Файл: Планирование потребности персонала.pdf

Правила внутреннего трудового распорядка – это нормативный акт, который регламентирован в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, а также иными федеральными законами порядок приёма и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений относительно работодателя.

Разрабатывая правила внутреннего трудового распорядка в ООО «Гарантия», необходимо исходить из перечисленных в ст. 189 ТК РФ важных для него составных элементов, не забывая при этом о корпоративных нюансах. Каждый работодатель сам решает, в каком объеме и составе этот документ будет оформлен.

Содержание правил внутреннего трудового распорядка в ООО «Гарантия»:

- общие положения (назначение правил, цели разработки, сферы распространения и иные организационные моменты);

- прием и увольнение работников;

- права и обязанности работодателя и работников;

- время работы и отдыха;

- дисциплина труда (взыскания и поощрения сотрудников);

- заключительные положения.

Разработаем нормативы работы за ПК для юристов ООО «Гарантия» (табл. 4)

Таблица 4 - Суммарное время регламентированных перерывов в зависимости от продолжительности работы, вида и категории трудовой деятельности с ПЭВМ

Категория работы с ПЭВМ	Уровень нагрузки за рабочую смену при видах работ с ПЭВМ	Суммарное время регламентированных перерывов, мин.
группа А, количество знаков	группа Б, количество знаков	группа В, ч	при 8-часовой смене	при 12-часовой смене
I	до 20 000	до 15 000	до 2	50	80
II	до 40 000	до 30 000	до 4	70	110
III	до 60 000	до 40 000	до 6	90	140

Для снижения утомления пользователя рабочую смену организуют путем чередования работы на ПК с другой работой. Если нет возможности чередования видов трудовой деятельности, то рекомендуется через каждые 45 - 60 минут работы устраивать перерывы по 10 - 15 минут.

Продолжительность непрерывной работы на компьютере без регламентированных перерывов не должна превышать 1 часа.

Описание процедур, связанных с поступлением, переводом или увольнением работников, может быть дополнено списком документов, требуемых от работника при поступлении на работу и оформляемых в самой компании в процессе трудовой деятельности работника.

---

Вместе с тем, для повышения эффективности деятельности отдела управления персоналом ООО «Гарантия» и социального развития в области кадрового планирования можно выделить несколько направлений его совершенствования:

• переход от реактивной модели удовлетворения потребностей в персонале, которую можно рассматривать как способ срочного «закрытия брешей» по тем позициям, где Дирекция уже испытывает дефицит кадров, к прогнозированию потребностей в персонале с учетом стратегии и тактики развития организации, данных относительно текучести кадров по ведущим профессиям, перспектив развития рынка труда и т.п.
• переход от общего планирования развития персонала к планированию индивидуального развития сотрудников;
• формирование основ системы мониторинга результативности выполнения специальных планов управления персоналом.

Таким образом, совершенствование процесса кадрового планирования в ООО «Гарантия» мы видим в виде улучшения оперативного и тактического планирования работы с персоналом.

1. Стратегическое и тактическое прогнозирование потребности в персонале

4. Мониторинг результативности выполнения планов

2. Разработка и утверждение кадровых планов

3. Организация исполнения планов

5. Корректировка планов

1. Глубинное интервью с линейными руководителями.

2. Оптимизация планирования подбора персонала.

Разработка индивидуальных планов развития для ключевых сотрудников (развитие талантов)

1. Планирование HR-бюджета.

2. Обучение специалиста кадровому планированию и бюджетированию в условиях антикризисного управления.

1. Мониторинг вовлеченности персонала.

2. Матрица анализа эффективности планирования работы с кадрами.

Рисунок 5 – Структура мероприятий по совершенствованию

процесса кадрового планирования в ООО «Гарантия»

Чтобы квалифицированно, качественно и своевременно планировать человеческие ресурсы, специалисты отдела управления персоналом, занятые организацией и выполнением этой важнейшей функции, должны:

• хорошо знать генеральную стратегию компании, а также стратегию управления персоналом и участвовать в ее разработке;
• при подготовке планов пользоваться поддержкой руководства компании;
• иметь возможность высказывать линейным руководителям свои рекомендации в различных сферах планирования и управления персоналом и ожидать понимания с их стороны, готовности к совместному решению проблем;
• знать теорию и основные методы кадрового планирования, уметь их использовать;
• уметь прогнозировать наиболее вероятные сценарии развития кадровых процессов, разрабатывать различные варианты решения возникающих проблем;

---

Таким образом, несмотря на то, что непосредственная ответственность за качество кадрового планирования лежит на специалистах по управлению персоналом, тем не менее, эта задача предполагает вовлечения и других членов организации – линейных руководителей различных подразделений организации и прежде всего тех подразделений, которые регулярно испытывают дефицит человеческих ресурсов; специалистов по подготовке кадров, психологов, экономистов и других.

