Добавлен: 06.04.2023
Просмотров: 297
Скачиваний: 2
- централизация планирования – является одной из самых сложных функций, т.к. представляет собой задачу совмещения мнений относительно планирования всех подразделений компании;
- непрерывность планирования – предполагает тот факт, что планирование осуществляется в данный момент и существует вероятность быстрого изменения из-за влияния внешних факторов;
- сбалансированность планов – обеспечивает возможность корректировки соотношения между различными направлениями, как по срокам, так и по используемым ресурсам;
- информационное и методическое единство определяет единую систему информационного обеспечения планирования на всех уровнях, стандартизацию накопления, хранения, обмена и использования информации. К наиболее важным принципам системного подхода, с учетом которых должна разрабатываться научно обоснованная система внутрифирменного планирования производства и сбыта продукции, относятся принципы: целеобусловленности, относительности, управляемости, связанности, моделируемости, симбиозности, оперативности, унификации, интеграции, резервирования, новых задач, непрерывного развития и обратной связи.
Принцип целеобусловленности предусматривает формулирование четко поставленных конечных целей функционирования системы внутрифирменного планирования.
Принцип относительности состоит в том, что одна и та же совокупность элементов может рассматриваться как самостоятельная система или как часть (подсистема) другой, большей системы, в которую она входит. Согласно этому принципу система внутрифирменного планирования (СВП) может выступать как самостоятельная система в составе системы внутрифирменного управления производством.
Принцип управляемости означает возможность и необходимость для СВП изменять свою структуру и характер поведения в строгом соответствии с изменением конечных целей, сформулированных в миссии фирмы.
Принцип связанности гласит: разрабатываемая система должна быть управляемой по отношению к более высоким и управляющей по отношению к более низким в иерархическом отношении системам. В соответствии с этим принципом можно утверждать, что параметры целеполагания система внутрифирменного планирования получает от систем стратегического планирования и планов-прогнозов развития фирмы. При этом между всеми этими системами должна существовать прямая и обратная связь.
Принцип моделируемости отражает необходимость разработки в составе СВП других видов планов (например, объемных, календарных и оперативных для сферы производства), которые обеспечивали бы достижение главных конечных целей функционирования фирмы при наиболее эффективном использовании всех привлекаемых ресурсов.
Принцип симбиозности трактуется следующим образом: управляемые системы должны строиться на основе применения такой концепции, которая рассматривает менеджера и других работников как наиболее важное, определяющее звено в системе управления. В данном случае имеется в виду целесообразность привлечения профессионалов как к разработке научно обоснованной СВП, так и к управлению фирмой.
Принцип оперативности характеризует необходимость выработки различных воздействий на управляемую систему в такие сроки, которые обеспечивали бы достижение главных целей деятельности фирмы.
Принцип унификации предполагает экономически разумное ограничение разнообразия применяемых элементов СВП, методов планирования, моделей планово-экономических задач, математических методов их реализации и др. Его практическая реализация будет способствовать снижению затрат, связанных с проектированием и функционированием СВП.
Принцип интеграции заключается в необходимости создания такой экономико-организационной и информационной базы, которая могла бы удовлетворить потребность любой из подсистем, входящих в систему внутрифирменного планирования. Это означает, что все вопросы построения экономически наиболее эффективной СВП должны решаться в тесной связи с входящими в нее отдельными подсистемами, а также с системами стратегического и прогнозного планирования.
Принцип резервирования предполагает потребность создания на всех стадиях производственного процесса экономически обоснованных резервов. Благодаря рациональному резервированию обеспечивается устойчивое функционирование СВП за счет минимизации количества случаев отклонения от плана и надежное присутствие фирмы на целевом рынке.
Принцип новых задач состоит в том, что все экстремальные планово-экономические задачи в составе СВП должны решаться на основе применения современных моделей, математических методов. ППП и ЭВМ.
Принцип непрерывного развития (актуализации) проявляется в потребности обеспечивать и реализовывать возможность дальнейшего совершенствования СВП на основе последних достижений экономики, математики, а также практики.
Принцип обратной связи обусловливает необходимость учета влияния более низкой по иерархии структуры (отдельных предприятий в составе фирмы, подразделений в составе предприятия) на структуру более высокого уровня при выработке и принятии управленческого решения в любой сфере деятельности. Последующим действием в этом случае является корректирование ранее принятых управленческих решений. Сфера действия принципа обратной связи распространяется не только на микросреду, но и на макросреду[5].
Наука о внутрифирменном планировании базируется на известных концепциях кибернетики как науки об управлении. Поэтому при построении СВП следует руководствоваться и основными кибернетическими принципами: необходимого разнообразия, эмерджентности и внешнего дополнения.
Важными факторами, которые должны учитываться при разработке кадровой стратегии с учетом анализа внешней и внутренней среды предприятия, влияющими на их изменение, являются сложившийся уровень:
- структуры управления коллективом (по профессии, квалификации, категориям, возрасту и т.д.);
- оптимизации численного состава персонала, при учите его динамики;
- эффективности затрат на персонал, которые включают оплату труда, вознаграждения, расходы на обучение и др.;
- развития персонала (служебное продвижение, адаптация, обучение);
- мер социальной защиты, социального страхования, гарантий, социально-культурного обеспечения, бытового обеспечения, социальных компенсаций и др.;
- системы управления коллективом;
- развития организационной культуры (традиций, норм, правил поведения и т.п.).
