Файл: Мотивация деятельности государственных гражданских служащих: состояние и проблемы (Департамента ЖКХ).pdf

Введение

Актуальность. Повышение качества государственного управления требует значительных изменений в результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих и  эффективности использования кадрового потенциала государственной службы. В современных условиях реформирования экономической, социальной и политической сфер российского общества, волатильности внешней среды все большее значение приобретает результативность и  эффективность любой профессиональной деятельности и  ее зависимость от внутренних потенциальных возможностей каждого служащего.

Цель работы - проанализировать вопросы мотивации персонала Департамента ЖКХ и Государственного жилищного надзора Томской области и разработать рекомендации по ее совершенствованию.

Для решения данной цели были поставлены следующие задачи:

1) рассмотреть особенности мотивации государственных гражданских служащих;

2) исследовать методы и технологии мотивации государственных гражданских служащих;

3) провести анализ организационной структуры, состава и структуры
персонала, существующей кадровой стратегии и системы мотивации персонала в исследуемой бюджетной организации;

4) разработать мероприятия по совершенствованию мотивации персонала бюджетной организации и дать оценку эффективности предложенных проектных решений.

Объектом исследования является Департамент ЖКХ и Государственного жилищного надзора Томской области. Предметом исследования являются особенности мотивации государственных гражданских служащих.

Теоретические основы исследования опираются на работы ученых и специалистов в области менеджмента, управления персоналом и кадровой политики, стратегии, а также законодательные и правовые акты.

В качестве исходной информации в работе использованы законодательные и информационно-статистические материалы, касающиеся кадровой политики государственных служащих Департамента ЖКХ и Государственного жилищного надзора Томской области.

В процессе исследования в работе были использованы методы сбора первичной информации, методы наблюдения и анализа документальных источников.

Структура работы. Работа включает введение, три главы, заключение, список литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации государственных гражданских служащих

1.1. Особенности мотивации государственных гражданских служащих мотивации.

В основе любой мотивации стоят люди, именно они обеспечивают эффективное использование ресурсов, определяют показатели и конкурентоспособность. Чтобы любая организация, группа людей достигла определенную цель, руководителю необходимо построить эффективную работу подчиненных. Руководство может разработать планы, стратегии, эффективные системы передачи информации, поставить лучшее оборудование, но если члены команды не будут добросовестно выполнять свои обязанности, для достижения цели, все усилия будут напрасны. В связи с этим, руководство должно поддерживать условия для мотивации работников^[1].

В государственном учреждении мотивация является более сложным и важным звеном. Как любые работники, госслужащие также при прохождении государственной службы преследуют достижения своих целей, которые следует учитывать в кадровой политики при их мотивации^[2]. Правильно подобранная система мотивации в государственной службе позволяет построить эффективную работу государственных гражданских. Степень эффективности деятельности подчиненных является показателем престижа страны и уровня жизни.

Трудовая сфера государственной службы имеет ряд специфических особенностей:

—— по своему содержанию трудовая деятельность госслужащих направлена на реализацию общественных интересов, на укрепление и развитие общественного строя;

—— присутствует высокая степень ответственности должностных лиц за принимаемые решения, последствия и результаты;

—— жесткая нормативная регламентация управления и трудовой дисциплины^[3].

Известно, что уровень оплаты труда государственных служащих ниже, чем в коммерческих организациях, поэтому в мотивации гражданских служащих акцент делается на материальное стимулирование. Существенное влияние здесь оказывают надбавки к должностному окладу, надбавка за квалификационный разряд, интеллектуальную деятельность, особые условия, а также премии^[4].

Для стабильности кадрового состава гражданской службы необходима комплексная система мотивации со своими особенностями. Каждый сотрудник должен знать, за что поощряют или наказывают в организации, для этого нужны четкие критерии оценки работы персонала^[5].

Большинство изменений на государственной службе происходят из-за проблем в сфере регулирования труда государственных служащих. Исходя из Указа Президента РФ от 11.08.2016 г. № 403 «Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016—2018 годы»^[6] можно выявить такие проблемы мотивации как:

—— не развитая система оплаты труда;

—— ограниченное присвоение классных чинов гражданской службы;

—— развитие системы поощрения и наград, почти вся система построена на выслуге лет;

—— нет возможности в пределах своей компетенции самостоятельно принимать решения^[7].

Решение этих проблем позволит построить эффективную работу государственных гражданских служащих и определить характерные черты мотивации труда.

Законодательство Российской Федерации накладывает определенные ограничения на возможность получения дополнительного дохода госслужащими. Размер денежного содержания зависит от уровня занимаемой должности, выслуги лет, квалификации, но не зависит от фактических результатов его деятельности и общего социально-экономического развития страны^[8].

