Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (Сущность и основные функции кадровой службы в организации).pdf

Реструктуризация направлена прежде всего на создание бизнес- системы, которая, с одной стороны, будет отвечать долгосрочным целям развития холдинга- быстро и своевременно реагировать на изменения рынка, быть конкурентоспособной и соответствовать современным стандартам качества в строительстве. С другой- развиваться в зависимости от условий внешней среды. На сегодняшний день строительная компания «Ликос» является одной из ведущих строительных компаний Оренбурга. Строительная Компания "Ликос" -группа компаний, предоставляющих полный цикл услуг в сфере недвижимости: от создания проекта до послепродажного обслуживания жилья. В структуру строительной компании «Ликос " входит:

- ОАО " Ликосстрой»

- Завод " Ликостройиндустрия»

- ООО " Теплоэнергогаз»

СК "Ликос" выполняет функции застройщика и генерального подрядчика.

Строительство - это не только один из приоритетов холдинга. Строительство-это философия, отражающая наше отношение к творческому процессу на всех его этапах.

Основание. Фундаментальные основы строительства имеют особое значение. Для холдинга такой базой является солидный многолетний опыт успешной работы на строительном рынке, подкрепленный исчерпывающими знаниями в этой области.

Строительство. Полный спектр строительно - монтажных работ- это сейчас никого не удивит. Компания берет на себя ответственность за абсолютное соответствие нашей работы всем существующим стандартам и выполнение комплекса задач в строгие сроки.

Структура в целом. Увеличение объемов производства, развитие передовых строительных технологий и новых рынков, повышение качества предоставляемых услуг- вот первостепенные задачи холдинга.

"Ликос "выполняет следующие работы:

- Строительство зданий и сооружений для любых целей;

- Выполнение функций заказчика-застройщика, генерального подрядчика, инвестора;

- Проектирование и монтаж инженерных систем;

- Полная поставка металлических изделий организациям и частным лицам;

- Разработка проектных проектов, подбор и продажа отделочных материалов, архитектурно-технический дизайн, строительство и отделка «под ключ»;

- Производство и поставка коммерческого бетона, раствора, железобетонных изделий и улучшающих элементов.

Компанию возглавляет генеральный директор Тельнов Владимир Андреевич, заместитель генерального директора- Куниловский Андрей Александрович, помощник генерального директора Демидова Ольга Геннадьевна, начальник департамента привлечения инвестиций Анохин Евгений Александрович, отдел бюджета и экономики возглавляет Корикова Марина Сергеевна, главный бухгалтер Андреевского холдинга Наила Рустамовна, юридическое бюро возглавляет Малышев Александр Юрьевич.

Основная стратегическая задача-создание вертикально интегрированного строительного холдинга. но коммерческое партнерство-не единственное звено между компаниями LYCOS. Все они активно поддерживают культурные, политические и благотворительные акции.

Миссия холдинга «Ликос»:

Наша работа- строить надежно и красиво. Мы берем на себя ответственность за выполнение нашей стратегической миссии - «Ликос» - власти творения.» Мы не боимся сложных задач, мы просто решаем их полностью в целом. А за несколько пафосным словом «Холдинг» стоит не просто масштабная структура, а многогранный творческий процесс - от развития идеи до ее полной реализации. Воплощения в конкретном результате. "Ликос -это сила творения."Лаконично, четко, быстро и по существу. Задача руководства холдинга- направить менеджмент на комплексное развитие предприятия, когда цели, стратегии и инструменты кадровой политики определяются одновременно с учетом интересов клиентов, сотрудников, собственников и окружающего мира.

Целью кадровой политики холдинга "Ликос" является разумное сочетание процессов обновления и сохранения, поддержания оптимального численного и качественного состава персонала в его профессиональном и социальном развитии, способного обеспечить на высоком уровне решение проблем, безопасность жизни и здоровья граждан.

