Файл: Роль мотивации в поведении организации ООО “Салют”.pdf

Введение

Для получения максимальной пользы от имеющихся трудовых ресурсов и повышения прибыльности компании немалую роль играет мотивация. Несомненно, что трудовая мотивация привлекла внимание задолго до определения самого термина. Еще древние философы изучали роль мотивации в поведении человека, однако сам термин впервые обозначил А. Шопенгауер в статье “Четыре принципа достаточной причины”. Ближе к XX веку произошли значительные изменения в трудовой мотивации, сближение целей руководителей и работников. Правильный выбор планирования и организации работы позволил руководителю грамотно координировать персонал и увидеть их потенциал с помощью мотивации. На сегодняшний день существует достаточное количество противоречивых теорий на данную проблему из-за различных взглядов. Грамотная мотивация персонала зависит от многих факторов и имеет свои этапы и цели, которые мы рассмотрим ниже, поэтому главной задачей руководителя является выявить потребности персонала и, исходя из своих ресурсов, правильно замотивировать. Современный менеджмент выделяет одной из главных проблем недостаточную мотивацию персонала, неправильно выбранную тактику поощрений или отсутствие мотивации вовсе. Низкая мотивация влечет за собой убытки, падение производительности труда, уход квалифицированных специалистов в другие организации и т.д. Именно поэтому на вопрос правильной мотивации необходимо обращать внимание абсолютно всем организациям и не игнорировать его.

Данная проблема актуальна в нашем современном мире, потому что мотивация, будь то в материальном или эмоциональном плане, непосредственно влияет на прибыль организации, на качество обслуживания и на благосостояние самого персонала. Изучив систему мотивации, руководитель сможет грамотно выстроить структуру правления и поощрения сотрудников, создав благоприятную среду для работы.

Целью данной работы является понять процесс мотивации, изучить ее структуру и сделать ее наиболее значимой функцией управления.

Задача данной курсовой - посмотреть этапы мотивации, разобрать различные теории и взгляды, изучить опыт зарубежных специалистов и устранить недостатки в проблеме мотивации на работе на конкретном примере.

Глава 1. Основные понятия мотивации в организации

1.1 Роль мотивации, ее цель и этапы в трудовой деятельности

Роль мотивации в современном мире очень важна. От нее зависит эмоциональное состояние персонала, атмосфера в коллективе, удовлетворенность сотрудника работой. В свою очередь от данных факторов зависит результативность труда, прибыль или убытки компании, привлечение или отток квалифицированных специалистов, имидж компании и так далее. Поэтому в организациях необходимо применять различные виды вознаграждений в целях правильной мотивации. Как говорилось ранее, существует большое количество взглядов на понятие “мотивация”, т.к. общепринятого определения на данный момент не существует. Так, например, В.Г. Золотарев считает , что мотивация – “побудительная причина, повод к какому-либо действию, активное состояние человека (его мозговых структур), побуждающее его совершать наследственно закрепленные или приобретенные опытом действия, направленные на удовлетворение индивидуальных (например, жажда, голод и др.) или групповых (забота о детях и др.) потребностей”, Уткин Э.А. формулирует мотивацию труда как “стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности”, в краткой экономической энциклопедии дается следующее определение “мотивация - это побуждение к активности и деятельности субъекта (личности, социальной группы, общности людей), связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности”.

Если обращаться к первоначальным концепциям, то мотивация относиться к политике “кнута и пряника”. К прянику относится любое поощрение - денежные премии, повышение квалификации, отгул, публичная благодарность, а к кнуту – все штрафы, наказания, лишение вознаграждений, выговор, телесные повреждения и т.д. В древних приданиях можно найти немало историй, когда короли держали награду перед глазами героя или меч над его головой. За большинство дел вознаграждения были несоизмеримо малы и это считалось нормальным, что люди благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить. В современном мире метод “кнута и пряника” даст результат в отношении сотрудников, занятых монотонной работой. Например, специалист конвейера отвечает за бесперебойную работу станка. Если сотрудник отвлечется на личные дела и станок даст сбой, то вся партия товара может быть испорчена, и организация понесет убытки. Поэтому в данном случае штрафы и наказания уместны. Жесткие меры бесполезны по отношению к творческим и высокопоставленным людям. Они не бояться потерять свое рабочее место, так как считают себя профессионалами. Их можно лишить премий, но после разъяснительной беседы.

