Файл: Роль мотивации в поведении организации (ООО «Старатель»).pdf

Информационной базой анализа являются: статистическая отчетность и данные отдела кадров. При проведении исследования в области подбора и расстановки персонала немаловажным является анализ кадрового состава персонала. Анализ труда и персонала следует начинать с изучения их структуры и укомплектованности организации необходимыми кадрами работников соответствующей специальности и квалификации. Большое значение имеет оценка производительности труда сотрудников.

В таблице 2.1 приведены основные данные, характеризующие производительность труда ООО «Старатель».

Таблица 2.1

Анализ производительности труда на ООО «Старатель»

Как видно из полученных данных производительность труда растет с каждым годом. Так в 2017 году произошло ее увеличение на 73,4 пункта или на 17,3%, в 2018 году она возросла на 117,7 пункта по сравнению с 2016 годом и на 44,3 пункта по сравнению с 2017 годом и составила 542,1 тыс.руб./чел. при снижении среднесписочной численности персонала на 86 человек.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли от реализации продукции к среднесписочной численности персонала). Прибыль на одного работника увеличилась на 28,3 тыс.руб. или 33,2% (с 85,2 тыс.руб. до 113,5 тыс.руб.).

Для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики можно использовать показатель рентабельности персонала, исчисляемый отношением чистой прибыли от к среднегодовой численности производственного персонала² .Данные для анализа рентабельности персонала, представлены в таблице 2.2.

Таблица 2.2

Данные для анализа рентабельности персонала ООО «Старатель»

Из таблицы 2.2, видно, что рентабельность персонала в 2017 году увеличивается на 24,6 единицы по сравнению с предыдущим годом, однако уже к 2018 году происходит ее снижение по сравнению с 2017 годом на 9,7 пунктов или на 13,3%. Снижение среднесписочной численности персонала на 86 человек за три года, привело к увеличению рентабельности персонала всего лишь на 30,7%.

Данные о возрастной структуре персонала представлены в таблице 2.3

Таблица 2.3

Распределение численности персонала по возрасту

По возрасту персонал предприятия, то есть большая его часть, находится в возрастном диапазоне 31-60 лет. Преобладающими на предприятии являются женщины в силу специфики производства.

Далее проанализируем состав рабочей силы по уровню полученного образования. Уровень образования кадров на предприятие в течение трёх анализирующих лет имеет тенденцию роста по всем категория, кроме среднего общего образования, где наблюдается неявное снижение. Так за рассматриваемый период количество сотрудников:

-с высшим образованием выросло на - 14,6 %;

-со средним профессиональным - на 5,3%;

-с начальным профессиональным - на 9,52%; - о средним полным - на 6,3%. Это можно назвать закономерной тенденцией, ведь роль специального и высшего образования становится все значимей в современных условиях.

Рассмотрим, деление численности ООО «Старатель» по гендерному признаку (рис.2.1).

Из полученных данных видим, что число женщин занятых на предприятии за рассматриваемый период в целом претерпело незначительные колебания. Их число сокращается на 62 человек в 2017 (и становится равным 191) по сравнению с 2016 годом, в 2018году также произошло их снижение на 28 человек. Что же касается мужчин, то тут наблюдается рост числа занятых в период с 2016 по 2018 год на 4 человека.

Рисунок 2.1 – Распределение персонала ООО «Старатель» по гендерному признаку

В целом видим, что число занятых женщин больше числа мужчин, эта ситуация обусловлена спецификой организации.

Анализ использования рабочего времени выявляет, что имеющиеся трудовые ресурсы предприятия используются недостаточно полно, причем необходимо отметить, что такая тенденция наблюдается в течение анализируемого периода с 2016 по 2018 гг.

Так, в 2016 г. в среднем одним рабочим отработано по 246 дней вместо 250, в 2017 г. в среднем одним рабочим отработанно по 245 дней вместо 250, а в 2018 году 243 дней вместо 251.

Потери рабочего времени (среднегодовые) на ООО «Старатель» по больничным листам составили:

2016 году потери рабочего времени по больничным листам 700чел./дн.

2017году потери рабочего времени по больничным листам 800чел./дн.

2018 году потери рабочего времени по больничным листам 950чел./дн.

Как видно из приведенных данных происходит увеличение уровня заболеваемости работников предприятия.

В сложившейся ситуации необходимо провести мероприятия по улучшению условий труда и укреплению здоровья работников, улучшению социально-культурных и жилищно-бытовых условий, а также провести мероприятия по охране труда и технике безопасности.

