Файл: Роль мотивации в поведении организации (ООО «Старатель»).pdf

Реализация в деятельности ООО «Старатель» предложенного мероприятия позволит сотрудникам стать более уверенными, а также продемонстрировать свои идеи, находки и разработки в процессе наставничества над студентами, проходящими практику в ООО «Старатель».

3. Так как деятельность предприятия существенно зависит от количества проектов, принятых к разработке сотрудниками проектного отдела, вместо «классической» системы премирования в виде начисления определенного процента от полученной выручки за реализацию проекта премию сотрудникам проектного отдела необходимо установить на базе ключевых показателей эффективности (KPI).

За счет применения ключевых показателей эффективности будет достигнута объективная оценка деятельности каждого отдельно взятого сотрудника отдела, что позволит оценить вклад отдельно взятого сотрудника в трудовой процесс. Показатели KPI стоит устанавливать с учетом специфики деятельности отдела и функциональных обязанностей сотрудников в трудовом процессе.

В план работы вносятся показатели, которые основываются на анализе статистики достижений руководителя по аналогичным критериям за предыдущие годы с прибавлением 20% (плановый процент развития в год, установленный исполнительным директором). Если же сотрудник принят в компанию недавно, то при составлении плана изучаются показатели деятельности его предшественников, а затем к среднему значению также прибавляются 20%. Размер премии зависит от уровня выполнения этого плана:

• недопустимый - переменная часть не выплачивается;
• низкий - 10% премии;
• плановый (100% выполнения задач) - 30% премии;
• выше планового - 50% премии.

Для примера рассчитаем размер премии генерального директора фабрики за год (при условии, что его заработная плата составляет 50 тыс. руб. в месяц).

Цель 1 «Выполнение плана производства»

По показателю «выполнение плана производства» премия составит 10% (низкий уровень).

Расчет 50 000 руб. (оклад) * 10 / 100 = 5000 руб.

Цель 2 «Выполнение плана реализации»

По показателю «Выполнение плана реализации» премия составит 30%.

Расчет:50 000 руб. * 30 / 100 = 15000 руб.

Цель 3 По показателю «Отклонение от нормативных затрат в бюджете» премия составит 30%.

Расчет: 50 000 руб. * 30 / 100 = 15000 руб.

Цель 4 По показателю «Экономия топливно-энергетических ресурсов» премия составит 10%.

Расчет: 50 000 руб. * 10 / 100 = 5 000 руб.

Цель 5 «Выполнение личных планов»

Премия составит 30%.

Расчет:50000 руб. * 30 / 100 = 15000 руб.

Итого: премия генерального директора за год составит 55 тыс. руб.

Система материального стимулирования ООО «Фирма «Старатель», кроме зарплаты и премий (бонусов), может включать в себя пенсионные накопления, участие в прибылях, оплату обучения (работника или его детей), беспроцентные займы на покупку дома или машины, оплату питания или проезда работников, оплату отдыха работника и т.п.

Разработка и внедрение справедливой и подходящей для ООО «Фирма «Старатель» и для работников системы оплаты за выполненную работу является важным фактором повышения уровня трудовой мотивации персонала и роста эффективности и конкурентоспособности организации в целом.

Для того, чтобы работники воспринимали систему оплаты и поощрений (включая существующие в организации льготы) как справедливую, предлагается предпринять следующие меры:

– выявление через социологические опросы факторов, снижающих удовлетворенность работников действующей в организации системой стимулирования труда и практикой предоставления тех или иных льгот, и принятие, в случае необходимости, соответствующих коррекционных мер;

– лучшее информирование работников о том, как рассчитывается размер поощрений (премий, надбавок и т.п.), кому и за что они даются;

– выявление в ходе личных контактов с подчиненными возможной несправедливости в оплате работников, присуждении премий и распределении других поощрений для последующего восстановления справедливости;

– постоянное отслеживание ситуации на рынке труда и уровня оплаты тех профессиональных групп, с которыми могут сравнивать себя работники, и внесение своевременных изменений в систему оплаты их труда.

Рассмотрим возможность использования ООО «Старатель» методов нематериальной мотивации, используемых в зарубежном менеджменте, в частности в Японии. Как показывают результаты опроса, наиболее эффективным методом мотивации большинство сотрудников назвали карьерный рост (рисунок 2.3).

