Файл: Роль мотивации в поведении организации ООО “Салют”.pdf

Глава 3. Роль мотивации на примере фирмы ООО “Салют”

В данной главе мы познакомимся с фирмой ООО “Салют”, узнаем ее организационно – экономический характер, изучим способы мотивации в компании и при выявлении недостатков, поможем им их устранить.

3.1 Организационно-экономический характер ООО “Салют”

Компания ООО “Салют” отечественный производитель канцелярских товаров с 2001 года. В ассортимент входит более 1000 товаров. Подразделения находятся по всей России и их насчитывается более 100. Продукция изготовляется по индивидуальным технологиям на собственном заводе “Cалют”. Завод насчитывает 100 высококвалифицированных сотрудников. Рабочий день составляет по 9 часов в сутки, не превышая установленных норм. Завод за сутки делает около 500 канцелярских товаров. В ходе изучения методов управления выяснилось, что компания использует только нематериальный метод поощрения. На мой взгляд, о материальном методе поощрения не стоит забывать, ведь благосостояние сотрудника очень важно.

3.2 Недостатки завода ООО “Салют”

Как мы выяснили ранее, материальный метод мотивации играет большую значимость, чем нематериальный. Публичная похвала или звание лучшего работника месяца является важным для многих сотрудников, но повышение заработной платы, оплата сверхурочных часов или премия за выполненный KPI – так же немаловажный фактор. Конечно, повышение благосостояния персонала играет немаловажную роль, но необходимо так же правильно рассчитывать бюджет компании, ведь материальные поощрения несут за собой большие убытки.

Анализ ООО “Салют” показывает, что увеличение заработной платы на данной компании сотрудники считают возможным. Они осознают, что уровень дохода компании значительно вырос за последний год. Уровнем заработной платы сотрудники в целом недовольны. Он зависит от трудозатрат, квалификации сотрудника и установленного KPI. На производстве есть группа людей, работающих за станком. Периодически им приходиться работать сверхурочно за возможность уйти на 2 часа раньше в любой рабочий день, когда нет много работы. Отсюда прослеживается недобросовестное выполнение своих обязанностей, ошибки в работе, отсутствие лояльности к компании.

В ходе исследования предприятия выяснилось, что в условиях экономического кризиса возросла роль всех факторов, мотивирующих к работе. При этом руководство компании равнодушно относиться к потребностям своего персонала, заставляя работать сверхурочно, что еще более демотивирует сотрудника. В целях оптимизации работы компании и увеличение дохода сотрудника, необходимо провести реорганизацию компании для создания новых отделов для улучшения работы. Мотивационным фактором для специалистов должна стать нормированная рабочая неделя, или премии за сверхурочные часы.

3.3 Устранение недостатков в повышении мотивации к работе

Проблема в ООО “Салют” в отсутствии материальной мотивации и переработках за возможность уйти пораньше. Исходя из этого, в компании создана следующая схема повышения мотивации труда сотрудников:

1. Ежеквартальные премии лучшему сотруднику
2. Ежемесячные материальные поощрения за переработанные часы;
3. Возможность продвигаться работнику вверх по службе;
4. Создание банка идей для выявления в негласных лидеров с целью возможного дальнейшего повышения сотрудника или единовременной выплаты;
5. Создать систему награждений в меньших объемах, но чаще.

В качестве моральных «стимулов» для всех сотрудников могут быть применены:

-предоставление внепланового оплачиваемого отгула;

-возможность повышения, либо перевода в другое подразделение;

-хорошо проявившем себя сотрудникам предоставить возможность бесплатно или с большой скидкой пользоваться услугами компании и их партнеров;

-предоставление ДМС, фитнес, бесплатные путевки в дома отдыха;

-разработать программы для повышения лояльности, гордости сотрудников за компанию;

-предоставить возможность работникам влиять на судьбу компании.

Материальные факторы и фактор условий являются существенными для сотрудников ООО “Салют”, поэтому возможен сильный мотивационный сдвиг при изменении системы стимулирования. При анализе мотивирующих факторов было выявлено, что возможность улучшения благосостояния является ведущим.

