Файл: Повышения производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников ГБУК АО «Северный хор».pdf

Введение

Проблема совершенствования управления персоналом предприятия играет особую роль среди комплекса проблем менеджмента. Управление персоналом включает в себя несколько составляющих: взаимоотношения в коллективе, социально – психологические аспекты управления, кадровая политика. Главное место занимает стимулирование и мотивация работников, а также определение путей роста творческой инициативы, способов повышения производительности.

Путь к более эффективному управлению работником лежит через понимание его мотивации. Для этого нужно обладать знаниями о том, как появляются те или иные мотивы, как осуществляется мотивирование людей, как и каким образом мотивы могут быть приведены в действие.

Одно из центральных мест в управлении персоналом занимает мотивация сотрудников, потому что она является непосредственной причиной их поведенческих решений. Главное в мотивации сотрудников в нынешнем менеджменте состоит в усвоении и воплощении путей их интересов, предоставлении им возможностей реализовать себя в процессе достижения целей организации.

Та причина, которая мотивирует конкретного человека к интенсивному труду сегодня, завтра может быть не эффективна для этого же человека. Точно невозможно сказать, как детально действует механизм мотивации, с какой силой должен действовать мотивирующий фактор, сработает ли он, когда и почему. Задача руководителя организации, что он должен сам выбирать образы стимуляции каждого работника для достижения поставленных целей организации. Если выбор сделан удачно, то руководитель имеет возможность координировать все усилия сотрудников и сообща реализовывать вероятные возможности группы людей на благо процветания фирмы и общества в целом.

Данная курсовая работа состоит из трех глав. Первая глава – теоретическая – в которой описывается мотивация рабочего штата в системе управления предприятием, которая включает в себя понимание и сущность мотивации людей, теории мотивации актуальные на сегодняшний день и характеристику механизма мотивации персонала. При выполнении данной главы основа взята из литературных источников.

Вторая глава – аналитическая – в ней раскрываются все аспекты, касающиеся управления поведением персонала на примере Государственного академического Северного русского народного хора. Это общая характеристика такой организации, как «Северный хор», содержание ее кадровой политики и анализ трудовой деятельности работников.

Третья глава данной курсовой работы - практическая – в ней рассказано о совершенствовании мотивационной деятельности «Северного хора». Данный раздел включает в себя разработку практических рекомендаций и мероприятий по усовершенствованию и повышению мотивации сотрудников организации, основанных на устранении недостатков деятельности «Северного хора». Также в этой главе проводится экономическая оценка предложенных мероприятий.

Объект исследования - система мотивации персонала в ГБУК АО «Северный хор», предмет исследования – особенности мотивации персонала и варианты её совершенствования в «Государственном академическом северном русском народном хоре».

Целью курсовой работы является совершенствование мотивации персонала «Государственного академического Северного русского народного хора». Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

- изучение теоретических основ мотивации сотрудников организации;

- анализ управленческой деятельности «Северного хора»;

- предложения по совершенствованию мотивации персонала «Северного хора».

Глава 1. Теоретические основы мотивации

Понятие мотивации

Конкурентоспособность современной организации на рынке во многом определяется степенью лояльности его сотрудников, их уровнем заинтересованности в реализации общих стратегических целей. Было бы неправильно считать, что лояльность работника есть нечто неизменное. Она воспитывается и развивается, для этого есть разнообразные рычаги мотивационного воздействия. Но для того, чтобы планировать и внедрять в работу эффективно действующие системы мотивации персонала, нужно подробнее разобраться в терминах, относящихся непосредственно к процессу мотивации труда. Интерес зарубежных и отечественных исследователей к этой теме был огромен. В связи с этим появилось множество определений понятий мотивация, мотивирование, стимулирование.

Большинство определений объясняют ключевое понятие нашей темы исследования – мотивации трудовой деятельности. Приведем несколько таких определений.

