Файл: Основные функции в системе менеджмента (их роль и место).pdf

Можно выделить два основных аспекта организационного процесса:

1. Дробление организации на подразделения соответственно целям и стратегиям.
2. Передача полномочий.

Делегирование в теории управления, означает «передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение»^[32].

Под организационной структурой фирмы понимается ее организация из отдельных подразделений и их взаимоотношений, определяющиеся поставленными целями и функциями. Эта структура предполагает распределение функций и полномочий на принятие.

Важным моментом повышения результативности в организации является разделение труда, то есть распределение работников на выполнение определённых видов деятельности, разграничение их полномочий, прав и ответственности. В связи с этим, в организации выделяют следующие виды разделения труда управленцев:

1. Функциональное;

Это разделение труда основывается на образовании групп работников управления, которые выполняют одинаковые функции менеджмента: планирование, организацию, контроль и тому подобное.

1. Структурное;

«Структурное разделение труда строится на характеристиках объекта: организационная структура управления, масштабы, сферы деятельности, отраслевая или территориальная специфика»^[33]. Общие черты - вертикальное и горизонтальное разделение труда. «Вертикальное разделение труда базируется на выделении трёх уровней управления — низового, среднего и высшего. Горизонтальное разделение труда характеризуется разделением труда менеджеров на функции на одном уровне управления»^[34]. Распределительная система на каждом уровне, соответственно, различна.

1. Технологическое;
2. Профессионально-квалификационное.

При передвижении по уровням увеличивается число и сложность задач.

Существуют основные проблемы, которые возникают при образовании структур управления:

• «установление правильных взаимоотношений между отдельными подразделениями, что связано с определением их целей, условий работы и стимулирования;
• распределение ответственности между руководителями;
• выбор конкретных схем управления и последовательности процедур при принятии решений;
• организация информационных потоков;
• выбор соответствующих технических средств»^[35].

Проблема улучшения организационной структуры управления предусматривает уточнение функций подразделения, определение прав и обязанностей каждого сотрудника предприятия. Повышение эффективности управления является основной задачей.

Организация, как процесс, представляет собой функцию по регулированию многих задач.

Классификация управленческих структур.

1. Организационная структура по продукту.

Она предполагает «создание в структуре фирмы самостоятельных хозяйственных подразделении — производственных отделений, ориентированных на производство и сбыт конкретных видов продуктов. При этом предполагается, что специализация производственных отделений в материнской компании по отдельным видам или группам продуктов и передача им полномочий по управлению производственными и сбытовыми дочерними компаниями»^[36].

В связи с тем, что производственное звено само выступает центром прибыли, оно осуществляет и финансовый, и оперативный контроль за деятельностью предприятий. Такой контроль часто осуществляется по средствам совместных или переплетающихся поездок руководителя на конкретные дочерние предприятия, филиалы.

1. Организационная структура по региону.

Управленческая ответственность за деятельность крупной компанией распределяется между самостоятельными подразделениями. Они по характеру деятельности могут быть «производственные отделения и центром прибыли и ответственности, осуществляющие координацию деятельности дочерних и производственных компаний по всем видам продуктов»^[37]. Эти подразделения имеют распорядителя, подчиняющегося высшему руководству и осуществляющего свою деятельность в тесном контакте со всеми центральными службами. Также он может иметь в своем подчинении управляющих отдельными отделами.

1. Смешанная структура.

Предусматривает сочетание различных типов организационных структур управления.

Она считается одной из самых распространенных сочетаний отраслевого и регионального принципов при построении управленческой структуры. Что отражает «общие закономерности развития процесса производства в современных условиях, который требует комплексного подхода к формированию организационной структуры фирмы с учетом охвата всех сторон, направлений и сфер деятельности. В этих условиях сочетание отраслевого и регионального аспектов наиболее полно удовлетворяет потребностям развития фирмы»^[38].

Именно поэтому, управление, как процесс, представляет собой функцию по координации многих задач.

2.4. Функция стимулирования.

Считаю нужным изначально усвоить, что есть стимулирование в управлении.

«Стимулирование – это функция, связанная с процессом активации деятельности людей и трудовых коллективов, обеспечивает работников в повышении результатов своего труда»^[39]. Оно используется для всяческого поощрения работников, в зависимости от затраченного труда.

Стимулирование предполагает создание условий, при которых работник будет трудиться более эффективно и производительно и, соответственно, выполнит больший объем работ.

Стимулирование труда создает условия для появления у работника мотивов к более эффективному труду. Не всегда стимула достаточно для производительного труда. Сам факт того, что работник вступает в трудовые отношения, предполагает, что он заранее оговаривает кае вознаграждение он получит, соответственно, должен выполнять определенный круг обязанностей. В этот момент для стимулирования нет еще места. Это еще сфера контроля и мотивы, которые связанны со страхом наказания за невыполнение требований, которые предъявляют к нему.

«Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ должно быть как минимум два: частичная выплата вознаграждения или разрыв трудовых отношений»^[40].

Дисциплина включает в себя элементы принуждения, ограничения свободы действий. Однако грань условна и подвижна между контролированием и стимулированием, потому что работник с сильной мотивацией имеет самодисциплину, умеет добросовестно выполнять требования. «Цель стимулирования — побудить человека работать, делать лучше и больше, чем предусмотрено трудовыми отношениями»^[41].

По виду потребностей, удовлетворяющих стимулы, последние можно разделить на:

• Внутренние;
• внешние.

К внутренним, относят чувства самоуважения, удовлетворения от достижения результатов, ощущения содержательности и значимости своего труда и другие. Их также называют моральными стимулами. «Внешним вознаграждением является то, что предоставляется компанией взамен выполненной работы: заработная плата, премии, служебный рост, символы статуса и престижа, похвалы и признания, разнообразные льготы и поощрения»^[42]. Их также можно назвать денежными и материально-социальными стимулами.

Система стимулирования труда:

1. Материально-денежное стимулирование (деньги) это то, что наиболее часто используется организациями для вознаграждения сотрудников.
2. Материально-социальные стимулы.

К ним относят:

• «создание необходимых условий высокопроизводительного труда. К таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов, темп, режим труда и др.
• возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу. Под монотонностью одни понимают объективную характеристику самого процесса труда, другие - только психическое состояние человека, являющееся следствием однообразия работы»^[43].
• стимулирование свободным временем. В результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки»^[44].

К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, который благотворно влияет на состояние работающих, относят «авторитет и особенности личности руководителя, стиль его руководства, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т.п»^[45].

1. Морально-психологические стимулы.

Эти стимулы, которые направлены на мотивацию человека, как личности, а не только механизма, призванного выполняющего работу. В отличие от вышеизложенных стимулов «моральные являются внутренними стимулами, т.е. напрямую ими нельзя воздействовать на человека»^[46].

Такое отношение отражает социальный характер менеджмента и роль человеческого фактора, как объекта менеджмента.

«Гуманизация касается этики деятельности, природы и механизмов воздействия как одной из сторон социальной деятельности человека. С помощью функции гуманизации формируется и развивается культура фирмы, культура управления»^[47].

«Корпоративность — новая функция менеджмента включает в себя виды деятельности по формированию атмосферы фирмы, её социально-психологического климата»^[48].

То есть, стимулирование (как основная функция менеджмента) эта функция обеспечивает заинтересованность в достижении наивысшей результативности работы всего предприятия.

2.5. Функция мотивации.

При планировании и организации работы руководитель должен определить, что конкретно должна выполнить данная организация, как, когда и каким образом должны это сделать. Если выбор сделан правильно, руководитель осуществляет свои цели, применяя на практике основные принципы мотивации.

«Мотив – это побудительная причина, повод к деятельности»^[49].

Разные теории мотивации разделяют на две категории:

1. содержательные;

2. процессуальные.

Содержательные теории мотивации определяют потребности, подталкивающие людей к действию. Чтобы понять смысл теории содержательной и процессуальной мотиваций, необходимо понять что такое: потребности и вознаграждения.

«Потребности — это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта»^[50].

Потребности невозможно наблюдать или измерять, можно лишь говорить об их наличии по поведению людей. Они служат мотивом к действию. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями.

Причина в том, что у разных людей в разном соотношении проявляется в поведении:

• инстинкт;

• интересы;

• потребности.

«Вознаграждение — это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения (чувство успеха при достижении цели), получаемые посредством самой работы. Теория мотивации представляет собой специальную область знаний, которая формировалась последовательно с начала 20 века»^[51].

По теории иерархии потребностей А. Маслоу, существует пять основных типов потребностей:

1. физиологические;

2. безопасности;

3. социальные;

4. успеха;

5. самовыражения.

Эта иерархическая структура и определяет поведение человека. Пока не удовлетворены, хотя бы частично, потребности низшего уровня, потребности высших уровней не мотивируют человека. Но эта структура не является абсолютно жесткой и строгой. Содержательные теории мотивации основываются на потребностях, которые и определяют поведение людей.

Процессуальные теории раскрывают мотивацию в другом плане. Они подвергают анализу распределение усилий человека для достижения различных целей. Процессуальные теории не опровергают существования потребностей, но доказывают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно им поведение человека – это также функция его восприятия и ожидания, которые связаны с конкретной ситуацией, и допустимых последствий в зависимости от того, какой тип поведения выбран им.