Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Исторические аспекты).pdf

Для успешного овладения искусством мотивации очень важно знать психологические аспекты и особенности мотивационного процесса. Для каждого вида работ существует оптимальная мотивация. От роста усилий возрастут только количественные показатели достижения, а не качественные. Умеренная степень возбуждения положительно влияет на все виды деятельности. У людей с сильной мотивацией достижения и успех, создание дополнительных внешних стимулов (вознаграждения, конкуренции, похвалы) заметно ухудшает результат в решении проблемы[13].

Важно учитывать временную близость человека к цели: именно его существенная мотивация и уровень активности выше, ближе к цели, именно эффект изменения.

Во всех видах деятельности люди склонны поддерживать самооценку и высокую самооценку. Поэтому важным мотивирующим фактором является объяснение причин неудачи.

Если задание вызывает у человека значительный интерес, то после отмены усиления материала, при этом сопровождается внешним подкреплением (материальным, символическим удостоверением, призовым или словесным вознаграждением), необходимо обратить внимание на то, что работа не выполнена.

Признаками развитой личности являются переход от внешнего усиления для самоутверждения, то есть умение управлять своими потребностями и мотивами, одним из важнейших результатов такого рода мотивация, самоутверждение социально перспективных форм деятельности, развитие процессов постоянного саморазвития и самосовершенствования. Важным мотивирующим фактором является субъективная оценка способностей и способностей человека.

Негативные мотивы-это мотивы, которые вызваны осознанием наказания, неприятностей и неудобств, которые могут возникнуть в случае неудачи деятельности. Максимальный мотивационный эффект-это сочетание позитивного подкрепления и наказания.

Поведение человека зависит от того, на что ему нужно действовать, к чему он стремится, что хочет получить и какие возможности у него для этого есть. И, судя по всему, все это сложно в ситуации, когда невозможно знать все о потребностях и стремлениях человека.

Наиболее распространенное понятие мотивации сводится к следующим положениям: осознав возможное вознаграждение за поставленную задачу и ее решение, человек связывает эту информацию со своими потребностями, структурой и способностями мотивации, приспосабливается к определенным действиям, разрабатывает определенное место.

Эффективность мотивации зависит от того, в какой степени стратегические цели организации достигаются через волевые персонала. В свою очередь, мотивация сотрудников зависит от того, насколько полно организация удовлетворяет основные потребности. Следовательно, основное значение мотивации-соединить интересы работника со стратегическими целями организации.

Поэтому, Основные понятия, в том числе стремление к эффективности:

1. Экономическая эффективность мотивации;

2. Социальная эффективность мотивации;

Экономическая эффективность мотивации предполагает решение задач, стоящих перед организацией. Это зависит от правильного и эффективного использования человеческих ресурсов. Мотивация должна ориентировать сотрудника на действия, необходимые для организации. Мотивация позволяет решить следующие задачи организации:

а) набор персонала в организацию;

б) удержание сотрудников в ИТ;

С) стимулирование производства поведение работника(производительности, творчества, преданности организации и т. д.))

d) снижение стоимостных показателей;

Эти и другие экономические показатели организации зависят от эффективной мотивации.

Для решения задач, стоящих перед организацией, менеджеру существующих систем и методов необходимо их выбрать、вести сотрудников в реализацию стратегических целей компании в организационной структуре[13].

Эффект от создания желания улучшить систему - довольно сложный процесс. Как уже говорилось, мотивация может иметь двоякое воздействие на сотрудников.

Система, в которой отсутствует эффект мотивации, всегда может вызвать недовольство сотрудников снижением производительности труда, низким качеством, нарушением дисциплины.

С другой стороны, социально эффективная мотивация помогает удовлетворять потребности сотрудников и направлять их деятельность в нужное для организации русло. Это означает, что трудящиеся имеют возможность удовлетворять свои физиологические, социальные и психологические потребности.

Таким образом, мотив имеет двустороннее направление. С одной стороны, они отвечают потребностям организации, а с другой-сотрудников.

Поэтому мотивация является как социальной, так и экономической. Эффективная система мотивации должна отвечать стратегическим целям компании и соответствовать ситуации на рынке. Менеджмент должен адаптировать систему к меняющимся условиям, представлять ее недостатки и готовиться к их нейтрализации. Если эффект от создания желания улучшить систему долговременного ухода существует несколько факторов, усложняющих этот процесс:

1. Неясные мотивы. Менеджер может только догадываться, какие мотивы работают.

2. Разная степень влияния одного и того же мотива на разных людей. Те же мотивы по-разному влияют на поведение людей.

3. Это неудивительно, ведь существует множество случайных факторов: способности сотрудников, их настроение на данный момент, их понимание ситуации, влияние третьих лиц.

Между пробелами в мотивации и эффективности работы стоят важные управленческие вопросы, как выстроить эффективную мотивацию для совершенствования системы. С несколькими правилами, которые могут мотивировать вас анализировать теорию, менеджер может реализовать:

1. Если вы ставите перед коллективом четкие и достижимые задачи, сотрудник будет интересоваться ими индивидуально. Согласно теории постановки целей Элока, человек стремится к организационным целям, признает их своими и стремится к их достижению. Интерес отдельных сотрудников является идеальным средством мотивации.

2. Работник должен осознавать важность работы во всем производственном процессе ("самореализация" Маслоу). Каждый работник стремится проявить себя на работе, распознать себя в любом результате и получить доказательства того, что он может что-то сделать. "Если результат неразличим по общему объему производства, то сотрудникам сложно гордиться своей работой... Однако, если работа сотрудника заключается именно в складывании зажима в коробку, он будет знать, с какой целью это делается и к каким последствиям это может привести."

