Добавлен: 06.04.2023
Просмотров: 301
Скачиваний: 2
Введение
Актуальность данной темы обусловлена тем, что планирование представляет собой непрерывный процесс поиска новых путей и методов оптимизации целевых действий за счет новых возможностей.
В настоящее время, чтобы выжить в конкурентной борьбе, предприятия и организации осваивают новые виды услуг, новые формы бизнеса, выдвигают на первое место не только своих сотрудников, но и борются за каждого клиента. Изучается рынок, осуществляется сбор необходимой информации, которая анализируется, после чего разрабатываются стратегии освоения рынка.
Цель работы – планирование потребности в персонале в организации
Для реализации поставленной цели необходимо решить ряд задач:
- Проанализировать теоретические основы планирования потребности в персонале,
- Проанализировать деятельность предприятия.
- Рассчитать потребность в персонале организации.
Объект исследования – ООО «Гарантия».
Предмет исследования – планирование производства и сбыта.
В работе используются следующие методы исследования:
- метод фото-хронометража, позволяющий сделать фотографию рабочего дня отдельного сотрудника,
- метод анализа, при котором изучаемый предмет рассматривается с разных сторон и делится на определенные составляющие
- метод наблюдения, при котором выводы делаются на основе восприятия изменений исследуемого предмета
- метод сравнения, при котором получение информации происходит путем нахождения общих и различных признаков
При написании работы использована нормативно – правовая литература по труду, учебная и периодическая литература по нормированию труда, управлению персоналом, экономике труда.
Теоретические основы планирования потребности в персонале
Сущность внутрифирменного планирования
В каждой организации, должен применяться такой механизм, функция как - внутрифирменное планирование. В литературе существует множество определений, понятий внутрифирменного планирования, различных зарубежных и отечественных ученых. Так, Д. Хан определяет внутрифирменное планирование как предвосхищение будущих событий путем целенаправленного поиска, оценки и отбора альтернатив, которое основывается на определенных гипотезах о состоянии внешней среды[1].
По определению Р. Акоффа, внутрифирменное планирование – это проектирование желаемого будущего и изыскания путей его построения[2].
А. А. Истаева, понимала под внутрифирменным планирование - процесс обработки информации по обоснованию предстоящих действий, определение наилучших способов достижения целей.
По мнению А.А. Истаева, внутрифирменное планирование имеет два смысла:
- с общеэкономической точки зрения, внутрифирменное планирование — это механизм, который заменяет цены и рынок;
- в конкретно-управленческом смысле: внутрифирменное планирование — одна из функций менеджмента, умение предвидеть будущее предприятия и использовать это предвидение, т. е. А.А. Истаев считает планирование первым и наиболее значимым этапом менеджмента.
Таким образом, общее определение, которое можно сделать, что внутрифирменное планирование - это непрерывный, упорядоченный процесс планирования, основанный на сборе и обработке информации в целях определения возможных перспектив развития предприятия, выбора наиболее эффективного варианта его функционирования.
На сегодняшний день в научной литературе представлено множество исследований, посвященных вопросу внутрифирменного планирования.
Планирование хозяйственной деятельности является естественной частью и важной функцией управления организацией. Применяемая в современном менеджменте классификация общих управленческих функций была впервые сформулирована его основателями Ф. Тейлором, А. Файолем, Г. Эмерсоном и дополнена многими зарубежными и отечественными учеными. Данная классификация обобщена в системе организационно-управленческих функций предприятия, каждая из которых в определенной мере относится к внутрифирменному планированию деятельности предприятий и организаций (рисунок 1)[3].
Обоснование цели
Корректировка цели
Формирование стратегии
Внутрифирменное планирование
Планирование работы
Проектирование операций
Организация процессов
Координация работ
Мотивирование деятельности
Контроль хода работ
Рисунок 1 – Система организационно-управленческих функций предприятия
С появлением электронных машин в бизнесе и активной индустриализации экономика бизнеса постепенно усложнялась. Появилась нужда в качественном прогнозировании будущей работы, применении сложных математических методов. При этом еще до начала 20-го века предприниматели больше работали интуитивно, без проведения сколь либо качественного анализа.
В 30-40-е годы начался период массового производства, когда проявились первые проявления внутрифирменного планирования. Каких-либо плановых служб еще нет, но подобные задачи со стороны руководства уже ставятся. Начинают формироваться штабы, которые берут на себя задачи составления планов.
В 40-50-е годы стали формироваться функциональные бюджеты – месячные, квартальные и годовые. Обязательными являются финансовые бюджеты, бюджеты затрат, организации сбыта и так далее. При этом их формирование производится не только в целом для компании, но и по подразделениям в частности.
В 50-60-е годы в практике бизнеса стало появляться среднесрочное и долгосрочное планирование. При этом эпоху 60-х годов стали называть индустриальной. Большое внимание уделяется долгосрочному планированию.
70-е годы отличаются серьезными изменениями на макроэкономическом уровне. Используются все виды планирования – краткосрочное, среднесрочное и долгосрочное. Становится популярным так называемое стратегическое планирование предприятия.
С 80-х годов активно ведется разработка стратегий развития бизнеса. При этом уровень стратегического планирования превысил отметку в 60%. Со временем составление таких планов "влилось" в стратегическое управление и стало его частью.
