Файл: Мотивация деятельности государственных гражданских служащих: состояние и проблемы (Департамента ЖКХ).pdf

Кадровый резерв создается с целью замещения вакантной должности
гражданской службы. Включение работника (гражданина) в кадровый резерв исполняется в основе заключений конкурсных комиссий, формируемых в компании для проведения конкурсов на замещение вакантных должностей или конкурсов на включение в кадровый резерв, а кроме того аттестационных комиссий.

Работа по формированию кадрового резерва Департамента ЖКХ и государственного жилищного надзора Томской области, в том числе оформление в виде электронной базы данных списков гражданских служащих (граждан), включенных в кадровый резерв, и ее своевременная актуализация, ведется постоянно. Сотрудники Департамента имеют уверенность, что при успешной
работе их ждет обязательное повышение по службе. Данный факт не может не отразиться на улучшении качества работы.

За 2016 г. в кадровый резерв Департамента ЖКХ и государственного
жилищного надзора Томской области на должности государственной гражданской службы рекомендовано категории: «Руководители» - 8 человек, «Специалисты» - 2 человека. По сравнению с 2015 г. это увеличение кадрового резерва по категории «Специалисты» на 2 чел., и уменьшение на 2 чел. по категории «Руководители».

Каждый государственный служащий имеет жестко регламентируемый оклад в соответствии с занимаемой должностью, квалификационной категорией. Индексация оплаты труда проводится ежегодно. Решения о повышении заработной платы принимаются органами исполнительной власти региона.

Разница в заработной плате начальника Департамента ЖКХ и государственного жилищного надзора Томской области и его заместителей составляет 20%. Градация окладов и заработной платы проходит в соответствии с занимаемой должностью и квалификационной категорией.

В Департаменте применяется следующий перечень доплат: за стаж работы; выслугу лет в государственной службе; 25 % оклада премия ежемесячная; за сложность; за секретность и пр.

2015 2016

Рисунок 5 - Динамика заработной платы и социальных выплат Департамента ЖКХ и государственного жилищного надзора Томской области за 2015-2016 гг.

Общая сумма расходов за 2016 г. была ниже, чем в 2015 г. на 2%. Снижение произошло за счет снижения доли расходов на оплату труда государственных служащих на 0,03% в 2016 относительно 2015 г. Фонд заработной платы сократился на 3%. При этом выросли расходы на оплату выходного пособия в 2016 г. на 109% за счет увольнения МОП (водители).

Выводы

В ходе проведенного исследования были выявлены следующие недостатки в области мотивации персонала Департамента ЖКХ и государственного жилищного надзора Томской области:

1) уровень образования некоторых служащих Департамента нуждается в повышении;

2) неэффективное распределение трудовых функций и стремление сократить штат Департамента, за счет перераспределения специалистов;

3) низкая мотивация персонала по причине эффективных инструментов стимулирования;

4) старение кадров. Большое количество специалистов - это люди со стажем более 20 лет (возраст от40-50 лет) - 47%, при этом 5% специалистов - люди пенсионного возраста.

Таким образом, для Департамента необходима более активная разработка мероприятий по работе с кадровым резервом и поиск более эффективных программ обучения и повышения квалификации государственных служащих сферы ЖКХ и государственного жилищного надзора.

Глава 3. Пути совершенствования мотивации персонала Департамента ЖКХ и жилищного надзора Томской области

3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию мотивации персонала

Проведенный анализ кадровой стратегии в сфере мотивации персонала Департамента ЖКХ и государственного жилищного надзора Томской области позволяет дать следующие рекомендации.

Во-первых, к подготовке государственных служащих необходимо приступать как проблеме не только уровня субъекта РФ, но и, первым делом, общегосударственного значения. В данной ситуации нужно создать концепцию размещения федеральных, областных и муниципальных заказов на подготовку муниципальных служащих на целевой и конкурсной основе с учетом лучшего соответствия «цена-качество» и ранее существующих нормализованных партнерских связей.