Рисунок 2.3. – Соотношение наиболее эффективных факторов мотивации, %

Одновременно с этим, 62% опрошенных ответили, что хотели бы иметь опыт работы в разных компаниях, так как видели в этом стимул собственному профессиональному развитию. Таким образом, опыт японского менеджмента по использованию системы пожизненного менеджмента вряд ли будет эффективным.

Основная часть сотрудников на вопрос о критериях распределения заработной платы выделили профессиональные знания и компетентность (рисунок 2.4). Таким образом, использование принципа старшинства, применяемого японскими менеджерами, вряд ли будет иметь успех.

Вместе с тем, некоторые стороны позволяют говорить о возможности реализации опыта Японии в России. Так, большинство работников (64%)хотело бы принимать более активное участие в жизни компании, быть осведомленными в её делах. Существенная часть работников ООО «Старатель» (57%) готовы работать сверхурочно при условии, что компания компенсирует это высоким уровнем социальной защиты.

Рисунок 2.4 – Соотношение критериев распределения заработной платы

Таким образом, можно прогнозировать положительный результат в случае внедрения ряда мер, характерных для японского менеджмента: медицинское страхование сотрудников и членов их семей, оплата транспорта, туристических путевок, дополнительного профессионального образования.

В то же время могут возникнуть противоречия между тем, что фирма будет обеспечивать своим сотрудникам дополнительное образование, повышение профессионального мастерства, а работники, согласно результатам проведённого анкетирования, считают полезным приобретать опыт работы в разных компаниях. В этом случае можно порекомендовать ООО «Старатель» больше внимание уделять факторам формирования корпоративной культуры.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В процессе проведенного исследования были изучены и обобщены теоретические и методологические аспекты влияния проблем мотивации персонала на эффективность деятельности предприятия.

В процессе проведенного исследования было установлено следующее:

1. Отсутствует единый подход к толкованию понятия «мотивация». Каждый из авторов имеет свое представление о понятии мотивация, при этом в определениях прослеживается единая черта — мотивацию, так или иначе, связывают с побуждением к деятельности.

2. Установлено, что проблемы мотивации проявляются не только в системе управления персоналом, но и затрагивают все аспекты деятельности предприятия.

3.Активизация человеческого ресурса с помощью мотивации повышает прибыль предприятия и уровень его конкурентоспособности. Знание того, что движет тем или иным сотрудником позволяет сформировать такую систему мотивации, которая будет побуждать его к качественному и результативному труду, что найдет свое отражение в экономическом росте предприятия.

Мотивация затрагивает все сферы деятельности работника, так как труд является первой экономической необходимостью удовлетворения его потребностей, детерминирует его поведение в процессе производства. С точки зрения управления предприятием можно выделить факторы, положительно влияющие на мотивацию труда. К таким факторам обычно относят научный, организационный и технический уровни производства. Эти факторы создают благоприятную среду для формирования трудовых отношений и для реализации потенциала работников. В свою очередь, мотивация персонала оказывает соответствующее влияние на развитие промышленного предприятия, так как эффективный труд персонала позволяет поднять уровень производства на более высокую ступень развития. Таким образом, мотивация персонала прямо связана с функционированием и развитием предприятия и трудовых отношений его работников.

Проблемы, существующие в системе мотивации персонала ООО «Старатель» способствуют снижению эффективности деятельности предприятия ввиду отсутствия у персонала заинтересованности в результатах своего труда.

Система мотивации персонала ООО «Старатель» ориентирована в основном на материальные методы мотивации, при этом средства, направляемые на ее реализацию минимальны.

Нематериальная мотивация в ООО «Старатель» носит ограниченный и шаблонный характер, она в должной мере не ориентирована на потребности персонала.

