Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (Сущность и основные функции кадровой службы в организации).pdf

Введение

Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации ее персонал является основным богатством.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Актуальность темы «Формирование кадровой политики на предприятии» обусловлена тем, в условиях острой рыночной конкуренции предприятию необходимо проводить качественную кадровую политику, с целью сохранения грамотного персонала и чтобы не ошибиться и не принять некомпетентного специалиста.

Теоретической основой написания курсового проекта являются учебники и учебные пособия для вузов, работы российских и зарубежных ученых, занимающихся раскрытием сущности и формирования кадровой политики на предприятии, кроме того в целях наиболее полного раскрытия данной темы, применялись материалы круглых столов. Были использованы работы отечественных и зарубежных авторов, среди которых следовало бы выделить: Лапин А. «Формирование системы управления персоналом»; Магура М.И. «Место поиска и отбора кадров в общей системе управления персоналом»; Маслов Е.В. «Управление персоналом предприятия»; Тюрина И.О. «Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала» и другие.

Цель работы- изучение данной темы курсовой работы с теоретической и практической точек зрения.

Предмет курсового проекта - система формирования кадровой политики предприятия.

Объект курсового проекта - ЗАО «Строительно-инвестиционный холдинг «Ликос».

Задачи курсового проекта:

- изучить сущность и содержание кадровой политики,

- раскрыть элементы кадровой политики,

- описать задачи кадровой политики,

- выявить условия формирования кадровой политики на предприятии,

- проанализировать формирование кадровой политики на примере ЗАО «Строительно-инвестиционный холдинг «Ликос»

- разработать направления совершенствования кадровой политики в ЗАО «Строительно-инвестиционный холдинг «Ликос».

Методологической и теоретической основой курсового проекта являются работы ведущих отечественных и зарубежных авторов в области теории и практики управления персоналом. В работе применялись основные группы методов: наблюдения, описания, синтеза, анализа. Кроме того применялись группа частных методов: исследования моделирования, исследования и системного подхода.

Практическая значимость работы заключается в том, что результаты исследования можно использовать как в практической, так и дальнейшей научной деятельности.

Структура курсового проекта состоит двух основных теоретической глав и одной практической. В первой главе раскрыты теоретические аспекты кадровой политики, во второй главе раскрыты основные направления формирования кадровой политики на предприятии, и в третьей главе курсового проекта на практике раскрыты формирование кадровой политики.

1. Теоретические основы формирования кадровой службы в организации

1.1. Сущность и основные функции кадровой службы в организации

Кадровая служба организации- это совокупность структурных специализированных подразделений в сфере управления предприятием, вместе с лицами(руководители, исполнители, специалисты),назначенные управлять персоналом в рамках кадровой политики.

Назначение кадровой службы состоит в осуществлении кадровой политики в интересах предприятия, реализации социальных программ федерального и территориального уровня, а также действовать с учётом трудового законодательства.

Функции, задачи и структура кадровой службы тесно связаны с развитием экономики, пониманием руководством организации роли персонала в выполнении целей и задач, поставленных перед организацией(производством).

Структура кадровой службы и численность персонала зависят от масштабности предприятия. В зависимости от размера организации можно выделить три основные формы кадровой службы:

-самостоятельное структурное подразделение ,которое в подчинении у руководителя организации или его заместителя;

-функции службы персонала выполняются отдельным сотрудником организации;

-функции службы персонала выполняются по совместительству с другими обязанностями или другой работой.

В структуре организации кадровой службы также может принимать участие отдел кадров. Должность руководителя службы персонала в различных организациях трактуется по разному :"Менеджер по подбору персонала","Директор по работе с персоналом", "Заместитель по развитию персонала","Менеджер по развитию человеческих ресурсов",и.т.д.

По мере развития организации растет и количество специализированных специалистов по работе с персоналом ,одновременно происходит и разделение труда и обязанностей внутри производства(организации).