Стратегическое (на период от 3-5 лет) и тактическое (на период от 1 года до 3 лет) прогнозирование потребности в персонале позволяет заблаговременно определить уровень требований, который будет предъявляться к различным категориям сотрудников с учетом перспективы развития ООО «Гарантия» в целом.

Поэтому совершенствование деятельности отдела управления персоналом и социального развития по прогнозированию потребности в персонале мы видим через реализацию двух мероприятий.

Первое мероприятие – это введение процедуры глубинного интервью с линейными руководителями ООО «Гарантия».

Данное интервью направлено на получение суждений руководителей Дирекции относительно качества трудовых ресурсов, работающих в подразделениях, а также прогнозирование требований к компетенциям персонала с учетом направлений развития ООО «Гарантия». Это мероприятие, на наш взгляд, позволит отделу управления персоналом скорректировать годовой план подбора персонала, план мероприятий по работе с персоналом, а также план взаимодействия с образовательными учреждениями города.

Таблица 5 – Матрица анализа показателей эффективности кадрового планирования

Направление кадрового планирования	Показатели эффективности выполнения
1. Подбор персонала	Коэффициент закрываемости (соотношение открытых и закрытых вакансий за период); Стоимость подбора: - удельные затраты, руб.; - общий бюджет, руб. и % от корпоративных затрат ; Качество подбора: - уровень соответствия требованиям заявки; - доля прошедших испытательный срок; Процент сотрудников, принятых в соответствии с заявками руководителей структурных подразделений, %; Средние расходы на найм одного работника, руб.
2. Обеспечение персоналом	Укомплектованность, %; Средний возраст сотрудников, в годах; Текучесть, %; Доля уволившихся по собственному желанию от общего числа уволившихся, %; Процент молодежи в возрасте до 30 лет в общей численности персонала, %; Доля молодых специалистов, продолжающих работать в Дирекции, от их общей численности, % за период; Доля молодых руководителей в возрасте до 35 лет от общего числа руководителей, %; Коэффициент стабильности кадров – отношение доли персонала со стажем работы на предприятии от 5 лет и более к общему числу сотрудников
3. Обучение и развитие персонала	Процент работников, прошедших повышение квалификации от общего числа работников соответствующей категории, % (руководители, специалисты, служащие, рабочие); Процент руководителей, проработавших 1-3 года после назначения из резерва, от общей численности назначенных из резерва в отчетном году, %; Выполнение плана подготовки специалистов и рабочих кадров, %; Число руководителей, прошедших подготовку по целевым программам в Корпоративном университете и его филиалах, чел.; Процент сотрудников, включенных в оперативный и стратегический кадровый резерв, %; Процент уволившихся из числа кадрового резерва, %; Процент назначений сотрудников из числа кадрового резерва, %; Доля работников, вносящих рационализаторские предложения, %; Доля работников с индивидуальными планами развития, %
4. Оценка персонала	Процент работников, прошедших аттестацию (по категориям); Количество работников, которые прошли психофизиологическую диагностику (по категориям)
5. Формирование бюджета на работу с кадрами	Удельный вес расходов на персонал, %; Расходы на обучение в процентах от ФОТ, %; Отклонение ФОТ от бюджета, %

---

Рекомендуемая периодичность проведения такой комплексной оценки – один раз в год. Отдельные показатели, представленные в таблице 5, могут быть использованы для ежемесячного и ежеквартального мониторинга выполнения планов.

Для того чтобы обеспечить реализуемость мероприятий по совершенствованию процесса кадрового планирования в Свердловской дирекции управления движением необходимо разработать план управления проектом. План внедрения проекта включает определение команды проекта – людей, привлеченных к осуществлению мероприятий в той или иной форме, а также установление календарных сроков реализации предложенных решений.