Для лучшего понимания мотивации необходимо рассмотреть несколько понятий:

• Потребности возникают в сознании человека и являются общими для разных людей, но с индивидуальными проявлениями. Человек по-разному устраняет, удовлетворяет или подавляет свои потребности. Потребности возникают как осознанно, так и наоборот. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека. Выделяют два основных типа потребностей: первичные – это физиологические и как правило врожденные потребности и вторичные - психологические потребности.
• Мотив находится “внутри” человека, зависит от множества внешних и внутренних факторов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать, как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупность, в которой мотивы могут находиться в определённом отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определённых действий. Мотивационная структура человека обладает определённой стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.
• Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям, путем пробуждения в нем определенных мотивов. В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путём внешних воздействий на человека вызываются к действию определённые мотивы, которые побуждают человека осуществлять определённые действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызвать эти мотивы. Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определённой мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить желаемые для субъекта мотивирования мотивы действий человека и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком.
• Стимул выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определённых мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей и многое другое, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его действия или что он желал бы получить в результате определённых действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

В общем, мотивацию можно охарактеризовать совокупностью внутренних и внешних  движущих сил, которые побуждают человека к деятельности с определенной направленностью, границами и формами, ориентированную на достижение определённых целей, а так же это процесс побуждения людей к деловой активности для достижения личных целей, а также целей организации. 

Существуют различные этапы процесса мотивации (рис. 1).

Рис. 1. Этапы процесса мотивации

На первом этапе возникает сама потребность, она может быть физиологическая, психологическая или социальная. На следующем этапе происходит поиск путей устранения или удовлетворения возникшей потребности. На третьем этапе определяется направление действия, т.е. на данном этапе человек определяет для себя что нужно сделать для устранения потребности, как он может добиться, что желает и поможет ли полученный результат устранить потребность. После этого осуществляется само действие. Человек тратит усилия, которые помогут ему прийти к конечному результату. Следующий этап – получение вознаграждения. Проделав определенную работу человек, смотрит на конечный результат и происходит ослабление, поддержание или усиление мотивации. И на конечном этапе происходит устранение потребности, а именно определяется степень удовлетворения от проделанной работы и ее итога и либо деятельность прекращается до возникновения новой потребности, либо идет поиск возможности устранения данной потребности.

С помощью мотивации можно управлять деятельностью персонала, повышая их работоспособность, что положительно сказывается на прибыли компании. Правильная мотивация – путь к успешной деятельности организации, к привлечению лучших квалифицированных специалистов и благоприятной рабочей атмосфере.

1.2 Виды мотивации в трудовой деятельности

Мотивация – это некая сила, которая заставляет людей действовать и добиваться поставленных целей. Это стимул, который заставляет нас упорно работать и подталкивает к успеху. Так какая же бывает мотивация?

Рис. 2. Виды мотивации

Как мы видим из рис 2 мотивация бывает различных видов. Разберем каждый из них:

• По группам потребностей мотивация бывает материальной (зависит от уровня дохода), трудовая (зависит от условий содержания труда) и статусная (стремление работника занять более высокопоставленную позицию);
• По используемым способам: нормативная (связана с психологическим воздействием, убеждением, внушением, и т.д.), принудительная (основана на угрозе и власти) и стимулирующая (внешнее побуждение к действию);
• По источникам возникновения делится на внутреннюю (проявляется у работника, формирует мотивы) и внешнюю (включает способы воздействия на сотрудника);
• По направленности на достижение целей бывает положительная и отрицательная.

Материальная мотивация – способ положительного воздействия на персонал, основным стимулов которого являются материальные блага. Данный способ является универсальным и с его помощью получается добиться наибольшей производительности труда от работников и повышение качества их работы. Для того, чтобы данный вид мотивации дал наиболее положительные результаты, необходимо учитывать ряд правил. Во-первых, действующая система мотивации должна быть открыта и понятна каждому сотруднику. Они должны понимать принцип начисления вознаграждений. Во-вторых, назначение наказаний и системы штрафов должны быть объективными и справедливыми. В-третьих, персоналу должна быть ясна связь между уровнем оплаты труда и достигшим результатом. В-четвертых, величина любых денежных санкций не должна преобладать над величиной премий или доплат. Наказание применимо только за серьезные проступки. В-пятых, поставленная перед работником задача должна быть досягаемая, если она будет завышена, то сотрудник не сможет ее реализовать и может произойти демотивация. В-шестых, необходимо учитывать профессионализм и опыт персонала для постановления тех или иных целей. И последнее, идеальная система мотивации должна не только побуждать свой персонал работать для достижения своих личных целей, но и для повышения производительности всей команды.

Материальная мотивация бывает как в виде поощрений, так и в виде наказаний (рис. 3,4).

Рис. 3. Материальная мотивация в виде поощрений.

Рис. 4. Материальная мотивация в виде наказаний.

Не стоит забывать, что в законодательстве система штрафов не предусмотрена, лучше всего использовать депремирование сотрудника, однако злоупотреблять этим не стоит, так как это может привести к снижению мотивации работника. Преимущества материальной мотивации в том, что она проста во внедрении, не нужно искать подход к каждому сотруднику индивидуально, так же она позволяет работодателю дифференцировать размер заработной платы и не платить всем одинаково. Однако есть и ряд недостатков в данном виде мотивации. Это могут быть высокие финансовые затраты для компании, привыкание подчиненных к поощрениям и снижение эффективности командной работы, так как каждый сотрудник заинтересован в достижении личного результата, а не результата компании. Стоить учитывать эти недостатки и при правильной организации данная система принесет только пользу компании.