Файл: Роль мотивации в поведении организации (ООО «Старатель»).pdf

Мотивационный механизм должен носить индивидуальный характер для определенной должности или группы должностей со схожими функциями, выстраивать его следует на базе изученных мотиваторов. Результативная система мотивации основывается на мотиваторах, которыми выступают ключевые показатели деятельности. Важно чтобы между целями хозяйствующего субъекта и применяемыми методами мотивации не возникало конфликтов. Добиться этого возможно при условии последовательного построения системы мотивации [21].

Формируя систему мотивации должны быть проработаны следующие нюансы, выступающие залогом ее рациональности:

-потребность в персонале на момент разработки мотивационной системы и перспективная ее потребность;

-актуальные подходы к мотивации, которые применяют конкуренты и иные успешные экономические объекты;

-допустимый объем средств, который может быть направлен на обеспечение реализации системы мотивации;

-допустимые финансовые ресурсы, которые могут быть выделены на поддержание системы мотивации в будущем;

подходы к управлению мотивационным механизмом и системы стимулирования труда [20].

Типичные трудности, которые характерны для процесса разработки и реализации мотивационного механизма:

слабое понимание роли мотивации;

выбор не результативных мотивационных факторов;

отсутствие внимания управляющего состава в отношение ожиданий сотрудников в рамках использования системы мотивации;

интересы работников не принимаются во внимание в процессе проработки мотивационных мероприятий;

получение работником мотивации как поощрения отдалено во времени от момента получения результата от его мотивации;

не предусмотрены мониторинговые действия в части системы мотивации;

не осведомленность кадрового состава о приоритетных факторах мотивации, выделенных как оптимальные для деятельности предприятия;

отсутствие стабильности и системности в фактической реализации мотивационного механизма [24].

Мотивация труда способна при минимальных затратах на свою реализацию обеспечить (при правильной разработке и доминировании нематериальных факторов мотивации) удовлетворение потребностей кадрового состава и усиление финансового положения. То есть мотивация выступает основной лояльности, формируемой у персонала к предприятию и ведущим инструментом, который позволяет удерживать кадры, в которых предприятие заинтересовано. Ввиду этого роль мотивации имеет очевидную значимость [13].

Слабый мотивационный механизм угнетает действие системы мотивации, что в последствии приводит к ее полной не эффективности, что незамедлительно проявляется в снижении производительности труда, поскольку персонал не заинтересован в достижении высоких результатов по итогам осуществления трудовой деятельности. Мотивация при правильной ее организации способна оказать влияние на уровень расходов предприятия. Как правило эффективная мотивация позволяет существенно снизить расходы предприятия направляемые им на обеспечение деятельности.

Экономия расходов при мотивации может быть обеспечена за счет, например:

• самостоятельного поиска клиентов работниками от которых зависит уровень продаж, а, следовательно, и прибыльность;
• повышения качества выполняемой работы;
• оптимизации трудового процесса;
• снижения времени, отведенного для достижения финансовых целей

предприятия [4].

Специфика мотивации, ориентированная на качественное обслуживание, включает:

-элементы финансовой мотивации. Среди этих элементов в приоритете обычно бонусы и премии, они предоставляются за факт увеличения выручки;

-элементы не финансовой мотивации. Среди них можно выделить поощрение за качество процесса обслуживания, то есть этот элемент мотивации не зависит от финансовых результатов и уровня выполнения трудовых функций. То есть цель данных элементов - создать положительное эмоциональное отношение к клиенту;

-применение доступных критериев оценки [8].

Корректировка системы мотивации необходима в виду того, что не все изначально кажущиеся оптимальные подходы к мотивации могут дать положительный эффект. Проработанный механизм мотивации потенциально будет успешен в деятельности только того предприятия, для которого он был разработан, поскольку мотивация носит индивидуальный характер и прорабатывается под конкретные потребности персонала и предприятия, с учетом специфики его деятельности во внешней и внутренней среде.

Ключевым показателем, характеризующим эффективность применяемой в деятельности предприятия системы мотивации труда, является производительность труда [4].

Система мотивации труда персонала находится в тесной взаимосвязи с такими показателями как:

производительность труда;

текучесть кадров;

лояльность персонала;

степень удовлетворенности условиями труда.

Таким образом, система мотивации подлежит поэтапному формированию на основе уникальной специфики деятельности отдельно взятого предприятия и индивидуальной оценки потребностей персонала. Поэтому можно говорить о том, что шаблонный подход к мотивации приведет к ее неэффективности. Проектирование системы мотивации должно ориентировать ее на долгосрочный характер, то есть она должна учитывать цели предприятия как в среднесрочном, так и в долгосрочном периоде. Регулярная оценка системы мотивации по выделенным для этого критериям позволит своевременно осуществлять управление ею для достижения основной цели формирования мотивационного механизма.

1.3 Типичные проблемы мотивации персонала на предприятии

Проблемы мотивации персонала возникли наряду с ее появлением как таковой. Основные проблемы мотивации принято связывать с системой управления и кадровыми ресурсами предприятия, при этом внимание взаимосвязи между проблемами мотивации персонала и показателями финансово-хозяйственной деятельности предприятия уделяется крайне мало.

Не эффективная мотивация персонала способствует возникновению проблем в деятельности экономического субъекта. Так как основная цель деятельности большинства экономических субъектов – извлечение прибыли и увеличение ее уровня, то мотивация персонала выступает основным механизмом, который позволяет достичь данную цель. Для того чтобы предприятие получало прибыль руководством хозяйствующего субъекта должна быть принята такая стратегия мотивации персонала, которая будет побуждать его выполнять свою работу таким образом, чтобы достичь намеченные предприятием цели [26].

