Файл: Мотивация персонала в условиях неопределенности.pdf

На текущий момент хозяйственной деятельности ПАО «Газпром» условия неопределенности могут быть вызваны такими ситуациями, как: [21]

- положение мировой экономики, которое может повлечь за собой замедление темпов роста спроса на продукцию предприятия;

- политический конфликт, связанный с ситуацией на Юго-востоке Украины, повлекший за собой экономические санкции для РФ со стороны США и ЕС;

- транспортировка природного газа через территорию стран бывшего Советского Союза, в том числе, Украину. Существует риск невыполнения обязательств по транзиту, что влечет за собой ненадлежащее исполнение контрактов ПАО «Газпром»;

- развитие производства газа из нетрадиционных источников, поиск каналов его сбыта;

- изменение валютных курсов и темпов инфляции, так как значительная часть выручки предприятия содержится в иностранной валюте;

- ценовая политика, на основе которой определяются цены по экспортным контрактам. Снижение цен на нефть вызовет в свою очередь и снижение цены на природный газ, что приведет к сокращению доходов предприятием;

- рост затрат (рост стоимости оборудования, работ, услуг, то есть себестоимости продукции);

- загрязнение окружающей среды, ведь технологический процесс добычи газа непосредственно связан с окружающей средой.

И какую же систему мотивации персонала ПАО «Газпром» применяет в условиях неопределенности будет рассмотрено в следующем параграфе.

2.2 Оценка действующей системы мотивации персонала предприятия

При составлении и реализации системы мотивации персонала ПАО «Газпром» соблюдает международные стандарты по вопросам свободы, заработной платы, продолжительности рабочего дня и условий труда, вознаграждения за труд, страхование, отпусков. Предприятие создает широкие возможности для карьерного роста своих работников, осуществляет эффективную социальную политику, возможность обучения для студентов и повышения квалификации кадров. Пакет вознаграждения сотрудника Газпрома строится на базе модели совокупного поощрения, которая включает в себя базовое вознаграждение, вознаграждение за результат, возможности развития, признание достижений и рабочее окружение (Рисунок 6).

Рис. 6. Модель совокупного поощрения персонала ПАО «Газпром»

Конкретное наполнение поощрения сотрудника строится с учетом разных сегментов персонала и уровней управления. Ключевые составляющие системы мотивации ПАО «Газпром» представлены на графике (Рисунок 7): [21]

СИСТЕМА МОТИВАЦИИ

ПАО «ГАЗПРОМ»

Материальная мотивация

Нематериальная мотивация

Социальная поддержка (медицинское обеспечение, жилищное обеспечение работников через механизм ипотечного кредитования, корпоративное пенсионное обеспечение, предоставление работникам материальной помощи, льгот и компенсаций)

Постоянная часть вознаграждения (должностной оклад, доплаты и надбавки, установленные действующим законодательством, корпоративными стандартами)

Переменная часть вознаграждения (единовременные премии за результаты труда, премии к праздникам)

Повышение мотивации персонала за счет проведения конкурсов профессионального мастерства, командообразующих и спортивных праздников

Рис. 7. Мотивация персонала ПАО «Газпром»

Материальная мотивация персона предприятия в первую очередь представлена заработной платой при повременно-премиальной системе оплаты труда на основании Единой тарифной сетки и повременно-индивидуальной системой на основании должностных окладов работников. То есть, помимо должностных окладов работникам выплачиваются ежемесячные, ежеквартальные и годовые премии ха успехи и достижения в трудовой и производственной деятельности, доплаты за переработку и набавки за вредные условия. Также премирование может быть единовременным, размер которого определяется исходя из значимости вклада работника в достижение поставленных целей. Так, например, на 31 декабря 2018 г. средняя заработная плата сотрудника «Газпром» составила 122 587 руб. (не включая топ-менеджеров), что на 8% выше по сравнению с аналогичным показателем 2017 г. В 2018 г. расходы по заработной плате ПАО «Газпром» составили 101 461 тыс. руб., что на 13% больше по отношению к 2017 г. То есть, еще одним мотивирующим фактором ПАО «Газпром» выступает рост оплаты труда персонала.

Нематериальная мотивация персонала предприятия представлена следующим. Одним из наиболее эффективных механизмов реализации поставленных целей является социальное партнерство, в рамках которого выстраиваются равные отношения с работниками. Оно представлено следующими направлениями:

- совершенствование и развитие механизма социального партнерства в форме конструктивного диалога сторон договора;

- создание на основе выполнения взаимных обязательств сторонами заинтересованности работников в повышении собственных показателей работы и достижении плановых результатов деятельности «Газпрома»;

- формирование единых подходов к решению вопросов защиты интересов работников в сфере оплаты труда, занятости, создания безопасных условий труда, предоставления льгот, гарантий и компенсаций;

- создание действенного механизма обеспечения социальной стабильности в ПАО «Газпром» и его дочерних обществах. На предприятии действует специальная корпоративная программа жилищного обеспечения, основанная на использовании механизма банковского ипотечного кредитования. Например, в 2016 г. льготы по жилищному обеспечению были предоставлены 23,9 тыс. работников и пенсионеров, из них 2,9 тыс. работников стали новыми участниками программы.

