Файл: Мотивация персонала в условиях неопределенности.pdf

Предложением по совершенствованию системы мотивации работников является доработка программы обучения молодых сотрудников ПАО «Газпром». Предлагаемая доработка содержит следующие направления:

1) Дистанционное обучение. В ПАО «Газпром» уже существует программа дистанционного обучения, но только лишь с рабочих компьютеров и на рабочем месте, к тому же она не развита среди молодых специалистов. Поэтому предлагается внедрить применение данной программы и на домашних компьютерах, в удобное время по всем интересующим их тематикам, что позволит им распоряжаться своим временем и не отвлекаться от рабочего процесса.

2) Обучение на местах. При приеме молодого сотрудника с высшим образованием его не сразу ставят на инженерную должность, а для начала он принимается на место рабочего для более полного ознакомления с производственным процессом, с которым он будет работать далее. Но данная методика рождает такую проблему, как отсутствие опыта молодого сотрудника в качестве рабочего. Поэтому в ПАО «Газпром» практикуется система наставничества. В качестве доработки по данному направлению можно предложить создание обучающих стендов, на котором изображен тот или иной технологический процесс, либо безопасность его производства. Таким образом, молодой сотрудник, в любое свободное время может ознакомится с требуемой ему информацией.

Для обучения инженерно-технических работников необходимо использовать семинары, тренинги, программы повышения квалификации и профессиональной переподготовки как в учебных заведениях ПАО «Газпром», так и в смежных учебных заведениях. Данные меры позволят увеличить долю обученных работников с 11 732 человек в 2015 г. (39% работников) и до 13 816 человек уже в 2018 г. (74% работников) и снизить стоимость обучения в пересчете на одного обученного работника.

Таким образом, намечающаяся в будущем проблема постоянного увеличения доли обязательного обучения персонала в рамках ограниченных финансовых возможностей позволит предприятию пересмотреть подходы к способам обучения и развития персонала за счет современных средств обучения. Использование современных средств обучения – видеоконференцсвязь, доступность интересующих программ дистанционного обучения в любое время создают привлекательность для персонала, а особенно для современной молодёжи, которая очень активно пользуется имеющимися в мире интернет-технологиями. Наряду с повышением квалификации на предприятии необходимо также осуществлять мероприятия по планированию деловой карьеры сотрудников, то есть управлению их развитием. В связи с изменением экономических условий, производственных процессов любой организации, в том числе и ПАО «Газпром», постоянно нужны специалисты, понимающие современные тенденции и способные своевременно применять новшества в своей работе. В современных условиях технического прогресса и конкурентного рынка развитие персонала – это уже не просто средство мотивации и инструмент управления персоналом, это механизм роста эффективности производства.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключении работы отметим, что цель, поставленная во введении работы, достигнута, задачи решены. На любом предприятии, имеющем в своем штате сотрудников, мотивация персонала имеет большое значение. Она выступает эффективной функцией управления, которая ведет к повышению производительности труда и занимает свое особое место в управлении персоналом предприятия. На практике мотивацию реализуют при помощи определенных методов, мотивов – материальных и нематериальных. На первый взгляд может показаться, что материальная мотивация более эффективна, и ее было бы остаточно, ведь в большинстве случаев сотрудники предпочтут повышение заработной платы или выплату премии. Однако, одна лишь материальная мотивация не будет иметь действенный результат в повышении эффективности деятельности. В первую очередь, она будет интересна только лишь тем сотрудникам, кто ставит на первое место у себя в работе финансовую сторону. Но на практике такие работники непродуктивны и нелояльны, а система мотивации должна охватывать весь персонал предприятия.

Зачастую предприятие может находится в условиях неопределенности, характеризующихся тем, что выбор конкретного плана действий может привести к любому исходу из фиксированного множества исходов, но вероятности их осуществления неизвестны. Неопределенность проявляется в параметрах информации на всех стадиях ее обработки, и трудно измеряется, в основном качественно (высший уровень или низший). В связи с этим исследование системы мотивации персонала в условиях неопределенности, оперативное и эффективное управление ею являются залогом благополучия предприятия в будущем. И чем выше уровень мотивации работников, тем эффективнее они трудятся, а значит, и предприятие будет получать более высокие доходы.

