Добавлен: 05.04.2023
Просмотров: 343
Скачиваний: 1
Конфликт между и . группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако, если ожидания группы находятся в с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт.
Конфликт может и между отдельной личностью и группой, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Такого сотрудника зачастую рассматривают, как источник конфликта, потому что он или она идет против мнения группы.
конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. может быть вынужден принять меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар – изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда.
конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче объединиться и попробовать «рассчитаться» с ним снижением производительности труда. Еще одним примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией.
К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом. персонал обычно более молодой и образованный, чем линейный, и при общении любит использовать технический жаргон. Эти отличия приводят к столкновению между людьми и трудностями в общении. Это – яркие примеры конфликта [5; с.190].
В зависимости от нарушенных потребностей выделяют конфликты и конфликты интересов. Конфликт — конфликт взглядов, точек зрения, знаний. В таком конфликте целью каждого субъекта является убедить оппонента, доказать правильность своей точки зрения, своей позиции [4, c. 114].
можно представить как противовес конфликта когнитивного, что означает противоборство, основанное на столкновении интересов различных оппонентов (групп, индивидов, организаций).
С.М. Емельянов среди большого количества причин конфликта выделяет общие и частные причины. К общим он относит: -политические и , связанные с социально-политической и экономической обстановкой в стране; социально-демографические причины отражают различия в установках и мотивах людей, связанные с их полом, возрастом; социально-психологические причины отражают социально-психологические явления в социальных группах взаимоотношения, лидерство, мнения, настроения; индивидуально-психологические причины отражают индивидуальные психологические особенности личности (способности, темперамент, характер). Ко второй группе частичных причинам относятся: условиями деятельности; нарушение служебной этики; нарушение трудового законодательства; ограниченность ресурсов; различия в целях, ценностях, средствах достижения целей [7, с.29].
В связи с тем, что деление конфликтов на виды представляется достаточно условным, четкой границы между различными видами не существует и на практике возникают такие конфликты: ; горизонтальные открытые и т. д.
2. Стили поведения в конфликтных ситуациях
2.1. Основные стратегии поведения во время конфликта
Понятие , стратегии поведения в конфликте определены в работах Г. Мертона, Л.В. Сохань, Д. Смелсера, Д.Г. Скотт как наиболее типичные способы деятельности личности в ситуации на основе реализации внутренних .
Таким образом, стратегия поведения личности формируется на основе типа личности. О.Я. Анцупова, Н.Й. Боришевского, Н.В. Гришиной, Е.В. Егорова, С.А. Еренина, А.Л. Журавлева, В.М. Кушнирука, Г.В. Ложкина, А.И. Шилова связаны именно с определением участников конфликтного взаимодействия и особенностей поведения личностей в конфликте [1, c. 79].
опыт участия в различных конфликтах и их решении, бесчисленные наблюдения за конфликтующими сторонами, специальные научные исследования и обобщения позволили ученым выделить основные стратегии поведения во время конфликта. Например, Г. Блейк и Дж. Моутон называют пять таких стратегий: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.
. Эта стратегия подразумевает, что человек старается уйти от конфликта, то есть не попадать в ситуации, провоцирующие возникновение противоречий.
. Эта стратегия характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что «мы все - одна счастливая команда, и не следует расшатывать шатер». нацелено на то, чтобы не выпустить наружу конфликта и недовольства, обращаясь к потребности в солидарности. При этом совсем забывают про проблему, являющуюся основой конфликта. Блейк и Моутон отмечают, что можно устранить стремление к конфликту в другом человеке, повторяя: «Это не имеет большого значения. Подумай о том хорошо, что проявилось здесь сегодня». В результате можно уйти от конфликта, но проблема останется. При этом исчезают возможности для проявления эмоций, но они остаются внутри и накапливаются. Становится очевидным общее беспокойство, растет вероятность того, что, в конечном счете, произойдет всплеск.
. В этой форме преобладают попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Того, кто пытается это сделать, не интересует мнением других, он ведет себя обычно агрессивно и для влияния на других использует власть через принуждение. Согласно Блейком и Моутон, «конфликт можно взять под контроль, показав, что обладаешь самой сильной властью, подавляя своего противника, вырывая у него уступку за право начальника». Такая стратегия бывает эффективна в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Ее недостаток заключается в том, что в этом случае руководитель подавляет инициативу подчиненных, создается большая вероятность того, что не все важные факторы будут учтены, так как лишь одна точка зрения представлена. Руководитель может вызвать возмущение, особенно у младшего и более образованного персонала.
Компромисс. Стратегия эта характеризуется принятием в некоторой степени точки зрения другой стороны, но не полным согласием. В управленческих ситуациях способность к компромиссу очень высоко ценится, потому что это сводит к минимуму недоброжелательность и зачастую делает возможным быстро разрешить конфликт, обе сторон при этом остаются удовлетворенными. Необходимо при этом учитывать, что использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важному решению, может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернатив. Как отмечают Блейк и Моутон, «такой компромисс означает согласие только во избежание ссоры, даже если при этом отказываются от благоразумных действий. Такой компромисс - это удовлетворенность тем, что доступно, а не упорный поиск того, что является логичным на фоне явных фактов и данных».