В условиях ориентации экономики на использование рациональных методов кадровая служба представлялась немногочисленным штатом отдела кадров ,отделом технического обучения.

В современной экономике наиболее приемлемыми направлениями работы служб по управлению персоналом ,является решение таких задач, как:

-обеспечение соответствия уровня квалификации требованиям современной экономики, где базовые навыки и знания требуют постоянного усовершенствования;

-обучение и повышения квалификации рабочего персонала;

-решение социальных вопросов;

- создание оптимальных условий для эффективной деятельности рабочего персонала организации;

-контроль роста издержек на рабочую силу;

-определение политики в области найма дешёвой рабочей силы населения собственных стран и зарубежных;

-соблюдение трудового законодательства и морально -этических норм, регулирующих трудовые отношения;

-разработка методов оказания помощи и поддержки персоналу, работающему на дистанционной основе при помощи телекоммуникационных средств связи.

В современных организациях функции, выполняемые кадровой службой можно разделить на два вида:

-документальное оформление трудовых отношений между персоналом и организацией;

-управление трудовыми отношениями.

Управление трудовыми отношениями включает в себя выполнение следующих функций:

-планирование персонала;

-оценка персонала;

-обеспечение организации персоналом;

-обучение и развитие персонала;

-решение социальных вопросов и организация системы вознаграждения(премирования);

-выполнение работ по управлению персоналом, связанных с повышением качества условий труда и соблюдения техники безопасности.

Перечисленные функции полностью соответствуют функциям системы управления персоналом(описанным выше).

Оформление трудовых отношений включает в себя выполнение ряда функций:

-подготовка кадровых приказов;

-оформление и учёт трудовых книжек;

-ведение форм первичной учётной документации по учёту оплаты труда;

-ведение личных дел персонала;

-консультирование персонала;

-составление и по необходимости корректировка графиков отпусков;

-оформление документации, связанной с выплатами пособий, льгот, и.т.д.;

-и многие другие функции.

Таким образом можно сделать вывод, что данные службы выполняют широкий спектр функций, которые указывают на сложность их выполнения и связанны с существенными трудозатратами. При расчёте показателей состава службы персонала нужно учитывать следующие факторы:

-общая численность персонала организации(предприятия);

-производственные масштабы;

-объём задач и уровень сложности выполнения службой управления персоналом;

-структурный состав и квалификация рабочей силы;

-социальная характеристика предприятия(организации);

-спецификация деятельности организации.

Существуют различные методы для расчёта численности персонала подразделений организации(предприятия) и самой службы управления персоналом.

1.Метод сравнений- позволяет составить перечень требований к службе управления персоналом на основании проведённого анализа кадровых служб других организаций.

2.Экономико-математические методы предполагают разработку моделей для реальных производственных процессов, которые помогают выявить оптимальные показатели для определённых процессов.

3.Экспертный метод позволяет определить потребность в специалистах службы управления персоналом на основании мнения экспертов области.

Современный опыт стран зарубежья указал на эффективность метода для определения численности персонала служб управления на базе обслуживания, которые определяют количество рабочего персонала, которых может обслужить один сотрудник отдела службы.

В разных странах сложилось определённое среднее соотношение норм обслуживания: в США на 150 рабочих организации- один сотрудник кадровой службы; в Японии на 100 рабочих-2-3 сотрудника; в Германии на 130 человек-1 работник; в России на 100-130 человек- один сотрудник службы. Это средние соотношения, они могут изменяться в зависимости от масштаба организации, количества рабочей силы задействованной в конкретной организации, а также по отрасли и секторам экономики.

Следует также заметить, что при планировании численности отдела кадровой службы могут быть задействованы сразу несколько из выше представленных методов.

В данном случае метод экспертной оценки является составляющей частью других методов.

