Файл: Мотивация персонала в условиях неопределенности.pdf

ВВЕДЕНИЕ

На современном этапе развития трудовых отношений управление персоналом является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха. Сейчас руководство все большего количества организаций осознает, что одним из важнейших ресурсов являются их сотрудники. Для эффективной деятельности организации требуются ответственные и профессиональные, инициативные работники, стремящиеся к трудовой самореализации личности. Задача руководства – побудить своего сотрудника работать качественнее, эффективнее с помощью применения определенных методов и инструментов.

Путь к эффективному управлению работниками лежит через понимание их мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

Современный этап развития экономики и общества требует создания действенного механизма мотивации персонала, обеспечивающего повышение эффективности производства при наиболее полном учете интересов работников. К тому же, условия рыночной экономики могут привести предприятие к условиям неопределенности. Данное состояние грозит предприятию не только финансовыми проблемами и утратой своих позиций на рынке, но и потерей квалифицированных кадров, без которых пережить трудный период невозможно. Поэтому, удержание ключевых сотрудников – одна из основных задач менеджмента в периоды неопределенности, и достигнуть этой цели можно, если своевременно информировать персонал и реализовать адекватную систему мотивации. Именно поэтому проблема установления соответствующей системы мотивации персонала в условиях неопределенности на предприятии является актуальной.

Цель курсовой работы состоит в исследовании мотивации персонала в условиях неопределенности, на примере конкретной организации. Для достижения цели в работе необходимо решить ряд важных задач, таких как:

- изучить понятие неопределенности;

- описать мотивацию как эффективный инструмент управления персоналом;

- перечислить особенности мотивации персонала в условиях неопределенности;

- дать организационно-экономическую характеристику ПАО «Газпром»;

- оценить действующую систему мотивации персонала ПАО «Газпром»;

- рассмотреть совершенствование системы мотивации в условиях неопределенности ПАО «Газпром».

Объектом в работе выступает мотивация персонала предприятия. Предметом исследования является мотивация персонала ПАО «Газпром» в условиях неопределенности.

Оценивая степень проработанности темы исследования, следует отметить, что к проблемам мотивации персонала в периоды неопределенности в целом обращалось большое количество отечественных и зарубежных авторов. Для написания работы были исследованы труды таких авторов, как Т.Н. Лобанова, А.А. Литвинюка, П. Гауджа, О.У. Берга, И.В. Артюхова и других.

При написании работы использовались такие методы, как анализ литературы и нормативно-правовых актов, изучение и обобщение, сравнение, синтез, классификация, конкретизация, анкетирование (опрос), описание.

Глава 1. Теоретические аспекты неопределенности предприятия и понятия мотивации

Понятие неопределенности и ее характеристика

Неопределённость – это открытые задачи, в которых принимающий решение не знает всей совокупности действующих факторов и должен сформулировать множество гипотез, прежде чем их оценивать. Ситуация неопределённости характеризуется тем, что выбор конкретного плана действий может привести к любому исходу из фиксированного множества исходов, но вероятности их осуществления неизвестны. Выделяют два случая: [2, с. 212]

- вероятности не известны в силу отсутствия необходимой статистической информации;

- ситуация не статистическая и об объективных вероятностях говорить вообще не имеет смысла (это ситуация чистой неопределённости в узком смысле). Именно ситуация чистая неопределённости наиболее часто встречается в экономике, ведь решения принимаются каждой конкретной организацией в уникальных условиях.

Неопределенность проявляется в параметрах информации на всех стадиях ее обработки и трудно измеряется. Обычно неопределенность оценивают качественно, сравнивают, больше она была в предыдущем периоде, или меньше, выше или ниже. [7, с. 89] Используют различные виды оценки, которые базируются на характеристиках информации (объеме, ценности, насыщенности и достоверности), используемых информационных технологиях, профессионализме работников и характеристиках объекта управления. Реже она оценивается в процентах, например, неопределенность информации составляет 30%, неопределенность разработанного решения составляет 10% (при этом допускается большой разброс, например, ± 10, то есть диапазон 0-20% считается приемлемым). [15, с. 331]

Неопределённость следует отличать от риска. Под риском понимают ситуацию, в которой люди не знают точно, что случится, но представляют вероятность каждого из этих исходов. Неопределённость же означает недостаток информации о вероятных будущих событиях. Причём одна и та же ситуация для одного человека может являться ситуацией риска, а для другого - неопределённости, причём она очень легко может перейти из одного вида в другой. Приведем пример. Предположим, у нас есть две коробки с шариками желтого и зеленого цветов и два человека для испытания. В первой коробке находится 3 желтых шарика и 3 зеленых шарика, а во второй коробке – 5 желтых шариков и 1 зеленый шарик. На каждой коробке обозначение, указывающее, какое количество каких шариков лежит в данной коробке. Затем первый человек берет закрытую коробку с шариками и не знает, какова будет вероятность вынуть из данной коробки шарик зеленого цвета. Это и есть ситуация неопределенности. А когда испытуемый смотри на обозначение и знает вероятность вытащить зеленый шарик – это ситуация риска. Если первый испытуемый уберет обозначение с коробки и отдаст второму испытуемому, то они по поводу одной и той же коробки находятся в разных ситуациях – риска и неопределенности. Схематично трансформацию неопределенности в риски можно изобразить следующим образом (Рисунок 1):

