Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организации (ООО «Лиммэн»).pdf

Согласно данным, отражённым в таблице 2, численность предприятия компании ООО «Лиммэн» на протяжении анализируемого периода (2015-2017гг.) она составляла 16 человек, в 2016 г. по причине выхода на пенсию был уволен один работник. В 2017 г. численный состав остался таким же, как в 2016 г. На протяжении всего промежутка времени основной категорией являются рабочие, составляющие около 70% всей численности компании.

Для того, чтобы более детально изучить ситуацию с движение персонала и определить уровень стабильности кадров, необходимо провести анализ по основным абсолютным и относительным показателям.Анализ показателей движения персонала на предприятии ООО «Лиммэн» за период 2015 - 2017 гг. представлен в таблице 2.

Таблица 2 -Основные показатели движения персонала на предприятии

ООО «Лиммэн» за период 2015 - 2017 гг.

Проанализировав данные таблицы 2 можно отметить, что на протяжении данного периода коэффициент текучести кадров компании ООО «Лиммэн» находиться на нулевой отметки, что, безусловно, является положительной тенденцией. Коэффициент оборота по приёму так же равен нулю в 2016 и 2017 гг. однако именно в рамках анализируемой компании данный факт не оказывает отрицательного влияния на её деятельность, так как количество работников является «абсолютно эффективным».

Далее проведём анализ качественного состава трудовых ресурсов компании ООО «Лиммэн». Для этого необходимо определить: половозрастные характеристики; стаж работы и уровень образования.

Основные характеристики персонала по вышеперечисленным критериям представлены в таблице 3.

Таблица 3 - Основные характеристики персонала ООО «Лиммэн»

По данным таблицы можно сделать следующие выводы: возрастная структура компании на протяжении трёх лет не изменилась. Основной состав сотрудников находиться в возрастных группах от 18 до 35 и от 35 до 45 лет, что даёт ему характеристику молодого, перспективного, стремящего к росту и развитию.

Так как наибольшая доля сотрудников (больше 50%) в компании имеет стаж работы более трёх лет в 2016-2017 гг. и отсутствуют принятые и выбывшие работники, можно говорить о низком уровне текучести и стабильности развития персонала.

Так же из представленных данных видно, что в компании в 2017 году наблюдается тенденция роста из числа работников с высшем образованием (7% сотрудников компании находилось на стадии его получения) и закономерное снижение численности работников с неоконченным высшим. Этот фактсвидетельствует о том, что квалификационный уровень персонала компании повышается.

Так соотношение мужчин и женщин в 2015 г. - 81% и 19%, в 2016-2017 гг. 80% и 20%. Из чего следует вывод, что количество работников мужского пола в 4 раза больше, чем работников женского пола.

Ещё одна важнейшая составляющая анализа кадрового потенциала использование рабочего времени.(таблица 4)

одного работника

Таблица 4 - Анализ использования рабочего времени в среднем на

Согласно, данным таблицы 4, наблюдается положительная тенденция снижения количества неявок в 2017 г., по отношению к 2015 г. на 20%, в том числе по причине болезни и простоев и соответственно увеличения явочного фонда рабочего времени.

Компания ООО «Лиммэн» осуществляет активную кадровую политику, которая предполагает наличие у руководителей не только обоснованных прогнозов развитие кадров, но средств воздействия на персонал (программа долгосрочного планирования).

Действующая кадровая политика основана на следующих принципах:

• плановости - определение потребности в персонале, поэтапная, чётко структурированная подготовка кадров к занятию руководящих должностей, планирование и развитие карьеры персонала;
• всесторонняя оценка кандидата на ту или иную должность - профессиональная и личностная характеристика;
• компенсации - подбор персонала, основанный на компенсации слабых сторон одного сотрудника соответствующими сильными сторонами другого;
• комбинирование внутренних и внешних источников при наборе и отборе персонала.

ООО «Лиммэн» в процессе реализации кадровой политики:

• определяет общую стратегическую направленность развития кадров;
• осуществляет кадровое планирование;
• определяет потребность компании в персонале;
• осуществление подбора, перемещения и высвобождения персонала.

В рамках данного исследования проведём анализ кадровой политики по ряду элементов, таких как: подбор, обучение, аттестация и адаптация персонала. Данные направления работы с кадрами помогут наилучшим образом выявить все сильные и слабые стороны кадровой политики ООО «Лиммэн».

Одним из наиболее важных направлений кадровой политики ООО «Лиммэн» является подбор персонала. Цели данного кадрового процесса -

37 обеспечение компании необходимыми трудовыми ресурсами и создание сплочённой высокопроизводительной команды профессионалов.