Именно на этом этапе можно рассмотреть тенденцию относительного роста численности отделов кадровых служб, это связано, в первую очередь ,с автоматизацией рабочих мест и привлечением внешних компаний для оказания услуг по решению кадровых вопросов.

Отсюда следует вывод, что структура службы управления персоналом в конкретной организации определяется её задачами и функциями, но не наоборот .

Основным содержанием выполняемой работы службы по управлению персоналом является:

-обеспечить организацию трудовыми ресурсами ;

-развитие кадрового состава;

-поддержка и стабильность.

Это можно рассмотреть по реестру направлений деятельности служб управления персоналом. Большая часть времени направлена на решение штатных проблем(отбор, дисциплина, набор, оценка).

Следующее по величине направление- пособия и компенсационные выплаты, далее- затрата времени на обучение, повышения квалификационных данных и, в конечном итоге, трудовые отношения.

Иные направления участия занимают не более 5 % и не так много времени в деятельности отдела кадровых служб.

1.2. Роль и значение кадровой службы в современных условиях

Роль и значимость служб управления персоналом повышались по мере увеличения роли рабочей силы на производстве, достижения финансового успеха организации и сложности выживания в современной рыночной экономике. Так, в 20-х годах задачи специалистов кадровых служб были сосредоточены в основном на решении вопросов социальной психологии, по урегулированию конфликтных ситуаций между рабочими и администрацией, выражающей интересы субъекта собственности.

В послевоенные годы и до 60-х годов функции служб управления были направлены на решение проблем производства. Следует заметить, что служба управления персоналом на раннекапиталистических предприятиях в течении долгих лет являлась вспомогательным подразделением.