Направление кадровой политики в холдинге " Ликос» остается неизменным, они подчинены целям и задачам, которые стоят перед обществом и государством в определенные периоды .В управлении людскими ресурсами сохраняет основные характеристики, основные идеи, которые являются устойчивыми и основополагающими принципами организации работы людских ресурсов, которые лежат в основе процессов планирования, отбора, обучения, расстановки и использования персонала. Эти принципы являются отражением социально-экономических моделей развития общества, результатом исторического опыта работы с людьми, накопленного практикой управления в ходе государственного строительства. Эти принципы служат ориентирами и критериями рациональной организации персонала, предопределяют конкретные формы и методы управления людьми, приемы и методы работы персонала. Эти принципы называются " руководящие принципы».

Руководящие принципы в области людских ресурсов: - Предоставление сотрудникам захватывающей и требовательной работы, которая поощряет их. Руководство ценит и поощряет сотрудников выполнять качественную работу. Таким образом, обеспечивает ответственную работу, которая обеспечивает профессиональный рост.

- Культура холдинга ориентирована на результат и справедливую оплату труда. Компания объективно оценивает личный вклад каждого сотрудника. - Холдинг создает условия для развития профессиональных навыков. Движущей силой карьерного развития сотрудника является помощь в развитии навыков в процессе работы- это наставничество, оценка работы и психологическое сопровождение руководителя.

- Руководство компании ценит в корпоративной культуре атмосферу открытости и уверенности в бизнесе и возможность заниматься личной жизнью после интересной работы.

- Сотрудники ценят хороших менеджеров, которые вдохновляют их и ставят труднодоступные и интересные задачи. В холдинге" Ликос " внимание руководства сосредоточено на социальной ответственности, выраженной в виде девиза.

В холдинге царит убеждение, что главное в работе-это высокая ответственность перед:

Мы несем ответственность за трансформацию среды, в которой люди живут, работают и отдыхают.

Сотрудники-мы привлекаем высококвалифицированный персонал, в котором ценим профессионализм, активность, инициативу. И мы ответственны для создания комфортных условий для жизни и работы, позволяющих профессиональному росту и улучшению.

Партнеры- репутация честного делового партнера- бесценное качество. Мы всегда действуем в соответствии с действующим законодательством и твердо придерживаемся высоких этических стандартов ведения бизнеса.

Общество в целом- мы помогаем государству и обществу решать социальные задачи -от создания рабочих мест до благотворительной помощи нуждающимся.

Подготовкой кадровой политики организации занимается отдел кадров. Отдел разрабатывает основные направления кадровой политики. Руководство этим отделом осуществляет Малышев Александр Юрьевич-начальник юридического отдела.

Система работы с персоналом построена как на внутреннем изучении взаимосвязи между компонентами системы, так и на внешнем. В рамках внутренних отношений отдел анализирует и учитывает при составлении профессиональных профилей, подборе, оценке, расстановке кадров, выявлении кадровых потребностей, определении уровня квалификации, форм и содержания профессиональной подготовки. Внешние связи системы кадрового управления заключаются в работе с другими областями управления, где отдел учитывает кадровые проблемы, потребности и интересы общества, подбор управленческого персонала и создание управленческого аппарата, соответствующего конкретным управленческим функциям. Кадровая политика реализуется через управление персоналом, как система внутрифирменных отношений и система работы с внешними источниками персонала. Стратегия развития управления людскими ресурсами является неотъемлемой частью общей стратегии компании, способствующей достижению ее финансово-экономической стабильности, устойчивой производительности и динамичного развития. Фокусируется на повышении преимуществ, повышении эффективности труда. Создание согласованной системы внутренних нормативных, нормативных, методических документов и принципов работы с персоналом; формирование и укрепление предпринимательского духа предприятия. Большое внимание уделяется развитию профессионального и творческого потенциала сотрудников, формированию предпринимательской этики, поддержанию высокой ответственности за качество работы и судьбу общества в целом.

Вся система стимулирования организована по принципу программы. Из 103 программ стимулирования 53 ориентированы на научно-исследовательский персонал, 41-на продажи и 9-на администрирование и управление. Остальные носят "поперечный" характер. Социальные программы направлены на поддержку профессионального развития, организации досуга и участия в государственных делах.