В сложившейся ситуации важную роль играет нематериальный способ мотивации государственных служащих. Существуют несколько зарекомендованных способов стимулирования работников:

—— слова благодарности;

—— поздравление с праздниками и вручение подарков;

—— награждение грамотами;

—— размещение на доске почета фотографии лучших сотрудников;

—— присвоение званий.

Грамотно построенная система мотивации позволяет эффективно воздействовать на индивидуальные возможности человека для достижения поставленной цели в организации^[9].

Одним из важных методов мотивации на наш взгляд, является профессиональный рост. Многие чиновники не знают о перспективе развития своей карьеры. Как правило, если в результате выборов приходит новый руководитель, то он приводит новую команду. И тогда надежды госслужащих, работающих в данной организации долгое время, на продвижение по службе остаются нереализованными. Отсюда возникает проблема объективной оценки работы служащих^[10].

Из выше сказанного можно сделать вывод, что в настоящее время в Российской Федерации мотивация государственных служащих противоречит целям и задачам, стоящим перед самими органами государственной власти. Проявлением данного положения является заметная текучесть кадров в органах власти. Это доказывает, что необходимо изменить способы мотивации государственных служащих и проводить реформирование системы управления персоналом в государственной сфере, основываясь, прежде всего, на ценности данной сферы. Данная идея может быть реализована с помощью уже разработанных технологий управления персоналом в государственных органах, таких как тщательный профессиональный отбор кадров и оценка персонала^[11].

Помимо вышеперечисленного необходимо иметь возможность анализировать деятельность органов государственной власти. В настоящее время оценка работы органа власти происходит по формальным показателям результативности деятельности данного органа. Данные показатели учитывали сопоставление поставленных временных формальных задач и уровень их достижения. Однако данная система оценки деятельности государственных органов власти не учитывает такие показатели, которые непосредственно не связаны с работой кадров, но отражают их профессиональное поведение. Примером может являться включение в систему оценки такие показатели компетентности, как ответственность чиновника, уровень его экономности, способность работать в команде, ориентация на гражданина^[12].

Опираясь на такие показатели, станет возможным оценивать работу государственных служащих по степени удовлетворенности населения предоставлением государственных услуг, и, исходя из этого, принимать меры мотивации и демотивации работников государственной службы^[13].

Можно сделать вывод о допустимости стимулировании государственных служащих с помощью монетарных методов. Однако мотивация должна быть основана посредством оценки результативности деятельности работников, а не формальных параметров. Современная система монетарной мотивации не актуальна в настоящее время, существующая форма стимулирования работников государственной службы требует усовершенствования.

Будет вернее уделить большее внимание системе нематериальной мотивации персонала в сфере государственной службы. Государственные служащие при реализации своей деятельности должны руководиться не количеством получаемых денег^[14]. Нематериальная мотивация должна включать в себя ряд следующих составляющих:

1) профессиональный и карьерный рост;

2) возможность самореализации;

3) площадка для личностного развития;

4) возможность развития творческого потенциала;

5) наличие системы для обучения;

6) осведомленность о планах руководства^[15].

Итак, благоприятный психологический климат является основной составляющей частью мотивации для людей, занятых решением государственно важных проблем. Например, один из действенных способов к мотивации государственных служащих — приглашение их на официальные мероприятия в качестве гостей или профессиональных экспертов. Применение такого способа повышает собственную значимость у государственного служащего, наделяет возможностью почувствовать себя экспертом в своем деле, укрепляет репутацию^[16].

Таким образом, необходимо улучшить и внедрить применение новых немонетарных способов мотивации персонала государственной службы. Базовым для данных способов должно являться положение о том, что все они должны быть направлены на поднятие осознанности государственных служащих своей социальной роли, назначения, государственной значимости. Результатом воздействия таких методов должно являться возникновение внутренней мотивации у человека. Никакая мотивация не обеспечит достижение желаемых показателей, пока государственные служащие не смогут осознать необходимость своей работы в жизни общества.

1.2. Технологии и методы мотивации государственных гражданских служащих

Мотивация является одним из важных направлений для укрепления дисциплины, воспитания и повышения эффективности государственных служащих.

Мотивация осуществляется путем создания определенных стимулов. Стимул – это побуждение к действию, причина которого интерес (материальный, моральный, личный, коллективный или общественный) как форма реализации потребностей. Главная основу стимула – это интерес^[17].

Выделяют три группы стимулов:

1) моральные (награждение почетными грамотами, занесенными в книгу почета и на Доску почета, объявление благодарности, награждение орденами и медалями, присвоение почетных званий);

2) материальные (денежные премии, ценностные подарки, вознаграждение по итогам года);