Во-вторых, следует повышать количество учебных заведений, в
которых готовят сотрудников согласно профессии «Государственное и муниципальное управление в сфере ЖКХ и государственного жилищного надзора» и другим необходимым для государственных служащих специальностям. Заинтересовывать высококвалифицированных преподавателей и практических работников, которые способны на высочайшем профессиональном уровне осуществлять работу по увеличению квалификации и переподготовке государственных служащих в сфере ЖКХ и государственного жилищного надзора. Целесообразно сформировать скоординированную межвузовскую концепцию обучения сотрудников для органов муниципального и государственного управления, что даст возможность не только проводить обучение на едином для всех регионов уровне, однако и содействовать обмену навыков, организации единого аттестационного экзамена.

В-третьих, следует создать общую программу занятий по апробированным учебным программам и планам, создать одно методическое сопровождение гарантировать равнозначный доступ муниципальным и государственным служащим к применению технических средств обучения и современных технологий.

В-четвертых, немаловажно предоставить непрерывность и преемственность обучения: повышать квалификации нужно осуществлять согласно грани потребности (в связи с должностным ростом, плановой ротацией), но не меньше чем один раз в три года. Необходимо кроме того сформировать условия с целью самообразования государственных служащих как одной из существенных форм роста их профессиональной переподготовки и квалификации согласно разработанным программам и учебным планам, в том числе с применением дистанционных методов обучения и контроля над получаемыми в ходе квалификационных экзаменов знаний. Формирование концепции повышения профессиональной подготовки и квалификации сотрудников для государственных служащих даст возможность не только экономии государственных средств, однако и целенаправленно применить их с значительным эффектом. В частности, уместно инвестировать их в качественное формирование системы дополнительного профессионального образования уже работающими специалистами в сфере ЖКХ и государственного жилищного надзора.

Финансирование системы профессионального обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров государственных служащих в регионах должно осуществляться за счет средств бюджетов всех уровней, а также внебюджетных источников финансирования.

В период реформирования системы кадровой политик в сфере ЖКХ и
государственного жилищного надзора требуются качественно новые методы
и принципы управления. Особое внимание следует уделять потенциалу государственных служащих. Коучинг может стать необходимым инструментом эффективного развития и использования кадровых ресурсов Департамента ЖКХ и государственного жилищного надзора Томской области. Коучинг - это интенсивное обучение при помощи инструктажа, демонстрации и практики.

В нашем случае нет необходимости проводить изменения глубинного устройства Департамента ЖКХ и государственного жилищного надзора Томской области, так как уже четко сформирована стратегия деятельности
организации. У коллектива присутствует единое видение целей деятельности, также выработана оптимальная организационная структура Департамента - все это помогает эффективно работать по определенным направлениям. Поэтому предложенные нами мероприятия направлены на внедрение коучинга в систему мотивации, поддержание командного духа и знаний специалистов государственной службы и руководства по вопросам ЖКХ и государственного жилищного надзора.

3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий

Одним из предложенных мероприятий является внедрение коучинга в систему мотивации специалистов и руководителей Департамента ЖКХ и государственного жилищного надзора Томской области. Данный практически ориентированный курс позволит понять технологию коучинга и её отличия от других форм развития сотрудников. На курсе будут отрабатываться проведение коучинга исключительно в деятельности ЖКХ и государственного жилищного надзора. Знания, полученные на семинаре, будут передаваться специалистам структурных подразделений Департамента, и внедряться в их повседневную работу. Семинар будет проводиться в здании Департамента в заранее запланированные два дня, без отрыва от производственной деятельности.

Стоимость на группу из трех человек составляет 27 000 руб., то есть 9 000 на человека.

Эффективность данного мероприятия определяется следующим образом.

Затраты на прохождение семинара:

9 000 * 3 человека = 27 000 руб.

