Файл: Мотивация деятельности государственных гражданских служащих: состояние и проблемы (Департамента ЖКХ).pdf

3) организационные продвижения по службе.

Исходя из данной классификации видно, что она достаточно полно отображает группы поощрений, так как она не принимает в расчет реальную практику, которая существует в государственном аппарате^[18]. Поощрение несет в себе неформализованный характер и юридически никак не оформляется, но фактически широко используется^[19].

Поощрение государственного служащего – нормативно закрепленная или фактически использованная форма признания со стороны публичной власти личных заслуг государственного служащего, применяемая при наличии достаточных оснований уполномоченным государственным органом или его должностным лицом путем издания первого акта, установленной формы или совершения иных действий, приносящих поощряемому государственному служащему материального или нематериального имущества^[20].

Главная цель поощрения государственного служащего - публичное признание заслуг государственному служащему, оказание ему почета и уважения за эффективную и добросовестную службу на должностях государственных органов. Поощрение создано для того, чтобы воспитывать государственных служащих и укреплять их дисциплину на службе. Благодаря поощрению государственные служащие будут смелее и решительнее, будут подготовленные на то, чтобы преодолевать всевозможные трудности, к росту и развитию инициативы.

Поощрение – это форма и мера юридического одобрения добровольно заслуженного поведения субъекта, в результате чего он вознаграждается, для него наступают благоприятные последствия. Главные признаки поощрения – это заслуженное поведение, взаимовыгодно для общества, юридически одобряется, имеет стимул и характер.

В настоящее время в России главным стимулом работы государственного служащего являются материальные ценности.

Крайне низкий уровень оплаты, а в особенности система ее формирования, которая не ориентирована на результат служебной деятельности является актуальной и нерешенной в государственной службе Российской Федерации.

Что касается денежного содержания государственного служащего, то оно состоит из должностного и месячного оклада в соответствии с замещаемой должностью, а также месячных и иных дополнительных выплат^[21]. Сложившаяся в России система оплаты труда государственных служащих относится к смешанным.

Анализ оплаты труда гражданского служащего показывает, что стимулирующей ролью является ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы с определенным диапазоном установления конкретного размера и премии за выполнение особо сложных заданий и важных поручений, которые в свою очередь, не ограничиваются размерами, исходя из фонда оплаты труда^[22].

Иные оставшиеся составляющие денежного содержания четко фиксированы Федеральным законом №79-ФЗ, а также соответствующими указами Президента РФ и другими нормативными правовыми актами.

Законодательство, основным средством материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, указывает на денежное содержание^[23].

Однако, в настоящее время должностной оклад не является стимулом повышения эффективности трудовой деятельности гражданского служащего, так как он ниже прожиточного минимума. В некоторой степени, он не стоит потраченных сил и трудов, но присвоение более классного чина является одним из материальных стимулов, так как размер денежного содержания незначительно, но повышается^[24].

Если в оплате труда государственных служащих должностной оклад не в полной мере является стимулом для работы, то должны существовать другие методы стимулирования. Это означает, что основным и самым главным стимулом труда выступают ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы^[25].

К дополнительным выплатам относят:

1. Ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе, при стаже гражданской службы. Тем самым она стимулирует служащих к длительной службе, при этом повышая уровень своей квалификации. Размеры данной надбавки закреплены законодательно.

2. Ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы в размере до 200 процентов этого оклада. Данная надбавка является наиболее эффективным стимулом работы, так как размер денежного поощрения будет зависеть от результатов работы самого служащего.

3. Ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, в размерах и порядке, определяемых законодательством Российской Федерации. Она так же оказывает стимулирующее воздействие, поскольку работа с секретной информацией вызывает особый интерес. Высокий уровень ответственности и пониженный уровень безопасности повлияет на сотрудника, исходя из этого, он будет более детально изучать, и работать с дополнительной информацией о государственной тайне.

4. Премии за выполнение особо важных и сложных заданий, порядок выплаты которых определяется представителем нанимателя с учетом обеспечения задач и функций государственного органа, исполнения должностного регламента (максимальный размер не ограничивается). Они напрямую зависят от индивидуальных заслуг гражданских служащих, тем самым являясь огромным стимулом в работе.

5. Ежемесячное денежное поощрение. Оно так же является стимулом для работника, чтобы повысить его трудоспособность.

Из вышесказанного можно с уверенностью сказать, что эффективностью работы государственных служащих является материальное поощрение, которое влечет за собой повышение качества работы государственных органов^[26].

Важным направлением мотивации государственных служащих является немонетарная мотивация: профессиональный рост, дополнительные гарантии и компенсации, социальные льготы становятся самыми существенными мотивирующими факторами^[27].

Удовлетворенность работой у госслужащих почти не существует с точки зрения первичных потребностей, точнее, эта деятельность остается в тени Чаще всего их мотивация учитывается с точки зрения вторичных потребностей, в данном случае более существенных потребностей. Мотивация государственных служащих не должна ограничиваться их материальным обеспечением, но должна учитывать их психологический интерес, самоуважение и признание со стороны коллег, начальства, общества в целом. Здесь возникает первоочередная проблема создания положительного, делового стиля государственной службы на основе правдивой и оперативной информации^[28].

