Файл: Мотивация деятельности государственных гражданских служащих: состояние и проблемы (Департамента ЖКХ).pdf

Таблица 1

Динамика и структура персонала по Департаменту ЖКХ

и государственного жилищного надзора Томской области

Таким образом, сокращение затронуло менее квалифицированных работников, что обусловлено спецификой труда работников численность Департамента ЖКХ и государственного жилищного надзора Томской области.

2015 2016

Рисунок 2 - Квалификация сотрудников Департамента ЖКХ и государственного жилищного надзора Томской области по уровню образования

Анализ рисунка 2 показал, что основной состав персонала Департамента был представлен работниками с высшим образование в 2015 г. 55% (22 чел.) и 74% (27 чел.) в 2016 г. Данное изменение обусловлено тем что, ряд работников получили высшее образование, а МОП поступили в Вузы. Таким образом, можно сделать вывод, что руководство Департамента нацелено на улучшение квалификационного уровня персонала.

Возрастная структура работников Департамента отражена на рисунке 3.

2015 2016

Рисунок 4 - Разделение сотрудников Департамента ЖКХ и государственного жилищного надзора Томской области по возрасту

Анализ рис. 3 показал, что с 2015 по 2016 гг. произошло незначительное «омоложение» персонала Департамента с 12 до 13 человек. Так, например, численность работников в возрасте 40-50 лет снизилась с 18% (7 чел.) в 2015 г. до 13% (5 чел.) в 2016 г., в то время как численность работников в возрасте до 40 лет имеет тенденцию к росту с 40% (16 чел.) в 2015 г. до 47 % (18 чел.) в 2016 г. А также на 8% или 3 чел. уменьшилась численность сотрудников
старше 50 лет.

«Омоложение» персонала Департамента происходит, в первую очередь, потому, после проведения конкурсов на замещения вакантных должностей и сокращений численности, оставляют молодые перспективные кадры, которые легко обучаемы, легче восприимчивы к изменениям специфики работ, более подготовлены к нововведениям. А, во-вторых, это происходит потому, что у службы управления персоналом в Департаменте ЖКХ и государственного жилищного надзора Томской области сформировано мнение, что эффективнее использовать молодые кадры, выявить их проблемы, мотивировать их на повышение продуктивности труда, заинтересовать и увлечь работой, чем заниматься переквалификацией работников предпенсионного возраста.

Распределение работников Департамента по количеству лет стажа по специальности показано на рисунке 4.

2015 2016

Рисунок 4 - Динамика численности персонала по количеству лет стажа по специальности

Анализ рисунка 4 показал, что в Департаменте наблюдается рост доли специалистов со стажем работы по специальности до 10 лет с 7% (3 чел.) в 2015 г. до 16% (6 чел.) в 2016 г. Увеличивается показатель доли специалистов со стажем более 20 лет, рост состав 13% (на 4 чел.). Значительно уменьшилась доля специалистов в возрасте от 10 до 20 лет 22% (на 10 чел.). Этот факт свидетельствует о том, что в Департаменте наличествуют как молодые специалисты, не обладающие длительным опытом работы в этой сфере, так и довольно опытные работники, какие могут передать свой богатый опыт и надлежащие способности дальнейшим сотрудникам. Бесспорным считается тот факт, что молодые специалисты с высшим образованием, предприимчивы, энергичны, нетерпеливы, однако они стараются профессионально реализовать себя, а кроме того удовлетворить свои потребности (в том числе и материальные) в более короткие сроки. По этой причине, в случае если организация не в состоянии хорошо платить за высококвалифицированный труд, не удовлетворяет иные потребности сотрудников, не мотивирует их на рост производительности труда и не дает возможности для служебного роста, в таком случае молодые специалисты пытаются поменять такое место работы на более, для них, приемлемое. С другой стороны, сотрудники предпенсионного, а нередко, и среднего возраста менее динамичны, они выбирают осесть на одном месте и адаптироваться к тем условиям работы, какие существуют в организации. По этой причине, руководство Департамента стремится к осмысленному сочетанию специалистов со стажем до 10 лет и опытным сотрудников со стажем более 20 лет.

Вышеизложенное дает возможность отметить, что Департамент ЖКХ и
государственного жилищного надзора Томской области обладает достаточно
квалифицированным кадровым составом, перспективным, молодым, который
при умелом его формировании и управлении сможет эффективно трудиться
для достижения общих целей организации.

2.3. Оценка мотивации персонала Департамента ЖКХ и государственного надзора Томской области

В Департаменте ЖКХ и государственного жилищного надзора Томской области существует отработанная система привлечения работников. На основании статьи 22 Федерального закона № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ»^[31] поступление гражданина на гражданскую службу для замещения должности гражданской службы или замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности гражданской службы.