Доход от обучения:

Э = (П * N * V * К - N*З), (1)

где П - продолжительность действия программы обучения;

N – количество обучающих работников;

V - стоимостная оценка в результативности труда работников, повысивших свою квалификацию;

К - коэффициент, характеризующий эффективность обучения, К = 0,75;

З - затраты на обучение 1-го работника.

Примем V = 40 000 руб. (средняя оплата труда руководителя Департамента).

Эффективность обучения сотрудников составит:

Э = (2 дн. * 3 чел. * 40 000 * 0,75 - 27 000) = 153 000 руб.

Следовательно, обучение руководителей Департамента ЖКХ и государственного жилищного надзора Томской области даст положительный результат.

Рассчитаем экономический эффект от обучения 4 специалистов комитета развития коммунального комплекса.

Обучение проводится в течение 2 дней. Стоимость обучения для одного человека составляет 9 000 руб.

Эффективность данного мероприятия определяется следующим образом.

Затраты на курсы повышения квалификации:

9 000 * 4 = 36 000 руб.

Доход от обучения специалистов рассчитывается по формуле (1).

Примем V = 30 000 руб. (средняя оплата труда специалиста Департамента).

Эффективность воздействия от обучения одного сотрудника составит:

Э = (2 дн. * 1 чел. * 30 000 * 0,75 - 1 чел. * 9 000) = 36 000 руб.

Затраты на обучение одного сотрудника составили: З = 9 000 руб. Общая (абсолютная) экономическая эффективность мероприятия:

Эа = Э : З = 36 000 : 9 000 = 4.

То есть результаты, полученные благодаря предложенному мероприятию, в 4 раза превышают приведенные затраты. А так как направить необходимо 4-х специалистов комитета развития коммунального комплекса получим: затраты на обучение 4 специалистов составят 36 000 руб.

Примем V = 40 000 руб., данная стоимостная оценка (оплата труда) будет являться средней для специалиста комитета развития коммунального комплекса, прошедшего обучение.

Эффективность предложенного мероприятия для Департамента от обучения 4 специалистов составит:

Э= (2 дн. * 4 чел. * 40 000 * 0,75 * 4 * 9 000)= 204 000 руб.;

Тогда, общая экономическая эффективность мероприятия составит:

Эа = 204 000 : 36 000 = 5,7

Значит результаты, полученные благодаря мероприятию по обучению 4 специалистов комитета развития коммунального комплекса, в 6 раз также превышают приведенные затраты.

Следовательно, обучение сотрудников Департамента ЖКХ и государственного жилищного надзора Томской области по технологии коучинг даст положительный результат. Обучающие программы в форме коучинга для государственных служащих необходимы, прежде всего, для того, чтобы научить их немного по-другому работать и вместе смотреть на проблемы. И, что еще очень важно, они нужны для того, чтобы вместе потом приходить к каким–то решениям, будь то в работе с клиентами или с коллегами. Процесс обучения государственных служащих имеет шанс развиваться быстрее, успешнее, так как они хорошо понимают, для чего это делается.

Внедрение коучинга в Департаменте ЖКХ и государственного жилищного надзора Томской области позволит:

1. Повысить результативность и эффективность деятельности, как отдельного специалиста, так и всего структурного подразделения. Коучинг подразумевает выявление и формирование потенциала и внутренних ресурсов и знаний государственного служащего, а так же лидерства, стрессоустойчивости, уметь принимать решения в необычных ситуациях.

2. Уменьшить издержки, которые связаны с внешним обучением сотрудников за счет развития сотрудников как наставников.

3. Заинтересовывать работников к формированию корпоративных компетенций.

4. Уменьшить текучесть сотрудников за счет создания развивающей среды и более высокой мотивации персонала.

Выводы

Департаменту ЖКХ и государственного жилищного надзора Томской области рекомендованы мероприятия по работе с кадровым резервом и внедрению более эффективных обучающих программ. Одним из предложенных мероприятий является форма обучения по внедрению коучинга в систему мотивации специалистов и руководителей Департамента ЖКХ и государственного жилищного надзора Томской области.