Файл: Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Сущность и принципы организации обучения и повышения квалификации персонала организации).pdf

Предметом обучения на основе корпоративного принципа являются знания - получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте в соответствии с установленными стандартами; умения - способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте; навыки - высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль^[20].

Различаются три вида обучения персонала в организации: подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров^[21].

1. Концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.

2. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.

3. Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к людям, имеющим склонность к научным исследованиям и обладающим талантом руководителя, педагога и т.д.

На основании изложенного мы приходим к выводу, что внутрифирме‏нно‏

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ВНУТРЕФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ООО «ОДК» НА ОСНОВЕ КООРПОРОТИВНОГО УЧЕБНОГО ЦЕНТРА

2.1. Анализ форм и методов обучения и результаты реализации программ внутрифирменного обучения персонала ООО «ОДК» на основе корпоративного учебного центра

Руководители, специалисты и другие служащие ООО «ОДК» могут пройти четыре разновидности аттестации: очередная аттестация, аттестация при переводе в другое структурное подразделение предприятия, периодическая аттестация, аттестация при продвижении по службе и аттестация по истечении испытательного срока. Рассмотрим каждый вид аттестации подробнее.

Очередная аттестация обязательна для всех сотрудников и проводится ежегодно. Для руководящего состава она должна проводиться минимум один раз за два года, а специалисты и другие служащие должны пройти эту аттестации не реже одного раза за три года. Основу аттестации составляет описание проделанной работы, а так же результатов основных видов деятельности ООО «ОДК».

Периодическая аттестация используется с целью повышения мотивации на самостоятельное развитие сотрудников.

Аттестация при продвижении по службе проходит с учетом требований нового предполагаемого рабочего места и новых обязанностей. Выявляет потенциальные возможности сотрудника, а так же уровень его профессиональной подготовки. Позволяет определить сможет ли работник проявить себя в более высокой должности.

Аналогичные подходы могут применяться в случае аттестации при переводе в другое структурное подразделение ООО «ОДК». Данная аттестация проводится, в случае если произошло существенное изменение должностных обязанностей, а также требований нового рабочего места Руководители организации устанавливают перечень должностей, которые подлежат аттестации, а также сроки ее проведения во всех подразделениях предприятия.

Аттестация по истечении испытательного срока проходит с целью получения документального вывода по результатам аттестации, а также получения рекомендаций по дальнейшему использования аттестуемого работника, согласно результатам его трудовой адаптации на рабочем месте.

После проведения выше названных видов аттестации рекомендуется применять систему наставничества для закрепления и эффективного применения знаний и навыков, полученных в результате внутрифирменного обучения и повышения квалификации персонала ООО «ОДК».

Область применения наставничества в организациях широка и многогранна, как и сам процесс наставничества, который тесно переплетается с такими функциями управления персоналом, как адаптация, мотивация, обучение и развитие различных категорий сотрудников - от молодых специалистов до руководителей. В современных организациях наставничество успешно применяется как для подготовки новых сотрудников, так и для развития действующих.

Один из путей обеспечения достаточного количества работников высокой квалификации в ООО «ОДК», используемый его руководством - это эффективный отбор кандидатов на рабочие места (должности).

В процессе работы на предприятии происходит профессиональная целевая подготовка работников по договору предприятия с высшими учебными заведениями, а так же на основе корпоративного учебного центра. В этом случае руководством ООО «ОДК» учебному подразделению задается определенная направленность подготовки. Этим руководство ООО «ОДК» обеспечивает необходимый уровень стандартов т.е. требований к знаниям и навыкам своих сотрудников.

Однако этого недостаточно. Со стороны руководства ООО «ОДК» должны разрабатываться и постоянно обновляться собственные программы систематической подготовки и переподготовки работников предприятия.

Разрабатываемые руководством ООО «ОДК» программы обучения не всегда составляютсся с учетом конкретных особенностей структуры персонала и актуальных задач развития предприятия.

