Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Исторические аспекты).pdf

При выборе кадровой политики учитываются факторы, характерные для внешней и внутренней среды предприятия:

- Требования производства, стратегия развития предприятия ;

- Финансовые возможности предприятия, определяемые допустимым уровнем затрат на Управление персоналом;;

- Количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность будущих изменений и т. д.;

- Ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессии предприятия, условия поставки);

- Спрос на рабочую силу со стороны нынешних конкурентов на заработную плату;

- Влияние профсоюзов, жесткость в защите интересов трудящихся;

- Требования трудового законодательства, культура работы с наемным персоналом и др.

Общие требования кадровой политики в современных условиях следующие:

Кадровая политика должна быть тесно связана со стратегией развития предприятия. В этой связи она представляет собой штатное расписание стратегии.

Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. С одной стороны, стабильность должна быть стороной, которая связана с организационной культурой предприятия, ориентированной на интересы персонала, поскольку именно стабильность связана с конкретными ожиданиями сотрудников, с другой - динамичной, т. е. корректируемой в соответствии с изменениями тактики предприятий, производственной и экономической ситуации.

Формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными затратами для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной.

Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к работнику. Поэтому кадровая политика - это система работы с персоналом, которая ориентирована на получение не только экономических, но и социальных эффектов при условии их соответствия действующему законодательству[17].

Возможны альтернативы в реализации кадровой политики. То есть, исходя из того, как ее реализация влияет на рабочую силу, или, наоборот, на приоритет прибыли производства, или, исходя из формального подхода, (прежде всего, необходимо учитывать специфику ситуации).

Содержание кадровой политики не ограничивается только трудоустройством, но и подготовкой кадров для обеспечения взаимодействия работников и организации, а также базовой позиции предприятия с точки зрения развития персонала. Между ними, конечно, должна быть нормальная взаимосвязь между стратегией и тактикой достижения этой цели.

Кадровая политика является общей, когда речь идет о персонале предприятия в целом, необходимо решать определенные задачи (отдельные структурные подразделения, функциональные или профессиональные группы работников, входящие в категорию персонала).

Форма кадровой политики :

- Требования к рабочей силе на стадии ее найма (образование, пол, возраст, опыт работы, уровню специальной подготовки и т. д.);

- Отношение к "капиталовложениям" в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие отдельных сторон наемного труда;

- Отношение к стабильности коллектива(всего или определенной части);

- Характер подготовки новых работников на предприятии, их глубина и широта, отношение к переподготовке;

- Отношение к внутреннему движению персонала и др.;

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Кадровая политика:

- Координация со стратегией

- Сосредоточиться на долгосрочном планировании .

-Важность роли персонала;

- Комплекс взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Его целью является создание сплоченной, ответственной, высокоразвитой и высокопроизводительной рабочей силы[17].

Кадровая политика должна не только создавать хорошие условия труда, но и обеспечивать необходимую степень возможностей для продвижения по службе и уверенности в завтрашнем дне. Поэтому основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение ежедневной кадровой работы с учетом всех категорий работников и интересов социальной группы работников.

Управление персоналом на предприятии имеет стратегический и оперативный аспект. Организация управления персоналом разработана на основе концепции корпоративного развития, которая состоит из трех частей:

- Производство;

- Финансы и экономика;

- Социальная (кадровая политика);

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государством) и отношение предприятия к персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Целями кадровой стратегии являются:

- Повышение престижа предприятия;

- Изучение атмосферы на предприятии;

- Анализ перспектив развития потенциала трудовых ресурсов;

- Обобщение и предупреждение причин увольнения с работы;

Ежедневная реализация кадровых стратегий, а также оказание поддержки руководству в ведении хозяйственной деятельности предприятия, находится в операционной сфере управления персоналом.

Кадровая политика предприятия-это комплексная Кадровая стратегия, сочетающая различные формы кадровой работы, организационный стиль и планирование использования труда.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Его целью является создание сплоченной, ответственной, высокоразвитой и высокопроизводительной рабочей силы.

Этой схемой необходимо руководствоваться:

Повышать квалификацию, вовлекать сотрудников в непрерывное обучение, получать новые знания и направления деятельности;

Выполните различный подход к каждому члену команды и максимально используйте его потенциал;

Команда интернациональная.

В основе концепции управления персоналом организации лежит тысяча возрастающих ролей личности сотрудника, знаний о мотивационном отношении, умении формировать и направлять их в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

В то же время, изменения в системе экономики и политики нашей страны принесет большие возможности и серьезные угрозы для каждой личности, и стабильность их существования, почти все они, в силу личностных факторов в построении системы управления персоналом организации, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним

XXI век рассматривается как главная ценность компании как стратегический ресурс, без которого персонал не может достичь конкурентного преимущества.

