Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии(Назначение кадровой службы в современных условиях работы служб управления персоналом).pdf

Увеличение численности сотрудников в возрасте от 30 до 40лет и уменьшение численности работников от 20 до 30лет, на мой взгляд, оказывает положительную тенденцию, ведь возраст сотрудников от 30 до 40лет- самый плодородный. Работники в этом возрасте вполне сформировались как профессионалы, полны сил, энергии, они уже не нуждаются в наставниках, легче налаживают деловые контакты. Значительное увеличение численности персонала этой возрастной категории свидетельствует о положительной динамике кадровой политики на предприятии.

Основная цель управления персоналом в СХК - обеспечить эффективную организацию людских ресурсов в пределах организации и формирование личности, обладающей высокой ответственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией.

Основной задачей отдела кадров является обеспечение потребности в кадрах, повышение квалификации персонала, постоянная работа с сотрудниками предприятия для создания коллектива, способного решать все задачи для достижения целей организации.

Подбор персонала в СХК сводится к созданию необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности. Необходимый объем работы по набору определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней.

В процедуре подбора персонала в СХК используется внутренние и внешние источники рабочей силы, то есть привлекаются либо свои сотрудники, либо сотрудники со стороны.

На рисунке ниже, в приложении 4, показана доля внешних и внутренних источников при подборе персонала.

Очевидно, что основная часть персонала в СХК набирается за пределами организации, это 71% (относится к внешним источникам), от общей численности, и всего 29% набирается внутри предприятия, в основном за счет: продвижения по карьерной лестнице, совмещения, увольнения или ухода на пенсию.

При использовании внешних источников отдел кадров СХК, пользуется при наборе нового персонала рекомендациями уже работающих сотрудников, а также самостоятельно подбирает персонал через различные средства массовой информации.

Мотивация персонала является одним из важнейших факторов успешной деятельности МУП СХК «Ноябрьский». Вложение средств в развитие персонала, повышение трудовой мотивации, раскрытие творческого потенциала сотрудников, играет большую роль в улучшение производственных показателей и результатов - доходности и прибыльности.

В рамках материальной мотивации персонала на предприятии используется повышение должностных окладов. Помимо основного оклада работники получают премии согласно Положению о премировании за качественное и своевременное выполнение работ и за личный творческий вклад работника.

Выплаты премий осуществляются из премиального фонда, сформированного из чистой прибыли, остающейся в распоряжении организации.

3.3.Организационная структура МУП СХК «Ноябрский»

Изучая схему организационной структуры управления СХК, видно, что она отражает взаимосвязь и соподчиненность всех структурных подразделений и должностных лиц предприятия, распределения работников по уровням и звеньям управления.

Организация процессов управления СХК, основана на тесном сочетании линейных и функциональных связей. Такая структура управления представляет организацию как совокупность взаимосвязанным элементов - единая вертикальная линия руководства и прямой путь активного воздействия на подчиненных. Каждый элемент имеет свои цели и задачи. Преимущество этой организационной структуры управления заключается в простоте, надежности и экономичности.

Положения о подразделениях регламентируют основные задачи, функции и порядок взаимоотношений данного подразделения с другими, обязанности, права и ответственность руководителя подразделения.

Должностные инструкции определяют права, обязанности и ответственность каждого работника, порядок взаимоотношений.

Штатное расписание определяет квалификационно-должностной состав аппарата управления предприятия.

Как видно из схемы, приведенной в приложении 5, организационная структура СХК «Ноябрьский», является линейно-функциональной, то есть, основана на соблюдении единоначалия, линейного построения структурных подразделений и распределения функций между ними.

Линейно-функциональная структура предприятия, реализует принцип демократического централизма, при котором подготовка и обсуждение решения производится коллегиально, а принятие решения и ответственность – только первыми руководителями единолично.

Структура предприятия, синтезирует лучшие свойства линейной структуры (четкие связи подчиненности, централизация управления в одних руках) и функциональной структуры (разделение труда, квалифицированная подготовка решений).

Линейно-функциональная структура, сама по себе, является наиболее распространенной, особенно среди средних звеньев управления. На нижних уровнях управления структуры наиболее характерными являются линейные связи подчиненности, а на верхних – функциональные. Как и любая другая, данная структура имеет преимущества и недостатки.

Рассмотрим преимущества организационной структуры СХК:

• более глубокая подготовка решений и планов, связанных со специализацией работников;
• освобождение и.о.директра от глубокого анализа проблем;
• возможность привлечения экспертов.

К недостаткам,  этой организационной структуры относится:

• отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне между производственными отделениями;
• недостаточно четкая ответственность, так как готовящий решение, как правило, в его реализации не участвует.