Для того чтобы создать результативную систему мотивации персонала необходимо учитывать текущие потребности персонала. Правильный выбор методов мотивации персонала ООО «Старатель» позволяет сформировать систему мотивации персонала, которая способствует повышению эффективности деятельности предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Бахирова, Г. Х. Психология развития и мотивации персонала: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Психология», «Менеджмент организации», «Управление персоналом» / Г. Х. Бахирова, – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 439 с.
2. Брасс, А. А. Мотивация. Ласковый кнут и жесткий пряник / А. А. Брасс, – М : Изд. Гревцова, 2016. – 120 c.
3. Верещагина, Л. А. Психология персонала. Потребности, мотивация и ценности / Л. А. Верещагина. – М. : Гуманитарный центр, 2017. – 230 с.
4. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика / Е. Ветлужских, – М. : Альпина Паблишер, 2016. – 151 с.
5. Гаудж, П. Исследование мотивации персонала / П. Гаудж, – М : Баланс Бизнес Букс, 2018. – 272 c.
6. Гоулман, Д. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта / Д. Гоулман, Р. Бояцис, Э. Макки; Пер. с англ. – М. : Альпина Паблишер, 2017. – 301 с.
7. Грачев, М. В. Риск-менеджмент инвестиционного проекта: Учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям / М.В. Грачев, – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 544 с.
8. Егоршин, А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие/ А. П. Егоршин. – М. : ИНФРА-М, 2017. – 377 с.
9. Зеленов, А. Д. Мотивация трудовой деятельности на малом инновационном предприятии: Монография / А. Д. Зеленов, – М. : Издательскоторговая корпорация «Дашков и К°», 2016. – 104 с.
10. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы / Е. П. Ильин, – М. : Питер, 2017. – 310 с. 15.
11. Маслоу, А. Мотивация и личность / А. Маслоу, – М. : Питер, 2012. – 352 c.
12. Менеджмент: Учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов, – М. : Магистр: НИЦ ИНФРА-М, 2017. – 576 с.
13. Мерманн, Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации / Э. Мерманн, – Харьков : Гуманитарный Центр, 2015. – 176 с.
14. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанова, М.В. Ловчева; Под ред. А. Я. Кибанова, – М. : НИЦ ИНФРА-М, 2018. – 524 с.
15. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / О. К. Минева, С. А. Арутюнян и др., – М. : Альфа-М: НИЦ ИНФРА-М, 2017. – 272 с.
16. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие / Т. В. Зайцева, Г. В. Черняева, Е. В. Батоврина; Под ред. проф. В. П. Пугачева, – М. : ИНФРА-М, 2018. – 394 с.
17. Проблемы экономики и управления предприятиями, отраслями, комплексами: монография. Е. Н. Волк, Б. Даулетбаков, Е. В. Джамай, Под общей ред. С. С. Чернова, – Новосибирск : ЦРНС, 2016. – 220 с.
18. Ребров, А. В. Мотивация и оплата труда. Современные модели и технологии: учебное пособие / А. В. Ребров, – М. : ИНФРА-М, 2016. – 346 с.
19. Суслов, Г. В. Управление персоналом организации: Учебное пособие / Г. В. Суслов, – М. : ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2016. – 154 с.
20. Теоретико-прикладные аспекты управления персоналом в малом и среднем бизнесе: коллективная монография / Н. Н. Богдан, О. В. Горшкова, М. Ю. Дикусарова, М. Г. Масилова, Е. А. Могилёвкин, А. С. Новгородов, З. В. Якимова, – Владивосток : Изд-во ВГУЭС, 2015. – 240 c.
21. Фаулер, С. Почему они не работают? Новый взгляд на мотивацию сотрудников / пер. с англ. Д. Баймухаметова, – М. : Альпина Паблишер, 2017. – 200 с.
22. Эггерт, М. Мотивация. Что заставляет выкладываться на работе / М. Эггерт, – М. : ГИППО, 2016. – 144 с. 103
23. Андросова, А. А. Мотивация персонала /А.А. Андросова// Молодой ученый. - 2016. - №29. - С. 357-360.
24. Балашова Е. Е. Инструменты мотивации персонала организации // Молодой ученый. - 2016. - №11. - С. 1739-1741.
25. Белова А. В. Современный российский опыт мотивации и стимулирования персонала // Молодой ученый. - 2016. - №9. - С. 491-494.
26. Дьяков И. И. Мотивация персонала в условиях кризиса // Молодой ученый. - 2016. - №8.1. - С. 29-31.
27. Кисурина М. А. Материальная и нематериальная мотивация как элемент эффективного управления персоналом // Молодой ученый. - 2017. - №13. - С. 298-301.