Файл: Повышения производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников ГБУК АО «Северный хор».pdf

6. Статус и престиж. У 19% наблюдалась стойко выраженная потребность в высоком общественном положении и престиже, что было особенно важно для менеджеров юридических и плановых отделов, а также отдела пиар.[11, c. 237]

Данные группы характерны, конечно, для западных стран. В российских условиях, учитывая события новейшей истории, можно выделить три основные группы руководителей: выходцы из советских руководящих структур (партии, комсомола), «новые русские» и руководители «нового поколения».

В зависимости от социальной среды, люди каждой группы имеют различную систему ценностей, которая оказывает значительное влияние на иерархию потребностей и в свою очередь, определяет выбор инструментов мотивации. Можно выделить специфические потребности для каждой группы, которые являются наиболее яркими, в реальных условиях, можно сказать, такого четкого и точного распределения не существует.

Становление личности и, как следствие, приобретение профессиональных ориентиров представителей первой группы пришлось на период советской власти. Поскольку в советское время повсеместно имело место иерархическое подчинение, то можно сказать, что для руководителей этой группы важнейшей потребностью является потребность власти. Из теории известны два вида власти: власть ради достижения целей и власть ради власти. В потребностях руководителей «советской закалки» преобладает второй тип, кроме того для них характерны методы управления, основывающиеся на авторитете.

Для категории «новых русских» главная цель - быстрое получение прибыли, вне зависимости от законности используемых для достижения этой цели, методов. К подчиненным такие начальники относятся с пренебрежением и позволяют в обращении с ними откровенную грубость. Главной потребностью для них, является комплекс «деньги плюс власть». Представителям группы присуще самолюбие, поэтому потребность в уважении со стороны окружающих в них также присутствует, однако в отличие от «советских руководителей» это «потребность в уважении их власти, данной деньгами». Потребность в самовыражении выражается в них в специфической форме - форме азарта. Им интересно решать сложные задачи лишь в том случае, когда имеется вероятность высокой денежной отдачи.[11, c. 241] 

Для группы руководителей «нового поколения» характерно: высокий уровень знаний, применение современных методов управления, использование передового опыта различных стран. Основа их управления – человеческие отношения. Такие руководители стремятся к уважению на основе их компетентности. Подобные руководители стремятся максимально полно реализовать заложенный в них потенциал, поэтому они и берутся за сложные задачи, не боясь в случае неудачи взять ответственность на себя. Из этого вытекает и следующая сильно развитая потребность - в достижении более высокого уровня. Уровень развития потребности в принадлежности определяется индивидуальными характеристиками личности. Скорее, можно говорить о потребности в приверженности к компании как к самостоятельной единице, нежели чем к определенным людям, составляющим эту компанию.[3, c. 243]

Таким образом, определив структуру потребностей того или иного лица или группы лиц, можно определить тип мотивации – преимущественную направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей.

2.2 Обзор системы материального стимулирования работников в ГБУК АО «Северный хор»

ГБУК АО «Северный хор» является государственным учреждением культуры Архангельской области. Следовательно, бюджет организации, в основном, складывается из государственных средств федерального бюджета. Однако, учреждение имеет возможность зарабатывать средства самостоятельно, и распределять часть этих средств на собственные нужды.

«Северный хор» является крупнейшей концертно-гастрольной организацией Архангельской области. На протяжении всего своего существования организация осуществляет концертно-гастрольную деятельность. Основными направлениями деятельности «Северного хора» является подготовка концертных программ, организация собственных выступлений на базе и на выезде, организация гастролей коллектива, а также оказание методической помощи другим коллективам.

Сегодня ГБУК АО «Северный хор» является одним из крупнейших российских государственных народных хоровых коллективов, входит в двенадцать крупнейших народных хоров России. Это динамично развивающееся учреждение культуры с большим потенциалом и перспективами.

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с КЗоТ РФ учреждение самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения.[13, c. 136] Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ГБУК АО «Северный хор», утверждаемым приказом директора. 

Учреждение ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца. 

Учреждение использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников комбината определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда. 

Заработная плата работников складывается из:

· должностного оклада, 

· доплат, 

· премий 

· районного и Северного коэффициентов. 

Заработная плата выплачивается в сроки: 8 числа каждого месяца.

Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом: 

Должностные оклады руководителям, руководителям структурных подразделений, специалистам и работникам устанавливаются директором учреждения на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника. 

При оплате труда рабочих применяется повременная оплата, согласно окладам, утвержденным в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы.

К должностным окладам работников комбината установлены следующие доплаты:

• доплата за вредные и тяжелые условия труда – в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде; 
• доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;
• доплата за категорию работника; 
• доплата за звание «Академический»;
• доплата за выработку лет;
• индивидуальные доплаты за государственные награды и звания;

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по концертам в натуральных показателя. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами. 

Размер премии составляет:

· для артистов – до 6500 руб.; 

· для специалистов – до 13000 руб.;

·для структурных руководителей - до 19500 руб., согласно заключенным договорам.

Конкретный размер премии определяется руководителями структурных подразделений или директором, на каждого работника ежемесячно заполняются оценочные листы, которые утверждаются личной подписью работника и специально созданной оценочной комиссией.