Мотивация – это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.[4, c. 28]

Мотивация – это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. [5, c. 20]

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. [4, c.35]

Мотивация является совокупностью мотивов человека, побуждающих поведение.

Можно сказать, что существуют две схемы строения определения трудовой мотивации. В первой схеме мотивацию определяют как деятельность, во второй – акцентируют на совокупности мотивов, ведущих к какому-либо поведению. Это определяет два подхода к определению мотивации – процессному и системному соответственно.

Обратимся к известному психологу А. Н. Леонтьеву. По его мнению, мотивация представляет собой активные состояния психики, побуждающие человека совершать определенные действия. [6, c. 10] Поэтому, приведенное определение мотивации ученого В. П. Пугачева неправомерно.

Мотивы не всегда достигают осознания, скрываясь в подсознательном, это утверждение можно сделать, основываясь на теории психоанализа З. Фрейда. Это значит, что деятельность человека мотивирована бессознательно, то есть индивид выбирает модель поведения, не всегда руководствуясь рациональными и утилитарными соображениями. Из этого следует, что определение И. А. Баткаевой мотивации, как внутреннего процесса сознательного выбора человеком своего поведения, как минимум, нуждается в уточнении. [12, c. 75]

В результате, с нашей точки зрения, наиболее полно отражает сущность мотивации трудовой деятельности её третье определение. 

Главное место в теории о мотивации получило понятие "мотив". В глобальном смысле, мотив (от лат. movere – побуждать, приводить в движение) является одним из понятий, которые описывают сферу побуждения субъекта к деятельности. Понятие мотива связано с такими понятиями, как: потребность, интерес, установки, эмоции, инстинкт. Он выражает стремление к поддержанию и повышению индивидуального уровня активности в различных сфера деятельности. Мотив, так же может пониматься как предмет, побуждающий и направляющий на себя деятельность и поступки, и как причина, которая лежит в основе выбора поступков и действий, а также объясняющая их. [4, c. 56]

Применяя термин в практике управления, под мотивом подразумевается внутренне побуждение личности к определенному поведению, которое направлено на удовлетворение тех или иных потребностей.[8, c.89] Претензия к этому определению лишь одна – осознанность мотива. На наш взгляд, рассматривать мотив, как осознанное побуждение личности к действию, не совсем правильно. В механизм формирования мотива включается отбор потребностей к удовлетворению. На список этих потребностей влияют такие факторы, как культура, воспитание, система ценностей, выбор приоритетных потребностей, направленность личности, сравнение приоритетных потребностей с действующими социальными нормами. Если, не нарушив какую-либо социальную норму, потребность невозможно удовлетворить, и при этом личность небезразлична к данным нормам, то мотив переходит в разряд латентных, скрытых. Работа по созданию мотива, происходит в подсознании в обход воли и разума человека, согласно теории психоанализа. В сознание предается уже готовый мотив, изменяющий поведение человека.[7, c. 117]

Мотив, выступая основанием для типов характера, иногда подменяется мотивировкой – рациональным обоснованием поступка посредством указания на приемлемые, побудившие к выбору данного действия, обстоятельства. Поэтому, менеджеру никогда не следует забывать о том, что природа мотивов до конца не изучена и ее нельзя однозначно объяснить выбором наиболее рационального поведения в данной ситуации.

Актуализация мотива означает превращение его в главный импульс психологической активности, определяющий поведение. При этом следует учитывать, что в действительности существует целая мотивационная структура человека – совокупность мотивов нередко противоположной направленности, находящаяся в непрерывной динамической связи. Хотя мотив выражает готовность к действию, побуждает к нему, он может и не перерасти в действие или поведение, в этом случае имеет место борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируется наиболее сильный из них.[15, c. 58]

Мотивирование нередко путают с мотивацией. Однако мотивирование это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.[9, c. 79]