Компания создала эффективный механизм обучения и повышения квалификации персонала. Процесс обучения представляет собой последовательность звеньев общей цепи:»накопление опыта - поддержка учеников и вознаграждение за успехи - установление обратной связи с учителем - обеспечение приверженности работников - интеграция их усилий". Для этого холдинг "Ликос" использует не только свой персонал, активно привлекаются внешние консультанты, известные специалисты, приглашаются менеджеры других компаний, проводятся круглые столы и дискуссии. Выпускники долгосрочных курсов получают сертификаты и дипломы, признанные на национальном уровне .Сотрудники компании, студенты колледжей и университетов, получают поддержку от компании. В случае успеха на экзаменах компания возмещает стоимость обучения.

Приоритет отдается найму новых работников. Работать в холдинге "Ликос " престижно, и поэтому существует конкурс на прием на работу. При приеме на работу будущие работники подвергаются очень строгому отбору. Кадровые отделы и менеджеры проводят целенаправленную работу по адаптации персонала на предприятии. Уже существует традиция включения в жизнь "корпоративной семьи". Компания имеет ресурсный центр для развития карьеры. Для расширения возможностей индивидуального роста была введена система «двойной лестницы», или «двух направлений в карьере» (в зависимости от индивидуальных способностей и предпочтений сотрудника возможно продвижение либо по административной, либо по научной линии).

Такую кадровую политику в холдинге "Ликос" можно отнести к активу, так как у руководства компании есть не только прогноз, но и способы воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разрабатывать антикризисные программы, постоянно контролировать ситуацию и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами.

Кроме того, кадровая политика в "Ликосе " открыта, прозрачна для потенциальных сотрудников любого уровня, можно прийти и начать работать как с самой низкой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Так, например, секретарь компании Мария Коннова вышла на работу в 2015 году. Проработав 1,5 года, Мария получила программу повышения квалификации. Мария поступила во второе высшее образование. Обучение было оплачено компанией. Во время своего второго высшего образования Мария посещала практические семинары по курсу инвестиций в строительную деятельность. В настоящее время Мария переведена в департамент инвестиций в качестве главного специалиста.

Направления совершенствования кадровой политики ОАО»Строительный и инвестиционный холдинг"Ликос".

В первых двух пунктах третьей главы были проанализированы элементы кадровой политики ОАО «Строительный и инвестиционный холдинг «Ликос». Описание политики в области людских ресурсов показывает, что программа деятельности в области политики в области людских ресурсов предназначена для административного персонала. Все области кадровой политики создаются руководством для офисных работников.

Было отмечено, что программа кадровой политики охватывает лишь часть профессий. Но именно от их эффективности в целом зависит успех предприятия. Рабочий персонал строит и возводит высотные здания, ведет коммуникации и строит территории.

На наш взгляд, необходимо уделять больше внимания специалистам по работе в кадровой политике холдинга, для этого необходимо развивать:

1. система стимулирования труда,

2. программа мероприятий по повышению квалификации.

3. создание программы социальных услуг для трудящихся,

4. создание бонусной программы для работников.

Все направления зафиксированы.

Разработка и осуществление следующих положений:

1. Положение о премии РСиС, работники для текущих результатов деятельности;

2. Положение о материальном стимулировании выполнения особо важной задачи;

3. Положение об установлении личных окладов;

4. Правила процедуры выплаты индивидуальных компенсаций в рамках РСиС;

5. Положение о надбавке за профессиональные качества для работников;

6. Положение о мотивационном фонде руководителя;

7. Положение о проведении межбригадных соревнований и присвоении звания " Лучшая бригада»;

8. Положение о порядке и жилищных условиях трудящихся в рамках программы обеспечения доступным жильем»;

9. Положение о единовременной надбавке за выслугу лет;

Статус молодого специалиста;

10. Положение о порядке присвоения звания «Лучший молодой специалист»;

11. Положение о присвоении звания «лучшая профессия» среди рабочих;

12. Положение о порядке присвоения звания " Лучший мастер»;

13. Положение о предоставлении работникам и членам их семей льгот для получения высшего и среднего профессионального образования.

14. Положение о производственной бригаде.

Таким образом, необходимо чаще анализировать мотивационный профиль сотрудников компании. На основе результатов анализа ввести эффективные системы мотивации, сочетающие материальные интересы работников с задачами предприятия.