Файл: Роль мотивации в поведении организации (ООО «Старатель»).pdf

При выборе кадровой политики ООО «Старатель» учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

• требования организации, стратегия развития ООО «Старатель»;
• финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;
• количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
• ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
• спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
• требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом.

Таким образом, кадровая политика ООО «Старатель» направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

Система мотивации ООО «Старатель» может быть описана с точки зрения подхода к мотивированию по следующим параметрам:

1. Мотивация персонала через применение технологии целеполагания.
2. Мотивация персонала через инновационный подход к компенсационным системам.

Раскроем суть каждого критерия и определим степень соответствия мотивационной системы ООО «Старатель» данным положениям.

Применение технологии целеполагания. С этой точки зрения мотивационная система должна быть построена таким образом, чтобы максимально соответствовать реализации комплекса организационных целей, а именно – видению, миссии, «предметным целям», стратегии и программе организации.

Ключевым является вопрос о согласовании целей сотрудников с целями команды, отдела, подразделения и общей цели, и миссии организации. В ООО «Старатель» разработана стратегия развития компании. Появилось четкое видение, миссия, цели и ценности, которые в первую очередь ориентированы на создание команды единомышленников. Миссия подчеркивает, насколько важны для ООО «Старатель» его сотрудники, и насколько реализация целей невозможна без реализации их личных и профессиональных целей.

Инновационный подход к компенсационным системам. Состоит в том, что хорошо выполненная работа достойна вознаграждения, это в свою очередь способствует повышению эффективности выполнения других заданий. Увеличение заработной платы осуществляется не по методы «уравниловки», а варьируется в зависимости от результатов, которых достиг тот или иной сотрудник.

Денежное вознаграждение, форма его получения воспринимаются работником как свидетельство его ценности для организации, влияют на самооценку работника, напрямую говоря о его социальном статусе. То есть деньги, выступают для него также и мерилом личной и профессиональной самореализации.

В настоящее время ООО «Старатель» использует систему грейдов.

Эта система удобна для ООО «Старатель», поскольку, в отличие от вертикального построения карьеры, она позволяет строить карьеру горизонтально, внутри своего уровня.

Например, повышение рабочим квалификации, образования скажется на уровне оплаты, поскольку повысится вес фактора знания, и зарплата возрастет, несмотря на то, что работник будет оставаться на своей должности.

К тому же на крупных предприятиях, каким является ООО «Старатель», существует большое количество должностей, что создает много проблем. Поэтому в ранее применяемых системах определения должностных окладов приходилось формально именовать должности, чтобы каким-то образом разместить их в иерархической вертикали. Эту проблему решает система грейдов.

На предприятии внедрена система грейдов, разработана таблица с перечисленными факторами и разделением на уровни, с определением количества баллов по нарастающему принципу. При подсчете нужно учитывать степень важности по нарастанию баллов от 1 до 5. Обязательным условием является использование в ходе оценки одинаковых правил расчетов по каждому фактору. Точно так же рассчитывается суммарный балл по всем остальным должностям. Так, суммарный балл для отдельных должностей будет следующим:

• уборщица - 10 баллов;
• рабочий - 36;
• секретарь - 55;
• бухгалтер - 72;
• мастер - 78;
• контролер - 90;
• юрист - 100;
• главный инженер -128;
• главный бухгалтер - 168.

По результатам подсчетов все должности выстраиваются в иерархическую пирамиду в зависимости от полученного суммарного балла. Затем эту пирамиду необходимо разбить на грейды. Должности группируются в грейды по принципу получения приблизительно одинакового количества баллов, на основании выполняемых функций и в зависимости от степени значимости данной позиции для предприятия. В результате в каждый грейд должны попасть только близкие по полученным оценкам должности. Таким образом, грейды — это собранные в интервалы (балльный и окладный) должности на основании определенных аналогий (сходство по содержанию выполняемых работ и равнозначности должностей).

На основе системы грейдов формируется постоянная часть заработной платы. Переменный премиальный фонд не зафиксирован, а премия каждого сотрудника ООО фирма «Старатель» определяется, исходя из процентного соотношения оклад/премия и индивидуальной результативности сотрудника в отчетном периоде. Например, оклад/премия = 80/20 означает, что 80% планируемого дохода сотрудника приходится на оклад, а 20% составляет планируемая премия, которая выплачивается при условии достижения сотрудником 100%-ной результативности

К основным факторам, оцениваемым в рамках факторной балльной оценки, можно отнести следующие:

• безошибочность выполнения сотрудником работы;
• интенсивность труда сотрудника;
• своевременность выполнения сотрудником работы;
• ориентированность сотрудника на нужды клиента;
• инициативность и креативность сотрудника;
• проявление сотрудником лидерских качеств;
• самостоятельность сотрудника в выполнении рабочего задания;
• исполнительность сотрудника;
• дисциплинированность сотрудника.