2. Анализ деятельности ООО «Гарантия»
2.1. Характеристика предприятия ООО «Гарантия»
Общество с ограниченной ответственностью «Гарантия» (далее по тексту ООО «Гарантия») – это российская компания сферы юридическихуслуг.
Целью деятельности ООО «Гарантия» является осуществление хозяйственной деятельности для удовлетворения общественных потребностей в его работе, услугах, товарах и продукции, а также реализация экономических интересов участников и членов трудового коллектива данного общества.
ООО «Гарантия» создано и действует в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью», другими законодательными актами Российской Федерации.
Общество является юридическим лицом и осуществляет свою деятельность на основании Устава и действующего законодательства Российской Федерации.
ООО «Гарантия» имеет в собственности обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом, может от своего имени совершать сделки, приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, выступать истцом или ответчиком в суде.
Основными видами деятельности ООО «Гарантия» являются:
- Юридические услуги
- Оформление юридических документов любой сложности
- Консалтинговые услуги.
В штате компании около 40 человек.
Генеральный директор
Зам. ген. директора
Гл. Бухгалтер
экономист
Офис-менеджер
Менеджер по продажам
Менеджер по направлению
Менеджер по продажам
Менеджер по направлению
Рисунок 2 - Организационная структура ООО «Гарантия»
Преимущества линейно- функциональной организационной структуры ООО «Гарантия»:
- чёткая система взаимных связей функций и подразделений ООО «Гарантия»;
- чёткая система единоначалия – один руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всей совокупностью процессов, имеющих общую цель;
- ясно выраженная ответственность;
- быстрая реакция исполнительных подразделений на прямые указания вышестоящих.
Недостатки линейно - функциональной организационной структуры ООО «Гарантия»:
- перегрузка управленцев директора ООО «Гарантия»;
- повышенная зависимость результатов работы организации от квалификации, личных и деловых качеств высших управленцев.
Иерархия целей предприятия ООО «Гарантия» представлена на рисунке 3.
Рисунок 3 – Иерархия целей ООО «Гарантия»
Как видно из рисунка 3, в качестве видения компании можно отметить эффективное ведение коммерческой деятельности. Говоря о сроках достижения, необходимо отметить, что конкретный срок определить достаточно затруднительно ввиду того, что достижение данной цели должно являться непрерывным процессом – компания постоянно должна стремиться к данному результату. В то же время, понимая под данной генеральной целью превышение будущего показателя прибыли над нынешним, в качестве срока исполнения цели необходимо определить срок в 12 месяцев. Данный срок исполнения определен исходя из того, что такие основные цели, как «оптимизация производства» и «совершенствование структуры сбыта» подразумевают последовательное достижение, в то время как третья основная цель – «оптимизация маркетинговой деятельности» – может быть реализована параллельно с ними.
2.2. Анализ кадрового потенциала предприятия
Кадровая работа призвана обеспечить благоприятную организационную среду, в которой продуктивно используется трудовой потенциал, развиваются личные способности, работники получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений.
Основные из норм, регулирующих отношения по управлению персоналом в ООО «Гарантия» содержатся в следующих правовых актах:
- Конституция Российской Федерации [1] ,
- Гражданский кодекс Российской Федерации [2] ,
- Налоговый кодекс Российской Федерации [3],
- Трудовой кодекс Российской Федерации [4].
Кадровая документация в компании ООО «Гарантия» состоит из:
- бланков унифицированных форм;
- положений и инструкций, разработанных самой компанией.
К внутренней организационно-распорядительной документации ООО «Гарантия» можно отнести положения об оплате труда, правила внутреннего трудового распорядка, протокол общего собрания учредителей, а также учётную политику организации.
Трудовой договор в ООО «Гарантия» регулирует отношения между работодателем и работником, определяет права, обязанности и ответственность сторон договора.
Должностные инструкции в ООО «Гарантия» содержат должностные обязанности, права и ответственность каждой должности, квалификационные требования, порядок назначения и освобождения от должности, а также профессиональные знания.
В ООО «Гарантия» специалист по кадрам отсутствует. Кадровые вопросы решает директор и главный бухгалтер.
Первичный подбор, собеседование осуществляют руководители отделов. Далее собеседование проводится с директором. Окончательное решение о принятии сотрудника на работу в ООО «Гарантия» принимает директор.
Кадровый учет (оформление принятие на работу, увольнение, издание приказов об отпуске, начисления заработной платы и прочих выплат) осуществляет главный бухгалтер.
В компетенцию директора в области кадровой политики входит Продолжительность и распорядок рабочего дня в ООО «Гарантия», порядок предоставления выходных дней, ежегодных и дополнительных отпусков, другие вопросы трудовой деятельности регулируются заключенными контрактами, договорами и правилами внутреннего трудового распорядка.
Важными организационно распределительными документам в ООО «Гарантия» являются правила внутреннего трудового распорядка.
Должностная инструкция – документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Должностная инструкция в ООО «Гарантия» состоит из трех разделов: функции, права, ответственность работника. В должностной инструкции помимо основной работы, которую выполняет работник, указана дополнительная, входящая в круг его обязанностей.