В зависимости от решаемых задач выделяют два типа мотивирования. Первый тип заключается в том, что с помощью внешнего воздействия в человеке вызываются к действию определенные мотивы, побуждающие совершить действия, которые приведут к желаемому для субъекта воздействия результату. [12, c. 98]

Для второго типа мотивирования главной задачей выступает формирование определенной мотивационной структуры человека. Данный тип характеризуется проведением образовательной и воспитательной работы и зачастую получение конкретных результатов не является его целью. Стоит отметить, что второй тип требует больших усилий и знаний для реализации, но при этом и его результат превосходит результат, которого можно достичь, используя первый тип. На практике организации могут использовать оба типа мотивирования в сочетании, не противопоставляя их. [11, c. 53]

Особую роль в процессе мотивации труда играют стимулы. Существует несколько точек зрение на определение понятия «стимул». С одной стороны стимулы рассматривают как специфические внешние раздражители, которые играют роль "рычагов" воздействия, актуализирующих те или иные мотивы человека. С другой – как те или иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять потребности при осуществлении определенных действий (поведения).[10, c. 236] Стимул - это инструмент, направленный на удовлетворение доминирующей в тот или иной момент потребности. Основной же его функцией является направляющая. Смысл ее упрощенно отражается в данной формуле: «правильное поведение получение вознаграждения удовлетворение потребности». Стимул является именно тем инструментом менеджмента, с помощью которого можно воздействовать на поведение работника. Отсюда определение: стимулирование - это использование различных стимулов для детерминации поведения сотрудников.[9, c. 67] Стимулирование является одним из инструментов мотивирования.

Следует учитывать, что стимул может и не перерасти в мотив, если требует от человека невозможных или неприемлемых действий.

Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Он включает в себя потребности, притязания, ожидания, стимулы, установки, оценки и т.д. [14, c. 312]

Исходной точкой процесса мотивации является потребность, которая выражает нужду, необходимость в определенных благах. Различают врожденные и приобретенные потребности. [10, c. 256]

Формами, через которые проявляются потребности являются притязания и ожидания. Их можно считать следующим звеном механизма мотивации. Под притязаниями понимается – привычный уровень удовлетворения потребности для человека. Основываясь на одной и той же потребности, у разных людей могут сформироваться различные притязания и ожидания. [12, c. 230]

Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и определенному поведению. Основываясь примерно на одинаковых притязаниях, ожидания, тем не менее, могут существенно различаться. Скажем, в кризисной ситуации, тогда, когда предприятие находится на грани банкротства, ожидания работников значительно ниже, чем в обычное, «нормальное» время. При разных условиях притязаний ожидания могут различаться очень существенно. [11, c. 76]

В случае предварительного принятия стимула дальнейший путь волевого импульса (не актуализированного мотива) как бы раздваивается. Его быстрая актуализация и кратчайший путь к действиям обеспечивается при наличии соответствующей установки. Она характеризует готовность, предрасположенность человека к определенному поведению (активности) в конкретной ситуации и как бы связывает притязания и ожидания с прошлым опытом действий в аналогичных условиях. Установка может быть позитивной или негативной в зависимости от того, как влиял прошлый опыт действий на реализацию потребности.[14, c. 267]

Установка обеспечивает стереотипное восприятие стимула с точки зрения удовлетворения потребности и тем самым сокращает путь от потребности к деятельности. Однако она еще не есть мотив. Ее функция в механизме мотивации заключается в превращении идущего от потребности волевого импульса в актуализированный мотив при наличии позитивной установки, либо в консервации, ослаблении или отторжении мотива в случае негативной установки. Установка заключает в себе в концентрированном виде эмоциональный, когнитивный (познавательный, смыслообразующий) и поведенческий (готовность к действию) компоненты, которые могут быть выражены в разной степени и часто едва уловимы. Так, простейшие установки предполагают автоматизм действия, однако это не отменяет того факта, что при формировании установки присутствуют все ее указанные компоненты.[10, c. 326]