Наряду с материальной системой мотивации на предприятии функционирует система нематериального вознаграждения. По результатам работы 2018 года проведем оценку значимости методов мотивации персонала и их влияние по мнению сотрудников на результат хозяйственной деятельности анализируемого предприятия, результаты представим в таблице 2.4

Таблица 2.4

Оценка влияния методов мотивации персонала на результат хозяйственной деятельности ООО «Старатель»

Мы видим, что наибольшую значимость для эффективной работы сотрудников на предприятии имеют такие виды стимулов, как стабильная зарплата, подкрепляемая различными видами материальных поощрений, одновременно сочетаемая с возможностью повышения профессиональных навыков и нацеленностью на долгосрочную деятельность с элементами индивидуальной инициативы и карьерного роста.

Исследования, приведенные в таблице 2.4 собраны, обобщены и структурированы на основании анкетирования сотрудников.

Несмотря на наличие сравнительно разработанной системы мотивации, как материальной, так и нематериальной, не все из них являются одинаково эффективными. ООО «Старатель» необходимо использовать существующие методы следующим образом:

• те стимулы, оценка которых свыше 5 баллов, являются существенными для большинства сотрудников, поэтому необходимо их использовать и развивать в дальнейшем;
• стимулы с оценкой менее 5 балов, необходимо либо диверсифицировать, либо использовать точечно (целенаправленно на конкретных сотрудников).

Однако существует ряд недостатков в процессе реализации кадровой политики предприятия, среди которых можно выделить следующие.

Продолжается «старение» коллектива. Это свидетельствует о неэффективной работе предприятия по удержанию молодых работников, в том числе выпускников высших и средних учебных заведений. Кроме того, увеличение показателя среднего возраста говорит о том, что среди принятых на работу молодых работников большая текучесть кадров.

На основе этих данных можно сказать, что одним из наиболее узких мест в кадровой политике предприятия является адаптация, социализация и удержание новых работников. Высокий процент увольнений среди молодых работников, объясняется тем, что по отношению к ним не приемлемы традиционные для данного предприятия технологии управления персоналом. Видимо, на стадии поиска нового места работы для работника данное предприятие является привлекательным, но на стадии вхождения в коллектив и привыкания к нового рабочему месту возникают непреодолимые противоречия, приводящие в конечном итоге к увольнению.

Одной из существенных проблем является отсутствие системы развития персонала, так как у сотрудников нет возможности повышать квалификацию непосредственно на предприятии, системы поощрения для тех сотрудников, кто самостоятельно стремится к развитию своих профессиональных навыкой, в организации также нет.

В ООО «Старатель» не проводится оценка персонала, что снижает эффективность использования труда менеджеров. Отделу персонала предприятия следует принять решение о разработке принципиального подхода к оценке работы персонала. Прежде всего, на предприятии должно быть принято Положение о проведении аттестации.

Цели данной аттестации могут быть следующими:

1. Подтверждение, либо изменение должностной категории.
2. Приведение размера оклада в соответствие с профессиональным уровнем каждого работника.
3. Определение потребности в обучении и развитии менеджеров.

В рабочем процессе организации очень полезной мерой контроля за работой сотрудников должна стать текущая оценка деятельности как отдельных работников, так и всего коллектива. Критериями оценки деятельности менеджеров могут быть:

• формирование рыночного менталитета среди сотрудников предприятия;
• добросовестное исполнение работниками служебных прав и обязанностей, постоянное проявление инициативы;
• бережливое отношение к материальным ценностям предприятия, экономия затрат;
• обеспечение непрерывного роста денежных доходов организации, снижение ее затрат.

2.3 Пути совершенствования системы мотивации ООО «Старатель»

Определяя потенциальные направления совершенствования мотивации персонала ООО «Старатель» необходимо принимать во внимание специфику деятельности предприятия и выявленные проблемы в области мотивации труда, которые негативным образом отражаются на деятельности предприятия.

В качестве основных направлений совершенствования мотивации персонала ООО «Старатель» можно предложить:

1. Компенсировать сотрудникам, проработавшим на предприятии более трех лет расходы на посещение по личной инициативе (вне рамок трудового процесса и направлений развития персонала, принятых в ООО «Старатель»): профессиональных конкурсов; профессиональных конференций.

Цель данного мероприятия — повысить уровень удовлетворенности в обучении у сотрудников ООО «Старатель».

Сотрудники ООО «Старатель» должны находиться в постоянном процессе профессионального и личностного развития ввиду того, что в трудовом процессе на предприятии используются результаты их интеллектуальной деятельности.

Специалисты предприятия, непосредственно задействованные в проектах по разработке новых технологий, систем и оборудования посещающая профессиональные конкурсы не только перенимают чужой положительный опыт работы, но и оценивают его с позиции собственного сформированного опыта.

Помимо повышения уровня удовлетворенности обучением реализация в деятельности ООО «Старатель» предложенного мероприятия позволит сотрудникам проявлять свои знания, навыки, накопленный многолетний опыт, за счет чего будет реализоваться и потребность сотрудников в самовыражении.

2. Наиболее компетентных и опытных сотрудников ООО «Старатель» (не из числа руководящего состава) стоит привлекать в качестве руководителей практики для студентов.

Цель мероприятия – повышение уровня самовыражения и работы с большей отдачей у сотрудников предприятия.