Немалую роль в повышении эффективности труда играет прозрачность
государственного органа Все специалисты должны быть информированы о состоянии дел, знать общую цель, чтобы их личная самоотдача повышалась^[29].

Также немаловажен профессиональный рост. Этот фактор должен служить основополагающей мотивацией для государственных служащих Каждый сотрудник должен четко осознавать, что его эффективный труд приведет к продвижению по карьерной лестнице.

Зачастую служащие государственных учреждений не знают перспективы своей профессиональной деятельности Если в результате выборов в государственный орган приходит новый руководитель, он. Как правило, приводит свою команду, вносит коррективы в структуру и персональный состав аппарата. И тогда надежды многих госслужащих на продвижение по службе остаются нереализованными. Особую актуальность в связи с этим приобретает проблема объективной оценки профессиональной деятельности служащих^[30].

Выводы

Мотивация персонала – это организованная система управления персоналом, целью которой является достижение наиболее полного удовлетворения собственных потребностей путем ведения трудовой деятельности. Мотивация – это элемент системы управления персоналом, включающий формирование субъектами управления мотивов деятельности персонала предприятия на основе учета потребностей с целью повышения эффективности деятельности.

В государственном учреждении мотивация является более сложным и важным звеном. Трудовая сфера государственной службы имеет ряд специфических особенностей: по своему содержанию трудовая деятельность госслужащих направлена на реализацию общественных интересов, на укрепление и развитие общественного строя; присутствует высокая степень ответственности должностных лиц за принимаемые решения, последствия и результаты; жесткая нормативная регламентация управления и трудовой дисциплины. Эти факторы необходимо учитывать при построении системы мотивации работников государственного учреждения.

Законодательство Российской Федерации накладывает определенные ограничения на возможность получения дополнительного дохода госслужащими. Размер денежного содержания зависит от уровня занимаемой должности, выслуги лет, квалификации, но не зависит от фактических результатов его деятельности и общего социально-экономического развития страны.

В сложившейся ситуации важную роль играют нематериальные способы мотивации государственных служащих: слова благодарности; поздравление с праздниками и вручение подарков; награждение грамотами; размещение на доске почета фотографии лучших сотрудников; присвоение званий.

Грамотно построенная система мотивации позволяет эффективно воздействовать на индивидуальные возможности человека для достижения поставленной цели в государственном учреждении.

Глава 2. Анализ мотивации персонала Департамента ЖКХ и государственного жилищного надзора Томской области

2.1. Краткая характеристика Департамента ЖКХ  и государственного надзора Томской области

Департамент ЖКХ и государственного жилищного надзора Томской области является исполнительным органом государственной власти Томской области, входящим в систему исполнительных органов государственной власти Томской области и финансируемым за счет средств областного бюджета. Департамент обладает правами юридического лица, имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, лицевой счет в Департаменте финансов Томской области, печать с изображением Государственного герба Российской Федерации, иные печати, штампы и бланки со своим наименованием.

В своей деятельности Департамент подотчетен Губернатору Томской области и заместителю Губернатора Томской области по строительству и инфраструктуре.

Местонахождение и почтовый адрес Органа: Россия, 634041, г. Томск, пр. Кирова, д. 41.

Структура Департамента ЖКХ и государственного жилищного надзора Томской области представлена на рис. 1. Эту структуру можно обозначить как линейно-функциональную, поскольку общее распорядительство ресурсами и целеустремленность вступают в полномочия линейных руководителей, а руководство действиями свершения установленных целей в рамках назначенных ресурсов и отдельных иных ограничений возлагается на управляющих функциональных служб и подразделений. Полномочия и обязанность наиболее углубленно делятся между разными отделами.

Целью деятельности Департамента является создание комфортных условий проживания населения Томской области в соответствии с установленными в сфере жилищно-коммунального хозяйства стандартами.

Рисунок 1 - Структура Департамента ЖКХ и государственного жилищного надзора Томской области

Задачами деятельности Департамента являются:

1) снабжение надежностью и эффективностью работы жилищно-коммунального комплекса Томской области;

2) действенная реализация государственного жилищного надзора на территории Томской области.

2.2. Анализ кадрового состава Департамента ЖКХ и государственного жилищного надзора Томской области

Среднесписочная численность персонала на 01.01.2016 составила 40
человек, к 01.01.17 она сократилась до 38 человек или на 5% относительно
2016 г. Сокращение численности персонала обусловлено общим сокращением сотрудников по Департаменту.

Анализ структуры кадров представлен в таблице 1. Отметим тот факт, что сокращение совершается за счет работников, которые имеют отношение к категории младшего обслуживающего персонала. Положительным считается факт, при общем сокращении количества персонала происходит уменьшение удельного веса специалистов с более малой категорией, то есть доля главных специалистов возросла, в то время, как доля ведущих специалистов в общем числе работников сократилась.