В современных компаниях существует множество факторов, которые определили роль стат. Во-первых, бурное развитие научно-технической революции резко изменило характер и содержание труда. Работа все чаще требует высочайших профессиональных навыков, все механическое и рутинное. Современные технологии, мастерство, стиль жизни, но и заставляют рассматривать персонал и технократа не столько с точки зрения должности, а именно: больше от современных сотрудников и менеджеров требуется культура общения, чувство командной работы, чувство корпоративного духа, вся забота о компании. Повышение требований к сотрудникам одновременно означает повышение их роли в производственном процессе. [Приложение №1]

На 1-м месте важность персонала это прогнозируется важностью изменений и выдающихся способностей персонала. Рост современных технологий и профессионализма создает ситуацию в которой жесткий контроль руководителей за подчиненными теряет свой смысл. Поэтому роль отдельного руководителя или сотрудника в реализации стратегии значительно возрастает. Поиск новых и эффективных путей достижения стратегических и финансовых целей более творческий, чем рутинные задачи, а значит и конкуренция компании в современных условиях.

Третий фактор связан с необходимостью быстрой адаптации к изменениям потребительского спроса, усилению конкуренции и изменениям условий окружающей среды. Изменение макроэкономической среды компании накладывает большую ответственность за быстрое принятие решений на персонал. Сработало отлично, но решение второй половинки гораздо хуже своевременного, основанного на интуиции и знании окружающей обстановки. Все это требует постоянного обучения сотрудников, развития их творческих способностей и постоянного совершенствования.

Четвертый фактор, определяющий роль персонала в современном обществе, связан с изменением формы организации труда. Международная школа.

Готов работать с командой, уметь находить компромисс в конфликтных ситуациях.

Пятый фактор, в частности, связано с повышением общей культуры общества и работников. Работа становится не только источником существования, но и возможностью доказать, что она решает сложную задачу. Уровень развития общества определяется тогда, когда объективные факторы носителя (материальное благополучие, социальный статус) все больше уступают место субъективным (удовлетворенность от сделанного).、

Шестой фактор, влияющий на повышение роли персонала, заключается в том, что при изменении организационной структуры предприятия стираются различия между классами в организации, повышается роль органов государственной власти.

Седьмой фактор определяет, что незаменимого человека нет, но потеря главного человека в бизнесе компании обязательно скажется на финансовом результате. Анализ деятельности предприятия за последние несколько лет показывает, что в последнее время цена на работу высококвалифицированных менеджеров увеличивается. Это означает, что значение этих показателей в осуществлении стратегии также возросло.

Мотивы различных действий головы:

* Установить как можно больше и оставаться в офисе;

- Заставить себя говорить как отличный режиссер;

* Показать другим, что он может быть лидером;

* Способность влиять на людей;

* Обеспечение адекватного материального уровня жизни по данному виду профессиональной деятельности;

* Используйте эту должность как еще один шаг в своей карьере.

Менеджер несет полную ответственность за результаты деятельности организации, поэтому он старается учитывать индивидуальные интересы через призму целей организации в целом. Руководителям легче адаптировать собственные интересы к общим целям, чем другим сотрудникам организации. В обязанности руководителя входит мотивация подчиненных к работе в единой сплоченной команде. Но в то же время, он также осуществляет мотивацию, чтобы попытаться учесть проценты в рамках деятельности в процессе принятия решений. Эти действия осуществляются в связи с целями организации, но есть следы индивидуальных интересов.

Поведенческая модель этого менеджера приводит к двум возможным формам деятельности в организации:

* Менеджер настраивает организацию "под себя" в соответствии с выбранной моделью само мотивации, то есть формирует стиль управления, трансформируя организационную культуру организации .;

* Мотивировать команду и себя на достижение поставленных целей, прежде всего, осознанно корректировать собственные интересы под культуру, сложившуюся внутри организации, а затем применять дальнейшую адаптацию организации к своим личным целям .

Функциональную роль менеджера можно разделить на две категории: главный и средний менеджер и исполнительный.

Функциональная роль руководителя существенно несколько отличается от роли руководителя высшего звена, но его действия находятся в определенной функциональной области, или в определенной управляющей менеджером, который имеет разрешение на организацию работы подчиненных. Роль мотивации ограничена пределами полномочий и уровнем компетентности руководителя. Деятельность менеджера мотивирована руководителем управления на самом высоком уровне. В этом случае, в связи с топ-менеджером, его функциональную роль следует рассматривать как исполнительную.

2.2 Определение факторов роли персонала и руководителя

Помимо типа и качества людей, немаловажную роль в их работе играет уровень мотивации сотрудников. Существует множество способов мотивации персонала, в том числе страх потерять возможности для своей работы, финансовые стимулы, самореализацию, и в целом, такой особый образ жизни.