Заключение

Совершенствование процесса определения численности персонала по категориям влияет на финансовые результаты, размер прибыли и выручки предприятия, а также в целом на заинтересованность сотрудников в трудовой деятельности. Нехватка внимания в сфере профессионального развития персонала влечет за собой снижение профессионализма и компетентности персонала, что, в свою очередь, влечет за собой снижение результативности и эффективности деятельности персонала и организации в целом.

Хронометраж рабочего времени — процедура, которая проводится в целях анализа и повышения эффективности работы фирмы. Для того чтобы провести ее, нужно определить объекты хронометража, а также единицы измерения.

Нормирование труда включает в себя определение необходимых затрат труда (времени) на выполнение работ (изготовление единицы продукции) отдельными работниками (бригадами) и установление на этой основе норм труда. При этом необходимыми признаются затраты, соответствующие эффективному для конкретных условий производства использованию трудовых и материальных ресурсов при условии соблюдения установленных законодательством режимов труда и отдыха.

Изменения в трудовом законодательстве (с какого бы года они ни вводились) касаются всех или большинства работодателей. Во избежание правонарушений в трудовой сфере и штрафов работодателю очень важно оставаться в курсе всех актуальных законодательных новшеств и быть осведомленным о той ответственности, который он несет за своих сотрудников.

Таким образом, главной целью кадровой стратегии предприятия является достижение стратегических целей предприятия через обеспечение высококвалифицированным персоналом, мотивированным к эффективной трудовой деятельности.

---

Каждый работодатель должен следить за правильностью оформления кадровой документации. Вовремя и корректно оформленные документы позволяют избежать ответственности за нарушение трудового законодательства.

Список использованных источников и литературы

1. Конституция РФ // Консультант Плюс: режим доступа: http://www.consultant.ru. Дата обращения 07.07.2018
2. Гражданский кодекс РФ// Консультант Плюс: режим доступа: http://www.consultant.ru. Дата обращения 07.07.2018
3. Налоговый кодекс РФ// Консультант Плюс: режим доступа: http://www.consultant.ru. Дата обращения 07.07.2018
4. Трудовой кодекс РФ // Консультант Плюс: режим доступа: http://www.consultant.ru. Дата обращения 07.07.2018
5. Армстронг М.Практика управления человеческими ресурсами: учебник / М. Армстронг. - Пер. с англ. - 8-е изд. - СПб.: Питер, 2014.- 198 с.
6. Базаров, Т. Ю.Управление персоналом. Практикум. [Текст] : учеб. пособие / Т. Ю. Базаров. - М. : Юнити-Дана, 2012. - 239 с.- РУМО.
7. Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика.[Электр. ресурс.].- М.: Кнорус,2012
8. Дейнека А.В., Управление персоналом организации. - М.. Дашков и К, 2015
9. Иванцевич Д.М. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом /Д.М. Иванцевич, А.А. Лобанов. - М.: Дело, 2014. - 416 с.
10. Кибанов А. Я. Формирование системы управления персоналом на предприятии / А. Я. Кибанов, Д. К. Захаров. - М.: Дело, 2015. - 412 с.
11. Кибанов А.Я. Как уменьшить стартовые издержки? Об управлении трудовой адаптацией / А.Я. Кибанов // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2016. - № 2. - С. 8.
12. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 269 с.
13. Маусов Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления, 2014 - № 5 - 12 с.
14. Медведев В.И. Адаптация человека. - СПб.: Институт мозга человека РАН, 2016. – 209 с.
15. Мейган М. Работа с персоналом: введение в должность. - СПб.: Питер, 2015. – 307 с.
16. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Управление персоналом. - М.. Юрайт, 2014.
17. Петросян Д.С., Фаткина Н.Л., Организационное поведение. Новые напрвления теории. - М.. Инфра-М, 2015.
18. Управление персоналом: Учеб. / Под ред И.Б. Дуракова. -М. : Инфра-М, 2012. - 570 с. - (Высшее образование).
19. Управление организацией: учеб./ Под ред. А.Г. Поршнева.- М.: Инфра-М,2010. РМО
20. www.top-personal.ru – официальный сайт журнала «Трудовое право».
21. http://www.hrm.ru/ - ведущий портал о кадровом менеджменте

---