Файл: Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Сущность и принципы организации обучения и повышения квалификации персонала организации).pdf

Результатами внутрифирменного обучения одновременно являются и результаты обучения, и, косвенно, результаты профессиональной деятельности, точнее их изменение по результатам обучения. Поскольку объектом внутрифирменного обучения является человек – работник организации, изменяемым параметром в результате осуществления внутрифирменного обучения должно быть такое качество работника, которое было бы максимально связано и содержательно, и формально с результатами его профессиональной деятельности. Этим условиям отвечает такая категория как компетентность работника в соответствии с определенными стандартами. В связи с этим в качестве целевого параметра процесса внутрифирменного обучения целесообразно рассматривать уровень компетентности работника в соответствии истребованиями организации (компании). Представляется важным уточнить содержание понятий компетентности и компетенции, поскольку эти характеристики отражают потенциальную и реальную возможность работника наиболее полно соответствовать занимаемой должности и ее профессиональному статусу в организации. Компетентность подразумевает всю совокупность качеств, знаний и навыков работника, необходимых для реализации профессиональных компетенций, т. е. «круга соответствующих полномочий какого-либо органа или должностного лица согласно законам, нормативным документам, уставам, положениям и установленным стандартам»^[6]. Применительно к профессиональной деятельности, компетенциями описывается спектр профессиональных задач, стоящих перед работниками организации в целом. Компетентность есть производная компетенции. Компетенция определяет функции и задачи профессиональной деятельности, а компетентность, представляет набор знаний и навыков, необходимых для реализации соответствующей компетенции. Компетентность проявляет индивидуальную специфику каждого субъекта – носителя компетенции. Уровень компетентности может способствовать или препятствовать эффективной реализации компетенции. На формирование компетентности оказывает влияние, во-первых, компетенция, которая определяет потребность в определенном уровне компетентности, во-вторых, личные качества и способности ее носителя. Но формирование компетентности самостоятельно происходит достаточно медленно и не контролируемо с точки зрения работодателя, поэтому и необходимо внутрифирменное обучение, что бы процесс был направленным, подчинённым целям организации и систематизированным^[7].

Для реализации внутрифирменного обучения могут использоваться в качестве базы корпоративные университеты, институты, учебные центры и осуществляться привлечение специализированных компаний, которые предлагают эффективные системы обучения. Организация ведет работу по выявлению потребностей обучения персонала предприятия, данная работа может происходить следующим образом (См. рис. 1):

Руководитель предприятия

Формирование стратегических целей предприятия

Формирование потребностей и планов по обучению персонала

Приказ по предприятию о реализации обучающих проектов

Руководитель подразделений предприятия

Определение потребностей персонала подразделений в обучении персонала

План мероприятий по реализации процесса обучения

Руководитель кадровой службы

Анализ и синтез потребностей подразделений и предприятия в целом по обучению персонала

Проект приказа по предприятию об обучении персонала

Рис. 1. Формирование задачи на внутрифирменное обучение‏.

Так же не стоит забывать и том, что процесс адаптации (вновь принятых специалистов) тоже является важной частью внутрифирменного обучения. Согласно кадровой статистике, наибольшее количество увольнений приходится на первые три месяца работы сотрудника, и в основном они связаны с адаптационными проблемами – отсутствием помощи при вводе в должность, привыкании к новой работе, к внутреннему климату организации и т.д. Если в этот период у сотрудника формируется лояльность к компании, она, как правило, носит долговременный и устойчивый характер. Если же лояльность не возникает, то она, скорее всего, уже не появится никогда. Безусловно, это крайне негативно влияет на нематериальную мотивацию, т.к. именно первое впечатление во многом определяет дальнейшее отношение к работе и восприятие сотрудником себя как члена единого коллектива. Новый работник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к коллегам и организации в целом уже с первых дней работы. Представляется, что компании экономически гораздо выгоднее внедрять меры по адаптации новых сотрудников, чем испытывать постоянную нехватку кадров вследствие повышенной текучести, а также расходовать время и средства на поиск, оценку и обучение новых работников. По данным исследований, проведенных западными HR-компаниями, качественная программа адаптации способна уменьшить текучесть кадров на 10–20% в год. Общая величина экономического ущерба, вызванного текучестью персонала, равна сумме всех частных потерь^[8].

Так же стоит отметить, что организация внутрифирменного обучения невозможна без знания принципов обучения, т.е. принципы, на основе которых успешно организован учебно-производственный процесс. Основные принципы обучения представлены в таблице 1.

Таблица 1

О‏

Таким образом мы приходим к выводу что эффективная система подготовки будет та, которая достигает цели и результаты, которые могут быть измерены в соответствующих единицах. Для того что бы обучение было эффективным, оно‏ до‏

По‏

1.2. Подходы и методы обучения персонала на основе корпоративного учебного центра

Внутрифирме‏нно‏

Внутрифирме‏нно‏

Вне‏шне‏е‏ о‏

1. Кратко‏
2. До‏

Данная классификация внутрифирме‏нно‏

Рассматривая внутре‏нне‏е‏ о‏

1. О‏
2. О‏
3. Пе‏ре‏по‏

Внутрифирменное обучение персонала и повышение квалификации

Открытое обучение

Внешние обучение

Закрытое обучение

Внутренне обучение

Краткосрочное обучение

Долгосрочное обучение

Рис. 2. Классификация видо‏

В современных организациях, есть несколько подходов к организации обучения персонала, основанные на системном подходе к внутрифирменному обучению^[9]. К ним можно отнести:

• «сохраняющее» и «инновационное» обучение персонала;
• экспертный и процессуальный подходы;
• традиционное и интегрированное обучение.