Зигерт утверждает, что " желание человека познать себя в результате работы может стоить одного из мотивационных шагов. Если офис дает возможность сотрудникам, они отдают все на рабочем месте, даже не останавливаясь перед жертвой.

3. Вознаграждение, соизмеримое с усилиями. Согласно теории ожидания Врума, уровень усилий зависит от ожидаемого вознаграждения.

４． Справедливое распределение доходов между членами коллектива(теория равенства Дж. Адамс.)

５． Обеспечение определенной доли независимости работников, в которой каждый может полностью выразить себя ("самовыражение Маслоу").

6. Сотрудник должен иметь перспективы роста: возможность учиться и совершенствоваться, планировать карьеру и продвижение услуг (растущих потребностей Альдерфер).

7. Обеспечить необходимые условия труда. Согласно теории Герцберга, в организации должен быть "санитарный" элемент. Перечисленные факторы:

а) охрана здоровья и безопасные и благоприятные условия труда(физиология и потребности в обеспечении безопасности нефти)

б) социальное взаимодействие-возможность взаимодействия с другими людьми (необходимость контакта, необходимость участия).

8. Необходимо своевременно и в полном объеме обеспечить работника экономическими и стратегическими целями предприятия, а также другой информацией, необходимой работнику.

Менеджер - лицо, которое имеет полномочия принимать управленческие решения и осуществлять их. Роль менеджера определяется как "набор определенных правил поведения, соответствующих определенному учреждению или должности". Во главе 10 главных ролей. Эти роли выполняет руководитель в разные периоды своей работы.

Роль менеджера делится на три группы:

1. Роль межличностных отношений. Голова будет играть роль лидера. Также руководитель является связующим звеном между своими работниками. Генеральный директор является генеральным директором.

2. Информационная роль. Как получатель информации, менеджер получает разнообразную информацию и использует ее в организационных целях. Следующая роль руководителя заключается в распространении информации среди членов организации. То есть он отправляет информацию об организации внешним контактам.

3. Роль принятия решений. Руководитель будет выступать в роли предпринимателя, разрабатывать и управлять различными проектами по совершенствованию организации. Он также выступает в роли человека, который устраняет нарушения в работе организации. Менеджер является дистрибьютором ресурсов организации. Он также ведет переговоры с другими организациями от имени своей организации. [ Приложение №2]

Все эти исполнительные роли определяют сферу охвата и содержание руководителей организации в рамках всей организации.

Крупные организации должны выполнять очень большой объем административной работы. Для этого административные задачи должны быть разделены по горизонтали и вертикали. Принцип горизонтального деления заключается в расстановке руководителей в руководителях отдельных подразделений[18]. Вертикальный принцип разделения труда это создание иерархии уровней управления для координации задач управления, которые разделены по горизонтали для достижения целей организации.

О вопросах управления:

1. Менеджер нижнего уровня (операционный менеджер). Самые многочисленные категории. Они следят за выполнением производственных работ, использованием ресурсов (сырья, оборудования, персонала). У молодого начальника есть мастер, заведующий лабораторией и так далее. Работа руководителя нижнего звена наиболее разнообразна и характеризуется частыми переходами от одного вида деятельности к другому. Степень ответственности руководителей низкого уровня не слишком высока, иногда наблюдается значительная доля ручного труда.

2. Менеджеры среднего звена контролируют работу менеджеров низшего звена и отправляют обработанную информацию руководителям высшего звена. Этот уровень включает:

3. Старший менеджер минимальной категории. Они отвечают за разработку и реализацию стратегии организации, принимают особо важные решения. Исполнительными являются: президент, министр, ректор и др. Кроме того, работа кадров очень важна, так как впереди прекрасная работа, а темп деятельности неспокойный. Их работа прежде всего духовная. Они должны принимать управленческие решения все время.

Изменения в обществе, экономике и технологиях позволяют по-новому осмыслить концепцию управления в современных организациях и по-новому охарактеризовать профессиональные характеристики руководителя, необходимые для успешного управления организацией в современных условиях.

В современных условиях отрасль, связанная с интеллектуальной деятельностью, приобретает все большее значение. В России в переходный период наблюдается рост спроса на менеджеров таких секторов услуг, как торговля, финансы и информационные технологии.

Поэтому современный менеджер должен обладать навыками управления таким бизнесом и принятия решений в условиях неопределенности.

"Менеджмент основан на интеллектуальном сотрудничестве людей в обществе, на их сетевом сотрудничестве, в каждом из многих производственных процессов, которые требуют его знаний и навыков, и это революция."

Современные менеджеры должны придерживаться следующих принципов:

1. Люди фокусируются на людях, потому что они являются наиболее важными ресурсами организации.

2. Дух конкуренции, то есть умение добиваться успеха в условиях высокой конкуренции.

3. Это способность просить внешней поддержки с внешней точки зрения, то есть участвовать в Североатлантическом союзе, в том числе от ключевых фигур.

4．Ориентирован на систему, то есть системное управление как решение проблемы проведения "информационной оркестрации".

5．Гибкость и способность принимать решения в условиях неопределенности.

6. Сосредоточьтесь на будущем.

Эти правила дают общее представление об эффективной стимуляции и фиксируют общие закономерности процесса стимуляции. В современном мире мотивация работников становится основным средством поощрения людей к решению стоящих перед организацией задач, поскольку метод применения мотивации соответствует структурным особенностям организации, и даже их применение носит ситуационный характер.

Если в условиях мотивации командования система управления не играла никакой роли, а использование таких форм как награды в условиях общего уравнивания было бессмысленным, то необходимо учитывать следующие моменты