Система подбора кадров компании ООО «Лиммэн» имеет стандартную структуру и реализуется в нескольких этапах:

1. Размещение объявлений об имеющихся вакансиях в специализированных печатных изданиях (газеты, журналы), в сети интернет, на других рекламных носителях, оформление заявки в Центре занятости;
2. Предварительное собеседование (проводится специалистом по кадрам);
3. Заполнение бланка претендента на должность;
4. Беседа по найму (проводится профильным специалистом или руководителем отдела);
5. Тестирование (может осуществляться в письменной, устной или электронной форме, иногда с применение практических навыков);
6. Проверка наличия специальных знаний (при необходимости);
7. Проверка рекомендаций и послужного списка;
8. Медицинский осмотр (если он предусмотрен);
9. Принятие решения о принятия претендента.

Осуществление подбора кадров специалистом по кадровым вопросам,руководителями и специалистами различных подразделений; в некоторых случаях генеральным директор.ООО «Лиммэн» уже на протяжении нескольких лет использует определённую методику по подбору персонала. В случае возникновения потребности в кадрах специалист по кадрам подготавливает объявления о появившихся вакансиях и размещает его в средствах массовой информации.

Если компания нуждается в высококвалифицированных работниках, специалист по кадрам обращается соответствующим запросам в различные частные кадровые агентства.Так же ООО «Лиммэн» осуществляет набор и подбор персонала из внутренних (неформальных) источников - поиск кандидатов на вакантную должность по рекомендации персонала.

На предприятии существует ряд организационных документов, на основании которых проводиться подбор персонала. Анализ документов представлен в таблице 5.

Таблица 5 - Документы, на основания которых компания ООО «Лиммэн»

осуществляет подбор кадров

Содержание

Согласно данным таблицы 5 в компании ООО «Лиммэн» имеется ряд документов, позволяющих осуществить грамотный подбор, персонала, однако не существует единого регламента, который мог бы значительно упростить задачу специалиста по кадрам и повысить эффективность выполнения работы по набору и подбору кандидатов.

К сожалению, не имеет чёткой структурированной системы проведения собеседования при приёме на работу, а иногда вовсе прибегают, основываясь лишь на изучении анкеты соискателя. И в случае если собеседование проводится, вопросы задаваемые претенденту на должность, чаще всего не конкретны и не раскрывают всех профессиональных и личностных качеств.

В связи с этим целесообразно разработать конкретный план проведения собеседования, который бы максимально точно определить сильные и слабые потенциального работника.

ООО «Лиммэн» высоко ценит своих кадров, и стремиться оказывать им поддержку не только в процессе трудовой деятельности, но и во внерабочее время. Одним из видов такой поддержки является обучение. Кадровая политика позволяет сотрудникам частично или полностью за счёт средств компании совершенствовать свои знания и навыки и повышать свою квалификацию путём обучения на различных курсах или в профильных учебных заведениях. Для руководящих должностей предусмотрены систематические тренинги и семинары.В связи с этим можно говорить о том, что профессиональная подготовка кадров находиться на высоком уровне.

Однако наличие таких возможностей вовсе не означает их использования. Из-за большого количества оперативных задач, которые постоянно приходиться решать всему действующему персоналу, руководство компании в исключительных случаях позволяет сотрудникам временно отложить текущие дела для прохождения обучения, переподготовки и повышения квалификации. Такая позиция управленцев понятна, ведь вопросы текущей деятельности, так же важны, как и вопросы, связанные со стратегическим развитием. Однако, чтобы добиться заметных результатов в будущем, необходимо приложить все усилия сейчас.

Кадровая политика ООО «Лиммэн» в области обучения предполагает применение методов обучения на рабочем месте, в число которых входит: инструктаж, наставничество и ротация (перемещение на другую должность с целью приобретения новых знаний и навыков).

Наставничество используется в основанном в случае обучения новых сотрудников, не имеющих достаточного опыта работы и не в полной мере овладевшими необходимыми навыками, с целью успешной социально психологической, организационной и профессиональной адаптации. Инструктаж чаще всего проводится с целью разъяснения и демонстрации приёмов работы вновь прибывшими работниками, т.е. направлен на освоение конкретных процедур и операций. Имеют строгую ограниченность во времени.Метод ротации кадров применяется к работникам, владеющими несколькими специальностями. Так же ротация зачастую, повышает мотивированность сотрудников, помогает снять стресс, вызванный рутинными делами, а так же расширять социальные контакты на рабочем месте.

С каждом годом затраты на обучение персонала ООО «Лиммэн» увеличиваются, что является в целом благоприятной тенденции, и свидетельствует о понимании руководством предприятия важности повышения профессионализма сотрудников предприятия.