Где то в середине XX в. на государственных и частных организациях(предприятиях) Запада под влиянием профсоюза, коллективных переговоров, социального законодательства и экономического роста, помогли укоренить социальный статус рабочих, после чего кадровая служба со временем увеличила свои функции. К ранее существующим обязанностям сотрудников отдела управления относились: приём на работу, изучение квалификации, увольнение сотрудников, вопросы юридического характера, повышение квалификации рабочих, и.т.д. Далее добавилась функция "человеческие отношения",как самостоятельное направление. По мере образования управлений и специальных отделов по вопросам человеческих, трудовых и социальных отношений стала проявляться значимая функция отдела кадровых работников, которым надлежит контактировать с организациями профсоюза, т.е. предупреждать о возникновении конфликтов и предлагать такую линию поведения, которая соответствует администрации предприятий. Благодаря такому сочетанию функций отдел кадров приблизился к другим подразделениям западных организаций. По мнению западных ученых и специалистов, когда на современных предприятиях появляются технологически закрытые производственные системы, социальные и профессиональные отношения становятся децентрализованными, главное значение этому придается месту и роли индивида в коллективе. Отсюда меняются функции кадровой службы, которая перестает быть "пожарной командой" для тушения очагов социальной напряженности. В настоящее время его основной задачей является разработка политики в области занятости, которая позволила бы на всех уровнях понять необходимые технологические инновации. Разработка этой политики включает такие элементы, как переподготовка, продвижение по службе ,оценка труда и т.д. Это становится проблемой на всех уровнях поощрения одобрения других специальностей и подготовки к изучению. Что касается организационной структуры, то служба людских ресурсов должна стремиться к децентрализации и снижению уровня подотчетности при решении конкретных вопросов. Но с 70-х годов в США утвердилось понятие «человеческие ресурсы«, и большинство компаний отказались от традиционного названия кадровых служб " управление .персоналом", чтобы заменить его на "управление людскими ресурсами". Переименование отразило расширение функций кадровых служб и повышение профессионализма «кадровых специалистов», а также закрепило ряд новшеств в методах работы персонала . Для многих хорошо функционирующих организаций главный вопрос заключается в том, как преодолеть разрыв между разработкой инновационных стратегий, созданием новых продуктов, организационными структурами, с одной стороны, и надлежащим использованием и развитием рабочих возможностей-с другой. Особую роль в этом играют кадровые службы. Сегодня по своим служебным обязанностям уровень, профессиональная компетентность сотрудников, техническое оснащение, методические инструменты, используемые службой управления, давно превзошли офисы хранения информации персонала, с которых их деятельность началась много лет назад. Происходящие изменения не означают, что традиционные функции кадровых служб исчезнут. Наем, профессиональная подготовка, вопросы, связанные с заработной платой, распределением социальных льгот и промышленными отношениями, как представляется, по-прежнему остаются в ведении служб управления людскими ресурсами. Однако" контекст", в котором эти функции выполняются, радикально трансформируется. Таким образом, из-за растущей важности децентрализованного принятия решений, планов участия работников в управлении и капитале, а также снижения уровня управления, отдел людских ресурсов должен обеспечить как рядового персонала, так и руководства активным линейным участием и консультационными услугами. Кадровые службы, вероятно, будут меньше, но будут состоять из более квалифицированных и образованных сотрудников. Эти услуги направлены на улучшение баланса интересов работников и организаций, повышение их интереса к повышению эффективности труда и улучшению количественных и качественных показателей. При этом эти службы должны следить за ростом кадров, их подготовкой к постоянно меняющимся условиям производства. Службы кадрового управления теперь должны рассматриваться в качестве основных структурных подразделений организации. В большинстве компаний на определенном этапе развития необходимо иметь специалиста по управлению человеческими ресурсами. Он определяет, какие мероприятия в области отбора, подготовки и оценки персонала необходимо проводить для достижения целей организации. Это наиболее распространенная причина создания отдела кадров, но есть и другие мотивы, которые побуждают руководство к формированию отдела кадров компании. Более подробно рассмотрим причины создания кадровой службы и перспективы дальнейшего функционирования этого подразделения: 1. Обслуживающий персонал как дань моде. Если создание HR-сервиса соответствует моде, то, скорее всего, он будет выполнять только представительскую функцию: вряд ли менеджеру по кадрам будет поручено решать серьезные задачи, связанные с развитием компании в целом. Найти общий язык с топ- менеджерами и генеральным директором будет непросто, так как его служба не будет восприниматься как подразделение, непосредственно влияющее на достижение стратегических целей компании. Основными направлениями кадровой стратегии являются: - организация взаимодействия рынка труда с персоналом организации; - разработка политики в области развития персонала (цель-предотвращение рисков, связанных с персоналом); - отбор и разработка программы внедрения моделей управления персоналом (зависит от типа кадровой политики- закрытого или открытого типа); - выбор системы мотивации и оплаты труда (цель-создание постоянного интереса всех категорий работников не только к выполнению заданий, но и к предоставлению дополнительных трудовых ресурсов, не предусмотренных работодателем); - разработка политики психологической поддержки персонала (цель-обеспечение дополнительных условий для формирования и поддержания предпринимательского духа и общего положительного психологического климата в рабочем коллективе). С помощью кадровой стратегии решаются задачи: 1.Своевременное обеспечение сотрудников предприятия необходимой квалификацией и в необходимом количестве; 2.Оптимизация кадровой структуры; 3.Создание потенциала и рациональное использование людских ресурсов для осуществления основных стратегий организации; 4.Создание и совершенствование механизмов управления людскими ресурсами; 5.Изменения в поведении сотрудников; 6.Определения моделей оплаты труда, материального и морального стимулирования работников; 7.Профессиональная подготовка, повышение квалификации, развитие людских ресурсов, укрепление потенциала в области стратегического мышления; 8. Формирование корпоративной культуры, привязка человека к бизнесу; 9.Создание условий для осуществления прав и обязанностей персонала, предусмотренных трудовым законодательством; 10.Преобразование служб управления ресурсами ; 11.Создание благоприятных условий труда и.т.д. Кадровая стратегия организации определяется следующими сложными факторами: