Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Исторические аспекты).pdf

Управление в целом можно определить как систему экономического управления производством, которая включает совокупность принципов, методов, форм, методов управления. Менеджмент включает в себя практические примеры теории менеджмента и эффективного менеджмента, которые понимаются как технологии менеджмента.

Стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) не могут рассматриваться без обращения к персоналу. Для обеспечения эффективного функционирования предприятия необходимо сформировать сильную команду, способную поддерживать высокие профессиональные полномочия.

До недавнего времени понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало. Однако в системе управления каждой организации существовали функциональные подсистемы управления персоналом и социального развития коллектива, но большую часть работы по управлению персоналом выполнял линейный менеджер.

Основным структурным подразделением по управлению персоналом в организации является отдел кадров, который отвечает за организацию приема и увольнения персонала, подготовку, повышение квалификации и переподготовку кадров. Блок тренировки и технической подготовки установлен после функции.

Отдел кадров не является ни системным, ни информативным, ни координирует работу центра кадров. Они структурно отделены от департаментов труда и заработной платы, охраны труда и техники безопасности, юридического департамента и других департаментов, выполняющих функции управления персоналом. Для решения социальных проблем в организации создаются службы социальных исследований и услуг.

Службы управления персоналом, как правило, имеют низкое состояние организации, и слабы профессионально. Из-за этого они не управляют персоналом и выполняют множество задач по обеспечению нормальных условий труда. Наиболее важными из них являются: социально-психологическая диагностика, анализ и регулирование групповых и личных отношений, отношений управления, производственных и социальных конфликтов и стрессов; анализ потенциала и потребности в персонале персонала; маркетинг персонала; планирование и управление деловой карьерой; управление профессиональным и социально-адаптивной работы сотрудников; Управление труда и социальной готовности; организация труда; управление

В условиях командно-управленческой системы эти задачи считаются второстепенными, и при переходе на рынок они выходят на первый план, и каждая организация заинтересована в ее решении.

Цель курсовой работы: разбор аспектов влияния человеческого фактора, и каким образом можно направить психологический фактор сотрудников во благо компании.

Глава 1. Роль сотрудников в организации в человеческом обществе

1.1 Исторические аспекты

Корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества. Даже первые представители человечества, объединенные в родовое сообщество, ежедневно используют весьма ограниченные физические и интеллектуальные ресурсы в условиях разделения труда, трудовой мотивации, дисциплины.

В Средние века большинство организаций использовали труд нескольких человек (возможно, единственным исключением была армия). Управление персоналом является одним из направлений деятельности руководителя организации, чаще всего его владелец принимает решения о сотруднике на основе здравого смысла и опыта. Несмотря на внешнюю ясность этой деятельности, Средневековье предлагает несколько интересных примеров планирования и профессионального развития (промышленная революция XIX века в Западной Европе изменила характер экономической организации-мастерскую сменила фабрика с совместной работой довольно большого количества людей). Изменился характер работы-на смену мастерам-мастерам пришла механическая и бессмысленная работа пролетариата. По мере роста экономических организаций и растущего недовольства условиями труда большинства сотрудников, руководители этих организаций нанимали специалистов для занятия исключительно трудовыми отношениями в Англии, их называли секретарями благосостояния, государственными секретарями США и Франции. Они устраивали школы и больницы для рабочих и контролировали условия труда.

Значительные изменения в управлении человеческими ресурсами произошли в развитых странах второго-третьего десятилетия ХХ века. Появление и популяризация "научной организации труда", развитием профсоюзного движения, три основных фактора активного вмешательства государства в отношения между работниками и работодателями вызвали эти изменения.

1.2 Основные ниши теории «научного управления»

Теория "научной организации", а точнее "научного управления", заложенная в начале ХХ века в трудах Фредерика Тейлора (США), а затем разработанная многими учеными, утверждала, что теория "научного управления" является наиболее оптимальным и универсальным способом управления для всех предприятий и организации труда, способным существенно повысить производительность труда. Предложено развивать эти методы на основе научных достижений (математика, физика, психология), использования экспериментов. По мере распространения идеи "научного менеджмента" на многие предприятия появились представители новой профессии.

Развитие машиностроительного производства, которое объединило массы рабочих промышленных предприятий и сделало работу механической и монотонной, способствовало быстрому росту профсоюзов во всех индустриальных странах. К началу третьего года XX века, заключении коллективного договора между профсоюзами и работодателями стало обычной практикой во всех развитых странах. Достаточно сложные отношения с членом профсоюза складываются у многих организаций, в том числе функции ведения переговоров с профсоюзами, рассмотрения претензий, представления интересов организации в случае судебных разбирательств.