Необходимо отметить, что основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения в ООО «ОДК», заключаются в следующем:

1. Руководству необходимо информировать работников о возможных формах обучения, о связи этого обучения с их профессиональным статусом, материальным обеспечением. Таким образом, здесь может быть достигнута мотивация дополнительного обучения.

2. Необходимо создание в внутрифирменного климата, благоприятствующего стремлению работников к обучению, то есть необходимо поощрение учащихся, создание хороших условий для их обучения, своевременная оценка результатов обучения.

3. Так же крайне важно обеспечить рациональное сочетание теоретического и практического обучения.

Профессиональное обучение сотрудников ООО «ОДК» может повысить человеческий капитал предприятия, полученный через формальное обучение или образование либо через практический опыт.

Поэтому руководство затраты на обучение своих сотрудников рассматривает как одну из форм инвестиций поскольку от расширения инвестиций в человеческий капитал может выиграть как само предприятие, так и обучаемые работники.

Однако руководство ООО «ОДК» учитывает, что эффективная переподготовка работников связана с целым рядом ограничений:

- курсы переподготовки сотрудников не должны быть слишком продолжительными;

- с возрастом всех работников наблюдается увеличение их сопротивления к профессиональной переподготовке;

- нельзя расширять до бесконечности количество обучающих программ.

Все это обуславливает тот факт, что любое обучение сотрудников на основе корпоративного учебного центра невозможно без определенной специализации в каком-либо направлении.

Необходимость оценки эффективности и результативности профессионального обучения определяется и требованиями системы менеджмента качества. В международных стандартах качества, например QS-9000 заявлено: «Результативность подготовки кадров должна периодически анализироваться». В стандарте ИСО 9001/2000 (п. 6.2.2) говориться: «Должна оцениваться результативность предпринятых действий». Стандарты ИСО/ТУ 16949 (п. 4.18.2), QS-9000 (п. 4.18.1) предлагают методы оценки: «Эффективность подготовки персонала может быть проанализирована различными методами, например, с помощью тестирования до и после обучения». Однако показатели, которые должны измеряться, не указаны, поэтому каждая организация по-своему определяет критерии и способы оценки эффективности обучения^[22].

В учебном центре ООО «ОДК» определение эффективности проводится с позиции оценки усвоения изученного материала (результаты экзаменов по итогам теоретического обучения) и степени удовлетворенности слушателей качеством преподавания, учебной программой, организацией учебного процесса.

Результативность обучения на основе корпоративного учебного центра так же определяется обратной связью, через анкетирование персонала ООО «ОДК».

Анкеты, которые предлагаются к использованию в учебном центре ООО «ОДК» периодически пересматриваются и дорабатываться. В настоящее время в учебном центре ООО «ОДК» используется четыре вида анкет:

анкета обратной связи для курсов повышения квалификации (КПК), курсов переподготовки (КПП), курсов целевого назначения (КЦН), которые проходят в учебном центре ООО «ОДК»;

анкета обратной связи для КЦН, которые проходят в обособленных подразделениях ООО «ОДК»;

анкета для специалистов – участников семинаров и семинаров-тренингов.

Проведем анализ анкет обратной связи группы повышения квалификации «Логисты» 17-27 марта 2017 года. В анкетировании приняло участие 18 человек.

1. Оценка удовлетворенности слушателей качеством преподавания. По результатам анкетирования получены следующие данные (таблица 3).

Таблица 3

Оценка удовлетворенности слушателей учебного центра ООО «ОДК» качеством преподавания

2. Оценка соответствия учебной программы профессиональным потребностям. По результатам анкетирования получены следующие данные (таблица 4).

Таблица 4

Оценка соответствия учебной программы профессиональным потребностям персонала ООО «ОДК»

3. Оценка удовлетворенности организацией обучения в учебном центре ООО «ОДК»

По результатам анкетирования получены следующие данные (таблица 5).

Таблица 5

Оценка удовлетворенности организацией обучения в учебном центре ООО «ОДК»