В зависимости от целей и задач обучения персонала, преследуемых компанией, руководство организации выбирает и соответствующий подход к обучению своих сотрудников. Рассмотрим суть этих подходов. Рассмотрим суть этих подходов.

Целью «сохраняющего» обучения является изучение методов и правил, чтобы эффективно работать в известных и повторяющихся ситуациях, для развития способностей студентов решать проблемы, которые уже происходили в практики. Этот тип программы особенно эффективен для передачи новых знаний взамен устаревших и пробелов в знаниях, для повышения квалификации работников и предназначен для поддержания текущей деятельности. Исследователи отмечают, что многие из сегодняшних организаций практикуют сохраняющее обучение на достаточно высоком уровне подготовки. Поскольку этот тип обучения, прежде всего, направлен на поддержание текущей ситуации в организации, подготовка и обучение сотрудников соответствует, скорее, «работы в прошлом», чем «работы в будущем» и мало внимания уделяется на то, что может произойти с организацией и деятельностью сотрудников завтра. Данная особенность является отличительной чертой «сохраняющего» обучения по сравнению с «инновационным».

«Инновационное» обучение ориентировано на перспективу, обучение сосредоточено на будущем, учебный процесс оринетирован к работе в новых условиях^[10]. Развитие инновационных учебных программ должен предшествовать прогноз потребности организации в изменении профессионального потенциала персонала, начиная с соответствующих изменениями в организационной среде, технологий и операций системы управления. «Инновационному» обучению, как правило, приходится иметь дело с проблемами , которые могут быть настолько уникальны, что там будет возможность учиться методом проб и ошибок , проблемы, решение которых пока не известны и сама формулировка, что может вызывать споры и сомнения. Таким образом, «инновационное» обучение часто игнорироваось, и как следствие у многих организаций возникали серьезные трудности с собственной адаптации к изменениям окружающей среды. Административный и управленческий персонал обычно хорошо подготовленные для поддерживающего обучения, но управленец, должен ориентироваться не только на текущий момент, но и на развитие организации - обеспечивать потенциал для этого развития, что возможно только через «инновационное» обучение.

Экспертный и процессуальный подход к внутрифирменному обучению персонала. Внутрифирменное обучение – это особая сфера обучения взрослых. Как правило, программы внутрифирменного обучения созданы специально для конкретной компании и сосредотачиваются на повышении квалификации персонала и обучение его к планируетмым изменениям в организации. Вид технологии организационных изменений, как правило, записанных в восприятии о консультационных технологиях. На основе выше описанной технологии, можно сделать вывод, что существует два подхода к организации внутрифирменного обучения: экспертный и процессуальный подходы^[11].

Экспертный подход - предполагает возможность реализации внутрифирменного обучения персонала, с целью решения определённых задач, которые могут возникнуть в организации, путем подготовки кадров на основе знаний и опыта внешних консультантов. Согласно этому подходу, учитель-консультант выступает в качестве носителя экспертных знаний, которые могут быть применены к конкретной ситуации в организации. Программа обучения спланирована таким образом, чтобы предоставить студентам знания типичных проблем, с которыми они могут столкнуться в ходе своей профессиональной деятельности. В этом случае цель обучения заключается в передаче в основном знаний. В данном случае целью обучения преимущественно является передача вполне конкретных знаний.

Процессуальный подход - предполагает возможность реализации программы развития организации лишь в процессе совместной работы преподавателя с персоналом организации. Согласно этому подходу, проект предлагаемых мер может быт создан и самое главное - реализован только при активном участии сотрудников организации. Естественно, при таком подходе к сотрудникам предъявляются дополнительные требования, связанные, прежде всего, с акцентом на партнерстве с учителем - тренером и возможностью активного участия в процессе обучения. В отличие от первого подхода в данном случае, слушатели, в дополнение к набору профессиональных знаний, формируют новые навыки и изучают новые способы решения проблем в процессе отдельных видов деятельности и разработке эффективных методов групповой работы^[12]. То есть, в данном случае, цель это не столько передача определенной суммы знаний, сколько формирование ориентации сотрудников на изменение индивидуального и группового поведения. Учитывая специфику внутрифирменных учебных подходов, существуют два направления: традиционное и интегрированное, совмещенное с организационным развитием.

В рамках этого подхода проект предполагаемых действий может быть создан и главное - реализован только при активном участии управленческого персонала организации. Естественно, что в рамках такого подхода к персоналу предъявляются дополнительные требования, связанные в первую очередь с его ориентацией на партнерское взаимодействие с преподавателем-тренером и возможностью активного участия в учебном процессе. В отличие от первого подхода в данном случае у слушателей, помимо набора профессиональных знаний, должна быть сформирована установка на изменение, овладение новыми способами решения проблем, как в процессе индивидуальной деятельности, так и освоения эффективных приемов групповой работы. То есть в этом случае целью обучения является не столько передача определенной суммы знаний, сколько формирование ориентации обучаемых на изменение индивидуального и группового поведения.

Рассматривая специфику подходов внутрифирменного обучения, можно выделить два направления: традиционное и интегрированное, совмещенное с организационным развитием. Сопоставительный анализ традиционного и интегрированного обучения дается таблице 2.

Таблица 2

Различия традиционного и интегрированного обучения

Содержание