Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Исторические аспекты).pdf

Мотивы имеют большее преимущество перед другими формами принудительного труда. Он работает по принципу: "я дам тебе то, что ты хочешь, а ты будешь делать то, что хочу я.""

Прямой принудительный труд вызывает негативную реакцию. Мотивация является косвенным средством принуждения. Она действует на человека и вызывает личный интерес к работе. Хорошо мотивированный сотрудник стремится хорошо выполнять свою работу.

Поэтому основной целью мотивации является стимулирование производственного поведения сотрудников компании и направление их на достижение стратегических целей, которые перед ней стоят. Как правило, мотивация работников выше, если они имеют право выполнять свои обязанности, даже если метод внедрения не традиционных. Когда инициатива подавляется, люди рано или поздно теряют интерес и становятся циниками. Когда сотрудники чувствуют связь с культурой и целями организации (компании), мотивация также возрастает.

Глава 3. Сублимация человеческого фактора в полезность

3.1 Процедуры по улучшению материальной мотивации и нужды в уважении

Процесс управления человеческими ресурсами очень сложен, и занимает как физическое, так и психическое время, поэтому признаются наиболее развитые способности потенциальных работников, и на данном предприятии необходимо применять такую систему, которая поможет как работодателям: повысить эффективность работы, так и способности к труду.:

Психодиагностика человеческих ресурсов может стать шагом в направлении совершенствования управления человеческими ресурсами.

В области кадровой психиатрии разработаны и реализуются методы выявления и измерения индивидуально-психологических особенностей личности.

Индивидуально-психологические характеристики человека - динамические, постоянно меняющиеся в процессе жизнедеятельности системы. Поэтому их исследования и анализ в данной компании должны основываться на позиции раскрытия потенциала личности и дальнейшего их развития.

Существует несколько этапов психиатрической диагностики персонала:

1 этап изучение, анализ, систематическое описание профессиональной деятельности.

На данном этапе раскрывается "психологический портрет" сотрудника. С. Необходимо проанализировать деятельность сотрудников, сравнительные характеристики другого человека, выполнившего ту же работу. Как показывает практика, данное исследование показывает, что специалист с разными психологическими характеристиками показывает одинаковые высокие результаты.

Этап 2 - критерии. Само название говорит о том, что есть рейтинг сотрудника по некоторым критериям. Анализ этих оценок может повлиять на мотивацию материала для сотрудников в будущей деятельности.

3 этап -технологий. Разрабатывается методика психологического обследования.

Конечным результатом психологической диагностики является описание особенностей профессионального мнения работника. Есть два аспекта, которые оказывают существенное влияние на эффективность его будущего титула. Опишите параметры важных персонажей, в том числе и первых. Второй связан с формой (типом)представления результата.

Описание параметра. Для реализации содержательного технического подхода к психиатрическому персоналу определены состав и содержание критериев оценки персонала (кандидатов). Для того чтобы заключение эксперта использовалось администрацией в качестве основы для принятия кадровых решений, необходимо определить свойство (качества), которые включены в психограмму. Однако стандартизированные методы, используемые в психодиагностике, предполагают результаты в виде точек на шкале, а их содержание находится в рамках практической работы, поэтому описанный процесс перевода специалистов следует учитывать при подготовке "тестовой батареи", выбирая метод.

Еще одним способом улучшения способа финансовой мотивации может стать пересмотр бонусной системы.

Например, "разбить" премиальную часть еженедельных выплат сотрудникам. Поэтому работник заинтересован в получении еженедельной премии, размер которой зависит только от его профессиональной деятельности. Но нам нужно внести некоторые изменения в работу компании. Например, мы успели использовать эти средства в личных целях, поэтому решили сократить расход топлива. Выход из сложившейся ситуации можно найти следующим образом - обычный водитель личного автомобиля должен сопровождать сотрудника в рабочее время на встрече.

Например, у организации есть конкуренты, поэтому сотрудники могут сравнивать свои доходы с доходами коллег из аналогичных организаций. Пользователи могут рассмотреть сравнительный анализ уровня заработной платы. Поэтому условия труда конкурирующих компаний могут уступать их собственным условиям труда. Поэтому персонал понимает, что уровень заработка полностью зависит от него, и его собственная компания предлагает лучшие условия работы по сравнению с аналогичными компаниями.

Вполне естественно, что в процессе работы приходится работать и в выходные, и в праздничные дни, и вечером. С одной стороны, эти часы также оплачиваются работнику. Многие крупные компании фактически используют метод "трех предупреждений"[24]. Если работник систематически остается на рабочем месте после окончания рабочего дня, после трех предупреждений, он не может справиться с возложенной на него нагрузкой, и поэтому предприятию выдается единовременная премия, например, в конце месяца. Сотрудники, выполнившие большую часть работы за это время, не рассчитывают на выходные.

Также необходимо ввести некоторые меры по улучшению взаимоотношений между руководителем и работником.

Существует детская игра "обратный день", где дети меняются местами так же, как их родители. В эту же игру можно играть и в организации. Один день - сменная работа сотрудника и руководителя (с использованием тайного голосования, расширенного рабочего идентификатора); в ходе игры "руководитель обращается к своим работникам", так как считает, что нашел внеплановые собрания рекомендованными после окончания рабочего дня.

Поэтому в этой части был рассмотрен основной путь совершенствования системы управления персоналом на предприятии.

3.2 Процедура по улучшению баланса в организации и адаптации инновационных информационных технологий

Внедрение новых информационных технологий также играет важную роль в управлении организацией.

Информационные технологии (ИТ) - состояние объекта, процесса или явления-вывод данных (первичной информации) с целью получения информации нового качества его теория-совокупность средств и методов сбора, обработки и развития информации, автоматическая обработка.

В настоящее время автоматизированные информационные системы следует рассматривать как неотъемлемую часть инфраструктуры бизнеса. В развитых странах он используется в качестве инструмента для решения различных задач управления предприятием, таких как:

- Планирование производственной деятельности;

- Управление закупками, запасами и продажами;

- Финансовый менеджмент;

- управление персоналом;

- Управление затратами;

- Руководство проектом;

- Дизайн продукта и процесса.

Создавая эффективную информационную систему управления проектами, вы можете быстро подготовить и обработать различные виды сопроводительных документов. Это ждет, чтобы прийти в то же время. По мнению многих практиков, работающих в торговле, внедрение комплексной автоматизации, когда количество продукции превышает 5-1, оптовым покупателям стоит рассмотреть даже более 5. В этой ситуации ручной или неполный автоматизированный учет резко снижает эффективность обслуживания клиентов, в результате чего выпускается более 5 наименований продукции. Значительный дефицит и потеря прибыли в компьютерной системе могут преодолеть эту проблему. Более быстрое влияние доставки и обслуживания особенно заметно обменивая на продуктах с ограниченным сроком годности при хранении.

Вывод

Эффективному использованию "персонала" предшествует подбор и подбор персонала компании. Этому вопросу обычно уделяется максимальное внимание в работе Центра управления персоналом. Ошибки в подборе персонала сопровождаются цепочкой непредвиденных осложнений в работе компании, связанных с возможными перемещениями, иногда с увольнением сотрудников.

Затем, чтобы выразить благодарность за результат, сделать материальный и моральный стимул для эффективной работы, они смогут работать на результат[13].

По мнению экспертов, проблемы в области управления персоналом и повседневной работы всегда будут привлекать внимание руководства в ближайшее время. В будущем содержание научно-технического прогресса и развитие условий труда будут иметь большее значение, чем важный интерес.

В настоящее время Управление человеческими ресурсами тесно связано со стратегией бизнеса, которая сопровождается значительным увеличением имущества организации в конкурентной среде, а также интересом к людям как к главному фактору производства, факторам доходов, повышению производительности труда и ценным ресурсам. Стратегия управления человеческими ресурсами основана на единстве целей совместной бизнес-стратегии управления человеческими ресурсами.

От качества управления зависит уровень и эффективность организации. Современный менеджмент - это не теория и практика управления, организации управления, принятия управленческих решений и процесса их реализации, как технология человеческого менеджмента.

Основные возможности для любой организации - это персонал. Управление-это ресурс, вложение в человеческие ресурсы, кадровая работа становится стратегическим фактором выживания организации.

Способность человека, независимо от формы собственности, является основным определяющим фактором в достижении цели. Без нужных навыков организация не может достичь своих целей и выжить в конкурентной среде. После успешного набора персонала организация может удовлетворить потребности в кадрах. Без людей нет организации.

Исходя из вышеизложенного материала, можно сделать следующие выводы:

1)в современных условиях, персонал играет важную роль в развитии организации.

2) Правильно подобранная система мотивации персонала является не только стимулом для выполнения работником поставленной задачи, но и удовлетворением от выполненной работы, тем самым в достаточной степени предотвращая выезд.

Исходя из вышесказанного, можно сказать, что в современном обществе выживание и развитие организации зависит от персонала, а человеческий фактор напрямую связан с развитием организации.

Список используемых источников

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации

2. Алехина О., Павлутский А. Служба персонала // Управление персоналом.- . 9. № 9. - с. 54.

3. Алехина О., Информационный портал для специалистов по кадрам и управлению персоналом, 200 .

4. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. М.: Экономика, 200 8. - 579 с.

5. Блэк Л., Маккейб Д. Внедрение новой системы управления и организации труда в английской компании // Проблемы теории и практики управления.- 2011. -№ 1. - с. 78-82.

6. Гаузнер Н. Инновационная стадия развития: новая модель использования "человеческих ресурсов" // Проблемы теории и практики управления. -2 9. -№ 1.

7. Верхнеглазенко В., Корпоративный менеджмент, Система мотивации персонала, №4, 2012.

8. Ермолович Л.Л. Анализ Финансово-хозяйственной деятельности предприятия. – Мн.: БГЭУ, 2 1 . – 376 с.

9 .Жуков Л.М. Финансово-экономический анализ при оценке эффективности инвестиционных проектов // Экономика. – 2 11 г. –№4. – 68 с.

10. Красова О., Петрова Ю. Джордж Келли // Управление персоналом. - 2007. - №5. - С.72-75.

11. Карпушин Е.,HR-сообщество, Управление персоналом, №12, 2 8.

12. Каталько В., Эволюции теории стратегического управления, 2 8, с. 548

13. Клещева Т., статья «Управление персоналом».

14. Крылова А., Управление человеческим потенциалом, Обучение персонала: решаем управленческие проблемы, №12,2 007.

15. Пархимчик Е. Теория и практика менеджмента. Кадровая политика и порядок ее формирования // Персонал. - 2001 . - №1. - С. 7-1 .