Каждый работник в процессе осуществления трудового процесса преследует свои цели, поэтому важно, чтобы мотивационный механизм, выбранный руководством предприятия, перекликался с целями конкретного работника, то есть мотивация персонала должна носить индивидуальный характер, поскольку именно такой подход позволит сократить проблемы свойственные мотивации персонала. Понимание важности мотивации персонала в достижении стратегических целей деятельности предприятия позволяет не только увеличить прибыльность предприятия, но и развивать его деятельность в конкурентной среде.

Проблемы мотивации персонала достаточно часто обусловлены тем, что в деятельности экономических субъектов на бюджет мотивации труда персонала выделяются ограниченные финансовые ресурсы, что сокращает возможности для полноценной реализации материальной мотивации и снижает интерес персонала к ней. Поэтому на сегодняшний день следует особое внимание уделять нематериальным видам мотивации [23].

Нематериальная мотивации ничем, ни уступает материальной, она также способна побудить персонал реализовывать свой трудовой потенциал для достижения стратегических целей деятельности хозяйствующего субъекта и для повышения уровня его прибыльности и результативности деятельности. То есть эффективная нематериальная мотивации способна минимизировать проблемы мотивации, имеющиеся в деятельности предприятия.

Такая проблема как потеря квалифицированных кадров также наносит значительный урон результативности деятельности предприятия. В борьбе за покупателя (заказчика) внимание руководства предприятия все больше уделяется маркетинговой политики и не вопросам повышения эффективности системы мотивации труда персонала [11].

Данная позиция руководства в основном обусловлена тем, что последний экономический кризис в стране увеличилась численность безработных, а, следовательно, высвобожденное место недолго будет числиться вакантным. Но данная позиция ошибочна. При приеме нового сотрудника возникает временной разрыв между датой приема и моментом, когда новый сотрудник полноценно сможет реализовывать свои должностные обязанности. Указанный временный разрыв возникает с момента трудоустройства и до полной адаптации сотрудника на новом месте, порой данный период затягивается до полгода-года. Такой временной разрыв снижает прибыльность предприятия за счет неудачных переговоров с контрагентами и потенциальными покупателями, срыва подписания договора, некачественного обслуживания клиента. То есть для предприятия выгоднее удержать за счет эффективной мотивации квалифицированного сотрудника, чем принимать на его должность другого человека [22].

После периода адаптации сотрудник начитает осознавать свою роль в деятельности предприятия. Поэтому от того, как эффективно сформирована система мотивации зависит, будет ли работник проявлять стремление к достижению целей предприятия. Если работник не осознает свою целостность с предприятием, если он не воспринимает отведенную ему роль в деятельности предприятия, то это негативно отражается на качестве трудового процесса, а также на показателях финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Эффективная система мотивации персонала должна формировать у работников представление об их роли и значимости в деятельности предприятия. Именно такой подход способен повысить деловую активность персонала, а как следствие и увеличить результативность деятельности предприятия, что отразится ростом таких показателей как выручка от продаж, прибыль от продаж и чистая прибыль [27].

Стремление персонала реализовывать свой трудовой потенциал отражается в показателе производительности труда. Если принятая на предприятии система мотивации не побуждает персонал к достижению целей деятельности предприятия, то это отражается не только на показателе производительности труда, но и в таких показателях как выручка от продаж и прибыль (наблюдается динамика к снижению).

Поэтому для того, чтобы не возникало проблем мотивации персонала, связанных с производительностью труда, в систему мотивации должны быть включены условия, которые будут связывать вознаграждение за труд с конкретными результатами деятельности отдельно взятого сотрудника. Такой обозначенный подход позволит не только побуждать персонал к достижению поставленных целей, но и позволит увеличить выручку предприятия и уровень прибыли [25].

Таким образом, проблемы мотивации персонала разнообразны, они оказывают значительное влияние на деятельность предприятия. Они затрагивают не только систему управления и кадровые ресурсы, но и проявляются в показателях, характеризующих финансово-хозяйственную деятельность предприятия. Проблемы мотивации должны находиться под пристальным контролем со стороны руководства предприятия, чтобы своевременно принимать меры по их устранению.

Исследование теоретических основ организации системы мотивации позволяет сделать следующие выводы:

– отсутствует единый подход к толкованию понятия «мотивация». Каждый из авторов имеет свое представление о понятии мотивация, при этом в определениях прослеживается единая черта – мотивацию, так или иначе, связывают с побуждением к деятельности;

–проблемы мотивации проявляются не только в системе управления персоналом, но и затрагивают все аспекты деятельности предприятия;

– активизация человеческого ресурса с помощью мотивации повышает прибыль предприятия и уровень его конкурентоспособности. Знание того, что выступает движущей силой для отдельно взятого сотрудника в процессе его труда, позволяет спроектировать результативную систему мотивации, которая позволит за счет реализации интересов сотрудника увеличить экономический потенциал хозяйствующего субъекта.

2. ОЦЕНКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ООО «СТАРАТЕЛЬ» И ПУТИ ЕЁ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ

2.1 Организационно-кадровая характеристика ООО «Старатель»

Организация ООО «СТАРАТЕЛЬ» зарегистрирована 29 июля 1993. Основной вид деятельности – «Производство строительных металлических конструкций и изделий»