Наибольший мотивационный эффект возникает за счет материального стимулирования и возможности профессионального роста. Эти два фактора взаимосвязаны, так как возможность материального стимулирования возникает вследствие повышения производительности труда, а повышение производительности труда возможно за счет повышения профессионализма.

Заключение

В данной курсовой работе мы изучили роль мотивации, ее этапы, посмотрели различные теории и взгляды на данную проблему, разобрали различные концепции зарубежных стран, исследовали систему мотивации на примере конкретного предприятия. Исходя из всего этого, можно прийти к выводу, что мотивация является главным факторов в современном управлении организацией. Сравнив модели разных стран, мы видим, что единой модели мотивации не создано. Мотивация зависит от истории, менталитета, культурных ценностей той или иной страны. В условиях единой экономики одно государство может разрабатывать свои методы поощрения сотрудников.

Организация эффективна в том случае, если правильно совмещает и материальную и нематериальную систему поощрений. При потере интереса сотрудника к работе эффективность предприятия падает. В данном случае необходимо своевременно выявить проблему и принять все меря для восстановления и повышения мотивации для поддержания функционирования компании.

Главная задача руководителя в правильности распределения ресурсов организации, грамотном выявлении потребностей своего персонала. Исходя из бюджета компании, успешно применять материальные и нематериальные поощрения.

Библиография

1. Мотивация: источник сил для действий http://psyh.info/psihologiya-lichnosti/motivatsiya/motivatsiya-istochnik-sil-dlya-dejstvij.html (дата обращения 1.08.2018)
2. Развитие взглядов на понятие мотивации. Теории мотивации. 2017-2018гг https://students-library.com/library/read/77346-razvitie-vzgladov-na-ponatie-motivacii-teorii-motivacii (дата обращения 1.08.2018)
3. Мотивация. Понятия мотивация. Файловый архив студентов 1061вуз 2367 предмет https://studfiles.net/preview/3564534/ (дата обращения 1.08.2018)
4. Сущность и содержание мотивации персонала. 2015 https://studopedia.su/20_56537_teorii-motivatsii.html (дата обращения 01.08.2018)
5. Правильная мотивация сотрудников: кнут или пряник. 2018 http://vkus-uspexa.ru/2015/12/knut-i-prjanik-kak-pravilno-motivirovat-sotrudnikov.html (дата обращения 01.08.2018)
6. Экономическая библиотека. Основы менеджмента. Метод кнута и пряника. http://econom-lib.ru/1-95.php (дата обращения 02.08.2018)
7. Мотивация в менеджменте: потребность, мотив, стимул – общая характеристика. Структура мотивационного процесса. https://studfiles.net/preview/5567105/page:8/ (дата обращения 02.08.2018)
8. Материальная мотивация персонала: понятия, методы и эффективность применения. http://zakonguru.com/trudovoe/upravlenije/obuchenije/materialnaja-motivacia.html#i-2 (дата обращения 02.08.2018)
9. Ильин Е. П.. Мотивация и мотивы. — СПб.: Питер,— 512 с: ил. — (Серия «Мастера психологии»). 2002 https://knigi.link/motivatsiya-personala_1283/ponimanie-termina-motivatsiya-38205.html (дата обращения 02.08.2018).
10. Мотивация наказанием. https://megaplan.ru/letters/penalty (дата обращения 02.08.2018)
11. 10 методов нематериальной мотивации персонала: обзор с примерами. 2017 http://kirulanov.com/10-metodov-nematerialnoj-motivacii-personala/ (дата обращения 02.08.2018)
12. Виды мотивов трудовой деятельности – 29.12.2016 https://lektsii.org/13-43995.html (дата обращения 02.08.2018).
13. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом: учебное пособие/ В.В. Лукашевич. – 2-е изд.
14. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США 2002. https://www.cfin.ru/management/people/motivation_sys.shtml (дата обращения 02.08.2018)
15. Японская система мотивации работника https://studopedia.ru/19_66997_yaponskaya-sistema-motivatsii-rabotnikov.html (дата обращения 02.08.2018)