Департамент ЖКХ и государственного жилищного надзора Томской области устанавливает очень жесткие рамки отбора кандидатов на вакантные должности. Найм работников осуществляется через объявление на замещение должности образовавшегося вакантного места в разделе «Департамент» - «Конкурсы на замещение вакантных должностей» официального сайта Департамента ЖКХ и государственного жилищного надзора Томской области^[32].

В 2016 г. было объявлены конкурсы на замещение по 8 вакантным
должностям Департамента:

1. Категории «Руководители». Группы главных должностей заместителя председателя комитета развития коммунального комплекса - признан состоявшимся без определения победителя; группы ведущих должностей начальника финансово-хозяйственного отдела - признан состоявшимся без определения победителя.

2. Категория «Специалисты». Группы ведущих должностей - все признаны состоявшимся: начальник юридического отдела – государственный жилищный инспектор Томской области; главный специалист государственный жилищный инспектор Томской области; консультант - государственный жилищный инспектор Томской области юридического отдела; консультант - государственный жилищный инспектор Томской области отдела государственного жилищного надзора по Южному округу. Группы старших должностей: главного специалиста комитета экономики ЖКХ и жилищной реформы - признан состоявшимся без определения победителя; главный специалист - бухгалтер финансово хозяйственного отдела - признан состоявшимся.

Таким образом, по заявленным конкурсам на замещение по вакантным
должностям Департамента в 2016 г. было принято вновь на работу по категории «Специалисты» в группу ведущих должностей 4 человека и 1 человек в группу старших должностей. По прежнему в Департаменте вакантны должности заместителя председателя комитета развития коммунального комплекса, начальника финансово-хозяйственного отдела и главного специалиста комитета экономики ЖКХ и жилищной реформы. Поэтому по данным видам работ происходит совмещение обязанностей, работа 0,5 ставки других категорий специалистов Департамента.

Высокий конкурс отбора для Департамента - это норма, но вместе с тем, данный подход справедлив, принимаются на работу лучшие и более подготовленные кадры.

Ознакомление с рабочим местом и адаптацию проводит непосредственный руководитель отдела. Каждый работник Департамента ЖКХ и государственного жилищного надзора Томской области имеет свое строго фиксированное рабочее место, оборудованное нужными техническими средствами. Согласно мнению сотрудников Департамента, данное обстоятельство положительно влияет на работу и каждый работник убежден в том, что у него имеется свое рабочее место. Перед работником Департамента устанавливается цель, в соответствии с его должностными инструкциями, за процессом исполнения которых веется непрерывный надзор со стороны, как управляющих, так и сотрудников.

Для повышения профессионального уровня сотрудников в Департаменте ЖКХ и государственного жилищного надзора Томской области постоянно проводится работа по развитию персонала. Чтобы провести анализ применения кадрового потенциала надлежит использовать показатели комплексной оценки работников, приобретенные в результате проведения аттестации. Целью аттестации является определение соответствия уровня профессиональной компетенции государственных жилищных инспекторов, специалистов, структурных руководителей подразделений к профессиональным требованиям при присвоении им квалификационных категорий.

Главными задачами аттестации считаются: стимулирование целенаправленного, постоянного увеличения степени профессиональной компетенции;
возможности повышения уровня оплаты труда. Решение о результатах аттестации принимается коллегиально, открытым голосованием.

По итогам аттестации за период 2015-2016 гг. было уволено 3 человека
с должностей инспекторского состава. Следует сказать, что отслеживание качества работы осуществляется постоянно, когда оно не соответствует требованиям, сотрудник получает предупреждение. Это побуждает его улучшить качество работы. Следует отметить, что такой жесткий контроль, с одной стороны, оправдан и содействует реализации целей и задач Департамента. Однако с другой стороны, слишком жестокие рамки лишают служащих возможности проявлять инициативу, внедрять инновационные идеи и творчески подходить к своей работе.

Повышение квалификации государственных жилищных инспекторов проходит в соответствии с планом Департамента ЖКХ и государственного жилищного надзора Томской области.

В 2016 г. повышение квалификации прошли 3 гражданских служащих - государственных жилищных инспекторов. 3 руководителя отделов, 2 заместителя начальника Департамента.

Таблица 2

Анализ эффективности методов обучения сотрудников
Департамента ЖКХ и государственного жилищного надзора Томской

Продолжение таблицы 2

Из табл. 2 видно, что наиболее эффективными методами обучения сотрудников Департамента являются семинары и ротация. Наименее эффективным для Департамента методом обучения инспекторов является использование работников в качестве ассистентов (стажеров).