С 90-х годов планирование на микро- и на макроуровне постепенно уходит в прошлое. Руководители сокращают персонал, занимающий должности в плановых отделах. Вместо устаревших "плановиков" стали появляться маркетинговые службы. Но в некоторых компаниях такие службы сохранились. Особенность лишь в том, что они занимаются не планированием будущего развития компании, а совершенно другими вещами, к примеру, снижением налогов[4].
Сбалансированный внутрифирменный план представляет предприятию вполне ощутимые блага: четкую мгновенную программу производственной деятельности, эффективную обратную связь, эффективную стратегию совершенствования производства, стремление персонала фирмы к инновациям, сокращение издержек производства. Всем этим и определяется
актуальность внутрифирменного планирования на предприятиях малого и среднего бизнеса.
1.2. Цели и задачи планирования трудовых ресурсов
Основной потенциал любой организации заключен в человеческих ресурсах. Какие бы реформы ни проводились, какие бы новейшие технологии ни вводились и какие бы благоприятные внешние и внутренние условия ни существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности деятельности организации добиться невозможно.
Именно люди управляют организацией, производят товары, генерируют идеи и реализуют их, позволяют организации существовать и развиваться в любых экономических условиях. Поэтому в настоящее время эффективная кадровая работа рассматривается как важнейший фактор успеха любой организации, независимо от сферы её функционирования.
Трудовые ресурсы - одна из форм выражения понятия «человеческие ресурсы». Трудовые ресурсы – это население страны, обладающее физическими способностями, необходимыми для трудовой деятельности.
Современные предприятия и иные субъекты хозяйственной деятельности, особенно в нашей стране, испытывают острый дефицит в руководящих кадрах, различных менеджеров, маркетологов и других людей которые занимаются имиджем предприятия, продвижением его продукции, и другими «штучками», которые позволяют увеличить спрос на производимые товары и услуги. Сюда можно отнести маркетологов, юристов, экономистов и конечно же топ менеджеров, которые должны грамотно и профессионально руководить рабочей силой.
Фактически любой субъект это живой организм, который должен работать исправно, только тогда можно рассчитывать на успех. Тут могут подойти обращения в профессиональные кадровые агентства и другие организации, где есть базы данных квалифицированных кадров.
Для целей управления кадровый состав дифференцируют по различным основаниям:
– полу, возрасту;
– специфике деятельности (административно-управленческий персонал, инженерно- технический, производственный, обслуживающий);
– функциям (руководители, специалисты, рабочие);
– уровню образования, квалификации;
– стажу работы;
– условиям занятости (в основном составе, по совместительству, по договору услуг, на полную ставку, неполный рабочий день);
- условиям труда (работники, занятые на работах с вредными условиями, условиями, отклоняющимися от нормальных и т.п.);
– социальным характеристикам (уровень дохода, семейное положение, состояние здоровья и т.п.)
Итак, конечные результаты деятельности любой организации во многом зависят от того, как построена кадровая работа. Основная цель кадровой работы заключается в обеспечении организации персоналом требуемого качества и необходимой численности. Главной целью кадровой работы в организации является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном отношении позволял бы обеспечить эффективное исполнение государством своих полномочий.
Планирование персонала занимает одно из центральных мест в управлении персоналом современных компаний, поскольку именно она оказывает непосредственное влияние на поведение сотрудников, что в конечном итоге воздействует на результаты деятельности каждого подразделения и организации в целом
Процесс планирования целесообразно разделить на три этапа:
1. Установление количественных показателей для целей, которые должна достигнуть компания.
2. Определение основных действий, которые нужно осуществлять для достижения целей, принимая во внимание воздействие внешних и внутренних факторов.
3. Разработка гибкой системы планирования, обеспечивающей достижение поставленных целей. [2].
Производственные планы являются важной составляющей всей системы планирования на предприятии, поэтому о разработке планов производства поговорим подробнее. Рассмотрим систему планирования производства, состоящую из четырех основных звеньев:
- стратегический план производства;
- тактический план производства;
- производственная программа;
- календарный план производства.
Первоочередная цель производственного планирования — определить нормы производства, чтобы удовлетворить потребности покупателей, заказчиков или потребителей продукции компании.
Составляя производственный план, следует принять во внимание четыре ключевых вопроса:
1. Что, сколько и когда нужно произвести?
2. Что для этого надо?
3. Какими производственными мощностями и ресурсами располагает компания?
4. Какие дополнительные расходы потребуются, чтобы организовать выпуск и реализацию продукции в количестве, необходимом для удовлетворения спроса?
Основными принципами внутрифирменного планирования следует считать (основоположником данных принципов является И. Ансофф):
- целенаправленность – определение и следование единой цели, которая будет оправдана как экономически, так и в соответствии с миссией предприятия;
- сквозное планирование – осознание того, что в планировании должны учувствовать все подразделения предприятия. И само планирование будет осуществляться относительно всех организаций в целом;
- скользящее планирование – предполагает планирование через осознание краткосрочных и долгосрочных планов. При этом, долгосрочные планы имеют более высокую степень неопределенности, а по мере приближения срока их реализации они уточняются в соответствии со складывающейся обстановкой и, возможно, изменяющимися целями;