Работники полностью лишаются премии в следующих случаях: 

· совершение прогула, 

· появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения, 

· распитие спиртных напитков на территории учреждения или во время выступления на выездной площадке.

Полное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.

Премирование рабочих осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю. Работникам, не отработавшим полный календарный месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения - премия за данный период не начисляется.

Также к материальному стимулированию можно отнести предоставление койко-места в общежитии для артистического персонала. Оплата за которое на много меньше, чем за жилье внаем. Также на территории базы есть спортзал с необходимыми тренажерами, которым можно пользоваться в любое удобное время.

2.3 Обзор системы нематериального стимулирования работников в ГБУК АО «Северный хор»

Особое внимание в организации уделяется нематериальным методам поощрения персонала. Среди них можно выделить следующие:

• 1. Устная благодарность. После каждого мероприятия руководители структурного подразделения благодарят артистов за концерт;
  2. Помещение различных записей о достижениях работника в его личный файл;
  3. Дополнительное обучение за счет работодателя для более высокооплачиваемой работы. Артистам, не имеющим высшего образования, разрешается заочно обучаться в ВУЗах страны, во время обучения работник продолжает получать зарплату, а также ему оплачивается проезд к месту обучения и обратно;
  4. Выпуск специальных грамот с выражением благодарности работнику от лица руководства. По особым случаям (юбилеи, дни рождения и т.д.) организация награждает работников грамотами, делается это на общих собраниях, сопровождается бурными аплодисментами;
  5. Удобный график рабочего времени. Основное рабочее время устанавливается с 10:00 до 14:00, в это время проводятся все массовые и групповые репетиции, и с 15.00 до 17:00 время на самоподготовку (это время не контролируется руководством, и занимается работником по своему усмотрению) и индивидуальные занятия (согласно плану индивидуальных занятий);
  6. Использование их фотографий на афишах концертов. Многие афиши печатаются в собственной типографии с использованием фотографий коллектива;
  7. Помещение фотографии в газетах и журналах города. Многие очерки о мероприятиях сопровождаются фотографиями с концертов коллектива; 
  8. Там же специальная публикация о работнике и его достижениях. По случаю особых дат об артистах могут быть написаны самостоятельные статьи; 
  9. Возможность показа по центральному телевидению. Очень часто концерты северного хора используют для показа по таким каналам как «Россия-Культура», «ГТРК Поморье»;
  10. Торжественные проводы в последний день хороших работников, уходящих из компании на другое место работы. Переход на работу в другую организацию, уход из организации не расценивается как предательство, а как волеизлияние, и сопровождается торжественными проводами в каждом структурном подразделении;
  11. Дополнительное время отдыха. За сверхурочную работу артистам даются отгулы, которые они могут использовать в удобное для них время по согласованию с администрацией; 
  12. Проведение корпоративных дней здоровья. Ежегодно организация устраивает для работников дни здоровья на природе, на которых работники имеют возможность пообщаться в непринужденной обстановке;
  13. Раскрытие творческого потенциала. Каждый работник имеет возможность раскрытия своего потенциала, каждодневные тренировки и концерты этому способствуют;
  14. Возможность посмотреть мир. Частые гастроли позволяют артистам побывать там, где они еще не были, узнать много нового и интересного;

Глава 3. Предложения по совершенствованию системы мотивации на примере «Государственного академического Северного русского народного хора»

Предварительные этапы создания системы мотивации в ГБУК АО «Северный хор»

В ГБУК АО «Северный хор» никогда не проводилось измерение мотивации сотрудников. Предложения работников относительно системы стимулирования остаются без внимания, применение мер стимулирования нельзя считать централизованными, обратная связь с сотрудниками отсутствует. Это означает, что на предприятии используются лишь отдельные мотивационные акты, отсутствует системность в мотивации персонала.

Для решения этой проблемы необходимо, прежде всего, сформулировать задачу создания системы, определить ответственность подразделений и провести анализ потребностей сотрудников, для выбора мотивационных мер. Задача может быть сформулирована следующим образом: «Повышение производительности труда работников путем удовлетворения имеющихся потребностей и формирования новой мотивационной структуры, обеспечение условий для раскрытия каждого работника как личности и максимально полного использования его потенциала; обеспечение оптимального сочетания затрат на мотивацию персонала и отдачи от проводимых мероприятий».

При существующей структуре управления на предприятии вопросами разработки и функционирования системы мотивации занимался отдел кадров, находящий в подчинении непосредственно директора. Однако, по моему мнению, в данном учреждении необходимо создать комиссию по мотивации персонала, которая будет находится в непосредственном подчинении у директора и решать следующий основной перечень вопросов:

• систематическое изучение мотивации работников различных подразделений учреждения;
• проведение оценки эффективности применяемых в учреждении систем и методов мотивации;
• разработка предложений по совершенствованию системы стимулирования для различных категорий работников;
• внедрение новых методов стимулирования труда;
• обоснование новых систем оплаты труда применительно к разным категориям работников учреждения;
• формирование статистической базы данных по уровню мотивированности персонала и оценкам системы стимулирования с последующим использованием информации для разработки стратегии по развитию мотивации и системы стимулирования персонала.