При этом руководители программы несут ответственность как за её реализацию в целом, так и за координацию и качественное выполнение функций управления.

МУП СХК «Ноябрьский» - небольшая организация со штатной численностью 73 человека. Характерной чертой является личное знакомство генерального директора со всеми своими подчиненными, знает характерные черты личности и видит профессиональные способности каждого.

Непосредственной ошибкой является, то что поручения выдаются по принципу “кто это может сделать лучше”, а не по принципу “кто это должен сделать”, что не верно.

В структуре каждый элемент выполняет свои четко определенные функции. Создавая схему организационной структуры необходимо заострять внимание на следующих параметрах:

- полнота: в структуре указаны все существующие в организации структурные единицы, между единицами структуры распределены все функции.

- оптимальность: количество уровней управления, количество связей у каждой структурной единицы, количество функций, закрепленных за структурной единицей и др.

- согласованность: между руководителями и сотрудниками предприятия существует согласованность в понимании места каждой единицы в структуре, распределения функций, ответственности и прочее.

- однозначность: за каждую функцию отвечает только одна структурная единица, каждая структурная единица в рамках выполнения данной функции подчиняется только одной структурной единице и т.д.

3.4.Реализация кадровой стратегии МУП СХК, как важная стадия процесса стратегического управления

Реализация кадровой стратегии-важная стадия процесса стратегического управления. Целью процесса реализации стратегии МУП СХК является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов, структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом. Инструментами реализации кадровой стратегии являются кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение. Реализация кадровой стратегии, как и любой другой, связана с оценкой ее эффективности. Правильно выбранная кадровая стратегия обеспечивает:

1) своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;

2) формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат;

3) стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставлению возможностей для квалификационного роста и получению других льгот;

4) формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;

5) рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой. Однако достижение этих результатов возможно при правильной и четко отлаженной работе кадровой службы предприятия.

Хотелось бы отметить, что необходима проверка кадровой стратегии СХК, на ее соответствие сложившимся на предприятии традициям в работе с кадрами, привычным для коллектива и принимаемым им. Следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования в целях изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую стратегию.

Реализация стратегии управления персоналом является важной стадией процесса стратегического управления. Для ее успешного протекания руководство СХК должно следовать следующим правилам:

• цели, стратегии, задачи по управлению персоналом должны быть тщательно и своевременно доведены до всех работников организации с тем, чтобы добиться с их стороны не только понимания того, что делает организация и служба управления персоналом, но и неформального вовлечения в процесс выполнения стратегий, в частности выработки у сотрудников обязательств перед организацией по реализации стратегии;

• общее руководство организации и руководители службы управления персоналом должны не только своевременно обеспечить поступление всех необходимых для реализации ресурсов (материальных, оборудования, оргтехники, финансовых и др.), но и иметь план реализации стратегии в виде целевых установок по состоянию и развитию трудового потенциала и фиксировать достижение каждой цели.

Целью процесса реализации стратегии является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом.

В ходе выполнения стратегии на предприятии решаются задачи:

Во-первых, устанавливается приоритетность среди административных задач (задач общего руководства), с тем чтобы их относительная значимость соответствовала той стратегии управления персоналом, которую будет реализовывать организация и система стратегического управления персоналом. В первую очередь это касается таких задач, как распределение ресурсов, установление организационных связей и отношений, создание информационных, нормативно-методических, правовых и других подсистем;

Во-вторых, устанавливается соответствие между выбранной стратегией управления персоналом и внутриорганизационными процессами, процессами внутри системы управления персоналом, с тем чтобы деятельность организации была сориентирована на осуществление выбранной стратегии. Такое соответствие должно иметь место по следующим характеристикам организации: ее структуре, системе мотивации и стимулирования, нормам и правилам поведения, убеждениям и ценностям, квалификации работников и руководителей и т.д.;

В-третьих, это выбор необходимого и соответствующего стратегии управления персоналом стиля руководства организацией в целом и отдельными подразделениями. Успех реализации стратегии управления персоналом во многом зависит от этого.

Инструментами реализации стратегии управления персоналом на МУП СХК, являются кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение.

Процесс реализации стратегии управления персоналом затрагивает, как правило, работников многих структурных подразделений организации, начиная с крупных производственных подразделений и заканчивая небольшими группами рабочих и служащих, бригадами. И в этом смысле все руководители всех уровней являются исполнителями стратегии в рамках своих полномочий и ответственности по отношению к своим подчиненным, а все сотрудники службы управления персоналом являются участниками этого процесса.