Управленческое решение

Неопределенности

Риски

Рис. 1. Трансформация неопределенности в риски

Обычно неопределенность связывают с разработкой управленческих решений, а риск с их реализацией, то есть с результатами, что схематично проиллюстрировано на рисунке 2. [18, с. 352]

Неопределенности

Разработка

Согласование

Принятие

Утверждение

УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ РЕШЕНИЯ

Риски

Реализация

Рис. 2. Неопределенности и риски в системе процедур управленческих решений

Можно выделить четыре уровня неопределенностей: [20, с. 109]

- низкий, не влияющий на типовые процедуры разработки управленческих решений;

- средний, требующий пересмотра существенных процедур разработки управленческих решений;

- высокий, требующий разработки новых процедур разработки управленческих решений;

- сверхвысокий, находящийся вне понимания специалистов при разработки управленческих решений.

Источниками неопределённости выступают внешние и внутренние факторы, взаимодействующие с предприятием или оказывающие на него влияние. [16, с. 116] К данным источникам относятся экономическая среда, нормативно-законодательная среда, технико-технологическая среда и внутренняя среда каждого предприятия.

Также, можно выделить дополнительные источники неопределённости, которые описал К. Боумэн и дополнил Э. Гроув: потенциальные конкуренты, поставщики, потребители, конкуренты, заменители, возможность того, что то, что делает ваш бизнес, может быть сделано другим способом. [3, с. 283] Всё, с чем взаимодействует предприятие, служит источником неопределённости. Но основным источником, который оказывает особо влияние на предприятие, является возможность удовлетворить потребность, на которой получает доход, принципиально иным способом.

Перечислим некоторые основные виды неопределённости: [17, с. 61]

1. Перспективная неопределённость, в процессе которой проявляются непредусмотренные факторы.

2. Ретроспективная неопределённость, раскрывающая отсутствие информации о поведении объекта в прошлом. В данном случае возможны три варианта: информацию можно восстановить, информацию можно восполнить перспективной, информацию нельзя ни восстановить, ни восполнить.

3. Техническая неопределённость – содержит в себе невозможность предсказать результаты принимаемых решений.

4. Неопределённость целенаправленного противодействия, которая возникает в ситуации конфликта двух или более сторон, когда какая-либо сторона не имеет сведений о мотиве и характере поведения противника.

5. Лингвистическая неопределённость особенно значима в условиях современной России, поскольку многие англоязычные экономические термины не имеют пока однозначного толкования или вообще непонятны большинству.

Необходимо отметить, что неопределённость не всегда является чем-то отрицательным для предприятия, в ней есть положительные стороны. Так, например, неопределённость затрудняет и принятию решений конкурентов. Поэтому предприятиям в стратегически важные моменты развития необходимо создавать дополнительную неопределённость.

Мотивация как эффективный инструмент управления персоналом

Обеспечение эффективных и взаимосвязанных действий персонала предприятия является одной из основных целей его руководства. Администрации предприятия необходимо создавать мотивационные условия для сотрудников и грамотно применять их на практике. Тогда можно назвать мотивацию, как функцию управления – процесс, руководствуясь которым, менеджеры предприятия побуждают сотрудников действовать так, как это было бы эффективнее для предприятия, ведь успех в деятельности этого предприятия и получение прибыли зависит от того, насколько эффективно принимают в ней участие сотрудники производственного процесса. То есть, на предприятии мотивация является побуждением работников к действиям. [10, с. 221]

Мотивация – одна из центральных категорий науки управления. Действия человека в процессе труда определяется взаимодействием определенных внешних и внутренних побудительных процессов, главными из которых являются стимулы и мотивы. [11, с. 62] Мотив играет роль причины, объективной необходимости что-либо сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находиться «внутри» человека, имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. В свою очередь, стимул обозначает внешнюю причину, которая побуждает человека к деятельности. [12, с. 182]

Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей – довольно непростое дело, так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Тем не менее, имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте.

Задачи, которые может решать руководство с помощью мотивации, являются: [4, с. 31]

• признание труда сотрудников, добившихся высоких результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;
• демонстрация одобрительного отношения организации к высоким результатам труда сотрудников;
• популяризация получивших признание результатов труда сотрудников;
• применение различных форм признания заслуг;
• улучшение морального состояния работников через соответствующую форму признания;
• обеспечение процесса повышения трудовой активности сотрудников.

Структурно процесс мотивации охватывает несколько последовательных стадий (Рисунок 3): [6, с. 143]

1. Возникновение потребности

2. Поиск путей устранения потребности

3. Определение целей действия

4. Осуществление действий

5. Получение вознаграждения за выполненные действия

6. Удовлетворение потребности

Рис. 3. Стадии процесса мотивации

Потребности являются источником активности личности. Именно они побуждают человека действовать определенным образом и в определенном направлении. Потребность - нужда или недостаток в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом; внутренний побудитель активности.