Решение проблемы. Это - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Те, кто использует такую стратегию, не старается добиться своей цели за счет других, а вернее ищут наилучший вариант решения выхода из конфликтной ситуации. Обсуждая этот стиль, Блэйк и Моутон отмечают, что «...расхождение во взглядах рассматривается как неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Эмоции можно устранить лишь путем прямых диалогов с лицом, имеющим отличающийся от вашего взгляд. Глубокий анализ и разрешение конфликта возможны, только для этого требуются зрелость и искусство работы с людьми. Такая конструктивность в решении конфликта способствует созданию атмосферы искренности, столь необходимой для успеха личности и компании в целом».
2.2. Основные стили решения конфликта
Они описаны и широко используются в программах обучения управления делами, в основе которых лежит система, которая называется методом Томаса-Килмена (метод разработан Кеннетом, Томасом и Ральфом Х. Килменом в 1972 году). Система позволяет создать для каждого человека свой собственный стиль разрешения конфликта. Существует пять основных стилей решения конфликта. Все они связаны с общим источником любого конфликта – несовпадением интересов, расхождением во взглядах двух или более сторон.
Стиль поведения в конкретном конфликте определяется той мерой, которой человек хочет удовлетворить собственные интересы (действуя пассивно или активно) и интересы другой стороны (действуя совместно или индивидуально).
Если представить это в графической форме, можно получить сетку Томаса-Килмена (рис. 1), что позволяет определить место и название для каждого из пяти основных стилей разрешения конфликта [8, c. 226].
Рис. 1. Сетка Томаса-Килмена
Анализируя представленную графику начиная со стороны, на которой отмечены активные и пассивные действия, то, если реакция пассивная, человек будет стараться уйти от конфликта, выйти из него; а если она активна, то человек будет пытаться любыми способами решить его.
Верхняя часть сетки раскрывает совместные действия конфликтующих сторон. Если человек предпочтение отдает совместным действиям, то он будет пытаться разрешить конфликт вместе с другим человеком или группой людей, которые в нем задействованы. Если же отдает предпочтение индивидуальным действиям, то будет искать свой путь решения проблемы, или путь ухода от решения.
Сложив вместе две части сетки, получается матрица из пяти стилей поведения.
Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас считает приемлемой двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями которой являются кооперация, связанная с вниманием к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой свойственен акцент на личных интересах.
Согласно этим измерениям К. Томас выделяет следующие способы регулирования конфликтов:
- конкуренция (соревнование) как стремление добиться удовлетворения своих интересов за счет интересов другого;
- приспособления;
- компромисс;
- уклонение;
- сотрудничество.
Стиль конкуренции. Как показывает сетка, человек, использующий стиль конкуренции, в подавляющем большинстве идет к разрешению конфликта своим собственным путем и весьма активен в своем поведении. В сотрудничестве с другими людьми он не заинтересован, но зато способен принимать волевые решения. Согласно описанию динамики процесса Томасом и Килменом, человек пытается, в первую очередь, удовлетворить собственные интересы, без учета интересов других людей, старается побуждать их принимать выбор его собственного решения проблем. При достижении своей цели, такой человек будет использовать все свои волевые качества, и если ее воля довольно сильная, то это ему удается.
В каких случаях следует использовать этот стиль поведения:
- значимость результата, то есть конечный результат является очень важным для человека, и он делает большую ставку на свое решение проблемы;
- авторитетность - человек имеет достаточно авторитета для принятия решения и очевидным является то, что предложенное им решение – лучшее;
- время и власть - решение необходимо принять быстро, и человек имеет достаточно властных позиций для его принятия;
- безвыходность ситуации - когда человек чувствует, что у нее нет другого выбора и ему нечего терять.
Стиль уклонения. Следующий из пяти основных подходов к решению конфликтной ситуации реализуется тогда, когда человек не отстаивает свои права, не сотрудничает ни с кем для совместного нахождения путей решения проблемы, а просто уклоняется от разрешения конфликта. такой стиль можно использовать, когда проблема, которой касаются, не очень важна для человека, когда он не хочет тратить силы на ее решение, или когда он чувствует, что находится в безнадежном положении [4, c. 84].
Приведем наиболее типичные ситуации, в которых рекомендуют использовать данный стиль поведения в конфликте:
- высокий накал страстей, напряжения, и человек чувствует необходимость ослабления напряженности;
- человек знает, что не может или даже не хочет решать конфликт в свою пользу, не заинтересован в положительных результатах;
- человеку необходимо выиграть время, возможно, для того, чтобы получить дополнительную информацию, которую он в последующем будет использовать как аргумент в сою пользу;
- человек чувствует, что ситуация для него очень сложная, что от него требуется слишком много для решения конфликта;
- человек понимает, что пытаться решить проблему немедленно – опасно, так как развязывание и обсуждение конфликта может только усугубить его ситуацию.