Стремительное социальное расслоение развитых стран в первые десятилетия ХХ века привело не только к росту влияния социализма и коммунистической партии, но и к активному вмешательству правительства этих стран в трудовое и занятое государство. Все это привело к созданию национальной системы социального обеспечения, компенсации безработицы, установлению минимальной заработной платы, ограничению и сокращению рабочего времени. В результате организации начинают создавать специальные департаменты, которые ведут диалог с государственными органами и соблюдают трудовое законодательство. Как правило, они были вызваны в отдел кадров.

В 50-70-е годы прокатилась очередная волна индустриально развитого законодательства, что значительно усложняет государственное регулирование трудовых отношений. Новый закон направлен против всех видов дискриминации на рабочем месте, укрепляет социальные гарантии работников, устанавливает детальные стандарты охраны труда и окружающей среды.

Поскольку это произошло в 20-30-х годах XX века, специализированные отделы по управлению человеческими ресурсами долгое время играли подчиненную роль, в основном это ведение документов, анализ споров, наличие судов, выплата заработной платы. Все решения, связанные с управлением людьми, принимались руководителями высшего звена без участия отдела кадров.

Во время Второй мировой войны Департамент людских ресурсов промышленных предприятий (в основном США и Великобритании), в целях замены того, что было призвано для военных, в ближайшее время успешно решил работу всех профессий нового порядка, и с тех пор вопрос подбора и подготовки кадров стал важнейшим направлением деятельности Департамента управления персоналом.

В годы войны "управление производительностью труда" началось еще в начале века, которое заключалось в разработке оптимальных методов работы и планировании численности рабочих на основе экономических показателей (себестоимости продукции в единицу времени, прибыли).

В конце двух лет американский ученый Э. Майо и Ф. Ротлисбергер предложили концепцию "человеческих отношений", а производительность труда - это не только способ производства, но и исполнитель, то есть человек, механический фактор.

В 1961 году Дэвид Макгрегор опубликовал книгу "человеческая сторона предприятия"[25] и подверг критике основные положения теории "научного управления". Макгрегор считает, что ее детализированные процедуры и правила, популяризация труда и концентрация принятия решений в отделах и верхних эшелонах организации, убили креативность, ограничили самостоятельность работников, затормозили их развитие, а работа лейбориста Макгрегора и других теоретиков управления оказала большое влияние как на управленческие практики, так и на подготовку будущих менеджеров. В 6-7-е годы американская школа бизнеса расширила программу, включив в нее такие области, связанные с человеческими ресурсами, как промышленная психология, организационное поведение и Управление человеческими ресурсами. В результате экономика стала становиться лидерами, которые признали необходимость и важность управления персоналом.

Глава 2. Разбор и влияние человеческого фактора в организациях современного общества

2.1 Человеческий фактор как основа менеджмента

На сегодняшний день, основой управленческой команды является человеческий фактор, в интересах саморазвития и творческой активности, в умении организовать собственный труд и работу коллектива, центральным лицом в управлении бизнесом-это профессиональный менеджер, который может видеть перспективы развития дела, которым занят, обладающих профессиональными и личными качествами: высокой способности, гибкости мышления, умением идти на риск, напористостью, умением выполнять планы будучи лидером команды

В основе человеческого фактора лежит личность, психологический облик человека как компетентного члена общества, осознающего свою роль в обществе[7].

1.Личность

Управление для того чтобы разрешить человеческие ресурсы и социальные проблемы команды должно быть направлено этой структурой:

- Заинтересована в каждом сотруднике путем повышения его квалификации, постоянного обучения и индивидуального подхода к каждому члену команды, овладения новыми знаниями и направлениями деятельности ;

- Акцент на здоровом психологическом климате команды.

- Умение находить необходимые инструменты, средства воздействия на каждую из команд и их членов;

Желание работать эффективно, создавать энтузиазм-самая ответственная и сложная задача руководителя. В связи с этим умение руководителя ориентироваться на достижение каждого сотрудника, выражать благодарность за результат, создавать материальные и моральные стимулы.

2.Кадровая политика.

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика-главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются службами персонала предприятия. В этой связи кадровая политика является стратегическим мероприятием в работе с персоналом.

Кадровая политика - целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, наилучшим образом способствующая сочетанию целей и приоритетов предприятия и его работников.

Основной целью кадровой политики предприятия является персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры - главный и решающий фактор производства, первые производительные силы общества. Они создают и перемещают средства производства, постоянно совершенствуясь. Эффективность производства во многом зависит от квалификации работников, их профессиональной подготовки и деловые качества.

Целевые задачи кадровой политики могут быть решены по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

1)увольнять или сохранять работников; если вы экономите, то так будет лучше:

а) перевод на сокращенную форму занятости;

б) использование для других объектов, нехарактерных работ;

C)прямое в длинных переподготовки и т. д.

2)обучение работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

3)нанимать или переучивать работников к выходу из отрасли;

4) Вы можете нанять дополнительных работников, распределить существующие номера или использовать их более рационально.