В качестве исследуемого предприятия было выбрано ПАО «Газпром» - крупное предприятие по производству, добычи и транспортировке газа. Практически каждый гражданин в нашей стране знает «Газпром», так как оплачивает газ в качестве коммунальной услуги ежемесячно. Также предприятие выступает экспортером на мировой рынок. Выручка предприятия за 2018 г. составила 8 224,2 млрд. руб. На текущий момент хозяйственной деятельности ПАО «Газпром» условия неопределенности могут быть вызваны политическим конфликтом, положением мировой экономики, проблемами в транспортировке газа по странам, установившим санкции РФ, изменением валютных курсов. В данных условиях «Газпром» особенно важно мотивировать сотрудников к эффективному труду.

Система мотивации в анализируемом предприятии представлена в виде материальной мотивации, включающей в себя должностной оклад, надбавки за вредность, доплаты за переработки, и единовременные премии за вклад в развитие предприятия и достижение успехов. И нематериальной мотивацией, включающей в себя медицинское обеспечение, ипотечное кредитование, материальную помощь, участие в конкурсах, карьерный рост. В условиях неопределенности «Газпром» отдает предпочтение мотивации топ-менеджеров, которая строится на системе годового бонуса, побуждая руководителей к эффективности в работе и достижения наивысших основных финансово-экономических показателей.

В качестве рекомендаций по совершенствованию системы мотивации в ПАО «Газпром» было предложено внедрить дистанционное обучение молодого персонала и обучение на рабочем месте с использованием информационных стендов. Ведь для молодого поколения возможность обучения за счет работодателя является сильным мотивирующим фактором, ведь в дальнейшем полученное образование будет играть ступенью к повышению в должности. К тому же данные виды обучения являются наименее затратными по сравнению с обучением сотрудников по очной форме.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Артюхова, И.В., Совершенствование системы управления персоналом в рамках развития предприятия / И.В. Артюхова, И.В. Мезенцева // Экономика Крыма. – 2019. - 399 с.

Арутюнов, Ю.А. Антикризисное управление: Учебник. / Ю.А. Арутюнов. - М.: ЮНИТИ, 2016. - 416 c.

Асаул, А.Н. Теория и практика принятия решений по выходу организаций из кризиса / под ред. проф. А.Н. Асаула. СПб. : ИПЭВ, 2017 – 412 с. 

1. Берг, О.У. Мотивация на «ура» / О.Берг // Кадровый вопрос. 2019. – 64 с.
2. Галимова, А. Ш., Закирова, Д.Р. Заработная плата как фактор мотивации к труду / А.Ш. Галимова, Д.Р. Закирова// Приоритетные направления развития науки. Сборник статей Международной научно-практической конференции. – Уфа: научный центр «Аэтерна», 2018. — С. 75-78.
3. Гаудж Питер Исследование мотивации персонала; Баланс Бизнес Букс - Москва, 2014. - 272 c.

Гореликов, К.А. Антикризисное управление: Учебник для бакалавров / К.А. Гореликов. - М.: Дашков и К, 2016. - 216 c.

1. Горелов, Н.А. Оплата труда персонала: методология и расчеты: Учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / Н.А. Горелов. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 412 c.
2. Кабанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кабанов, Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2015. - 56 c.
3. Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, И.А. Баткаева. - М.: Инфра-М, 2017. - 320 c.
4. Литвинюк, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учеб. пособие для вузов / Гончарова С.Ж., Данилочкина В.В. – М. : Издательство Юрайт, 2018 – 398 с.
5. Лобанова, Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник и практикум для академического бакалавриата / Т.Н. Лобанова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 482 c.
6. Одегов, Ю.Г. Экономика труда: учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство Юрайт, 2019. - 386 с. - Серия : Бакалавр. Академический курс. – 450с.
7. Оксинойд, К.Э. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: Учебно-практическое пособие / К.Э. Оксинойд. - М.: Проспект, 2014. - 64 c.