Важной составляющей нематериальной мотивации персонала является оздоровление и профилактика заболеваемости работников, а также членов их семей. Например, «Газпром» предоставляет возможность работникам пройти санаторно-курортное и реабилитационно-восстановительное лечение в случае наличия медицинских показаний.

В целях дополнительной мотивации, которую целесообразно будет применять в условиях неопределенности, выступают проведение конкурсов профессионального мастерства. Например, в 2017 г. был проведен конкурс «Лучший монтер по защите подземных трубопроводов от коррозии ПАО «Газпром»-2016» на базе ООО «Газпром трансгаз Екатеринбург», где главным призом являлось денежное вознаграждение в размере 300 тыс. руб.

Также, в условиях неопределенности ПАО «Газпром» особое внимание уделяет мотивации топ-менеджеров. В первую очередь, краткосрочное вознаграждение членов исполнительных органов, а также членов Совета директоров определено условиями трудовых контрактов. Их вознаграждение напрямую зависит от результатов работы ПАО «Газпром» и их личного вклада в достижение данного результата. Одним из таких элементов мотивации является система годового бонуса, распространяющаяся только на руководящих работников. Данная система предусматривает использование единых принципов и подходов к премированию, основанных на оценке результатов их деятельности через установление зависимости размера вознаграждения от итогов достижения ключевых показателей эффективности. Общий бонусный фонд определяется на основании общекорпоративных ключевых показателей эффективности по наиболее важным направлениям деятельности ПАО «Газпром», а затем, определяется с учетом уровней результативности по каждому из них. И, наоборот, при невыполнении ключевых показателей эффективности размер годового бонуса снижается.

В условиях неопределенности мотивация Совета директоров складывается из базовой, дополнительной и выделенной частей, представлена в таблице 1. Исключением из системы мотивации являются члены Совета директоров, замещающие государственные должности и должности государственной гражданской службы. Данные работники вознаграждения не получают.

Система мотивации Совета директоров ПАО «Магнит»

Источник: Официальный сайт ПАО «Газпром».

Таким образом, нельзя не отметить, что система мотивации ПАО «Газпром» развивается с каждым годов, увеличиваются размеры должностных окладов работников предприятия и выплачиваемых премий. В условия неопределенности в первую очередь уделяется внимание мотивации руководящих должностей предприятия, которые выступают ведущими специалистами в деятельности ПАО «Газпром».

2.3 Совершенствование системы мотивации в условиях неопределенности ПАО «Газпром»

Бесспорно, эффективный труд персонала предприятия выступает ключом к рентабельной, прибылеприносящей и бесперебойной работе ПАО «Газпром». По оперативным данным на 31 декабря 2018 г. в «Газпроме» работает 466,1 тыс. человек. Это один из преобладающих ресурсов предприятия, и чем эффективнее будет его результативность, тем большую прибыль получит предприятие по итогам года, а акционеры свои дивиденды. В связи с чем системе мотивации персона предприятия необходимо уделять большое внимание.

Рассмотрим, как предприятие может снизить неопределенность для себя, или уменьшить ее уровень. Основным приёмом, конечно, является получение дополнительной информации. Всего один бит информации уменьшает неопределённость вдвое. Но здесь встают другие вопросы: во-первых, сколько будет стоить эта информация, а во-вторых, сколько времени потребуется для её получения. И здесь необходимо соблюдать баланс точность/время и точность/цена. Нет смысла получать очень точную информацию, если она будет стоить больше возможных потерь или к моменту получения полной информации момент для принятия решения будет упущен.

Среди других приёмов «обороны» от неопределённости можно отметить создание зоны стабильности – это вертикальная и горизонтальная интеграция. Другим методом является система резервов – привычный, но не слишком эффективный способ. Одновременно и сама стратегия позволяет снять неопределённость, поскольку в ходе её формирования руководящий персонал определяет цели, критерии, мотивы деятельности.

В качестве совершенствования системы мотивации в условиях неопределенности, и снижения ее уровня, топ-менеджерам ПАО «Газпром» предлагается уделить большее внимание молодым сотрудникам – начинающим специалистам. В действующую систему мотивации предлагается включить дистанционное обучение и обучение на рабочем месте с использованием информационных стендов. Для молодого поколения, большей его доли, возможность обучения за счет предприятия является сильным мотивирующим фактором, ведь в дальнейшем полученное образование будет играть ступенью к повышению в должности.

В «Газпроме» функционирует и постоянно развивается корпоративная система непрерывного фирменного профессионального образования персонала (СНФПО). Своевременное обучение персонала позволяет не допустить, либо своевременно предпринять меры по предотвращению возникновения аварии, порче оборудования по причине низкого уровня квалификации рабочих. Приобретение и использование нового оборудования на производстве, внедрение современных технологий, которые ведут к изменению качества и количества выполняемых работ, изменение требований к профессии, карьерный рост работников – всё это обязывает топ-менеджеров предприятия отправлять сотрудников на обучение и переобучение, чтобы они, ознакомившись с новыми производственными функциями, могли занимать соответствующие должности, решать производственные задачи иными, более эффективными способами, принимать нестандартные решения. Соответственно, успешная деятельность работников означает увеличение эффективности производительности труда в целом.