В процессе кадрового планирования могут быть выделены четыре этапа (рисунок 2.2)

Рисунок 2.2 – Процесс кадрового планирования ООО «Старатель»

Определение количественной потребности в персонале в анализируемой организации не применяется. Применяется только качественная потребность в кадрах - это потребность работниках определенных специальностей, определенного уровня квалификации. Для определения качественной потребности в персонале ООО «Старатель» использует следующие подходы: профессионально-квалификационное деление работ на основе производственно-технологической документации, должностные инструкции и описание рабочих мест; штатное расписание. При определении потребности в кадрах часто решающее значение предается мнениям экспертов, позволяющим лучше понять, какие качественные изменения кадрового состава необходимо произвести организации для успешного достижения поставленных целей. В качестве экспертов могут выступать как работники организации, имеющие необходимый опыт, знания и подготовку, так и внешние эксперты.

На ООО «Старатель» проводятся тестовые испытания, результаты периодической оценки работы персонала (аттестация), должностные требования. Четвертый этап - в организации отсутствует.

На ООО «Старатель» используется статистический метод для прогноза привлекаются значения прошлого, а также глобальные будущие величины. Основной предпосылкой для применения статистического метода является то, что при его использовании принимаются во внимание относительно постоянные величины влияния.

Статистический метод является методом расчета, устанавливающим зависимость рассматриваемого показателя от других переменных. Определенная величина, например, потребность в персонале, выражается через одну или несколько переменных. Этот метод сводится к оптимизационным расчетам на основе различного рода моделей.

При планировании подбора кандидата на определенную должность ООО «Старатель» учитывает следующие факторы:

требования к должности, описание и оценку рабочего места, оценку производительности труда;

профессиональную характеристику специалиста, необходимого для успешной работы в соответствующей должности;

перечень должностей, занимая которые работник может стать кандидатом на резервируемую должность;

предельные ограничения критериев (образование, возраст, стаж работы и т.п.) подбора кандидатов на соответствующие должности;

результаты оценки формальных требований и индивидуальных особенностей кандидатов на резервируемую должность;

мнение руководителей и специалистов смежных подразделений, совета трудового коллектива;

результаты оценки потенциала кандидата (возможный уровень руководства, способность к обучению, умение быстро овладевать теорией и практическими навыками).

На основе расчета потребности в персонале разрабатывается штатное расписание, которое утверждается его руководителем по согласованию с руководителем профсоюзной организации. Эти выплаты с учетом иных, составляющих переменную часть зарплаты, в дальнейшем будут положены в основу определения годового фонда заработной платы предприятия.

Как и на большинстве небольших предприятий, системы оценочных показателей эффективности управления (как в целом системы управления, так и управления кадрами) не разрабатывается и не проводится контроль за эффективностью данной управленческой деятельности. Представляется, что в будущем необходимо разработать такую систему оценок для более адекватного применения мер трудовой мотивации персонала.

2.2 Оценка системы мотивации персонала ООО «Старатель»

В ООО «Старатель» применяются административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом.

Административные методы используют в своей работе исполнительный директор, начальники служб и отделов. Экономические методы использует администрация.

Менеджмент кадрового потенциала в ООО «Старатель» представляет собой процесс, состоящий из четырех последовательно выполняемых управленческих действий. Эти действия называются функциями менеджмента или общими функциями управления. К ним относятся:

• планирование, включающее выбор целей и план по их достижению.
• организация – распределение задач между подразделениями или работниками и установление взаимодействий между ними.
• мотивация – побуждение к работе с использованием мер поощрения и принуждения.
• контроль – который заключается в сопоставлении фактических результатов с теми, которые были запланированы.

Все эти функции действуют в единстве, связаны между собой и вместе определяют содержание процесса управления.

При управлении текущей деятельностью предприятия используется властная мотивация (издание приказов, отдача распоряжений, указаний), материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда; использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации происходит с помощью формирования корпоративного духа, повсеместного использования корпоративного стиля, широкого использования логотипов кампании.

Среди социально-психологических методов управления персоналом, используемых на предприятии следует так же назвать оптимизацию организации рабочего места, организацию корпоративных праздников, проведение внутриорганизационных конкурсов. Используемые ООО «Старатель» социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный климат в коллективе и чувство принадлежности к организации.

Кадровая политика ООО «Старатель» состоит из следующих задач:

• увольнять сотрудника или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

• подготавливать сотрудников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
• набирать со стороны или переучивать сотрудников, подлежащих увольнению;
• набирать дополнительно сотрудников или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.