами, классами, ролями, государствами и тому подобное. В этом смысле конфликт есть фактор социального развития как положительный (конструктивный), так и (деструктивный) и выявляет социальные , ценности, интересы, потребности, уровень развития общества. С психологической точки зрения конфликт – это обострение межличностных отношений, противоречий, столкновение личностных верований, позиций, потребностей различных индивидов, их амбиций.

Знание стилей поведения участников конфликтного взаимодействия предвидеть их возможные реакции на ситуацию и заранее смягчать нежелательные конфликта. эти стили, можно сделать следующие выводы:

• стиль опасен, в первую очередь, для того, кто им пользуется, потому что этого человека нередко начинают считать несговорчивым. Деловые люди стараются избегать таких партнеров;

• сторонник стиля сам, как правило, конфликт не начинает. Будучи втянутым в него, он оказывается к этому не готовым и обычно выходит из него со значительными потерями;

• сторонник стиля редко попадает в конфликтные ситуации и старается не доводить дело до конфликта. Но если конфликт все-таки разгорелся, то он выходит из него с минимальными потерями.