Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организации (ООО «Лиммэн»).pdf

При разработке стратегии управления персоналом должен учитываться достигнутый сложившийся уровень по всем указанным направлениям и с учетом анализа внешней и внутренней среды организации и факторов, влияющих на их изменение, а также с учетом стратегии организации в целом должен быть определен тот уровень, достижение которого позволит реализовать стратегию организации.

1.2. Актуальные проблемы реализации кадровой стратегии в сфере торговли

Сегодня торговля занимает одну из лидирующих позиций в современном бизнесе. Сфера торговли выполняет одну из важнейших задач - насыщение потребительского рынка различными товарами и услугами [17].

Формирование трудового коллектива организации, занимающееся торговой деятельностью, основывается на выполнении задач, стоящих перед организацией [20]. Требования к сотрудникам определяются множеством факторов. Все эти требования изложены в должностных инструкциях и других локально-нормативных документах организации.

Множество руководителей крупных торговых сетей стремятся придать коллективу еще и индивидуальный имидж. Это соответственная униформа и внешний вид сотрудника, особые требования к возрасту, половая принадлежность. Вид реализуемых товаров будет диктовать некоторые требования и наличие определённых знаний персонала.

Область торговли обеспечивает рабочими местами немалую часть трудоспособного населения страны с уровнем оплаты труда, являющимся средним по России.

В странах Евросоюза и США доля занятых в сфере услуг и торговли составляет 74% и 81% от всего трудоспособного населения. В Японии этот показатель достигает 71%, а в странах с неразвитой экономикой доля сферы услуг составляет менее 50%. Например, в Киргизии, этот показатель составляет 48%, а в Таджикистане в сфере услуг занято всего лишь 27% трудоспособного населения. В Российской Федерации в 2014 году в сфере услуг и торговли было занято 65% занятых в экономике граждан [4].

Однако в данной отрасли имеется значительный недостаток кадров. В сфере торговли выделяют следующие категории персонала:

1. персонал с низкой квалификационной (кассиры, продавцы, операторы торгового зала, грузчики);
2. сотрудники средней квалификации (менеджеры магазинов, руководители отделов);
3. высшее руководство розничных компаний.

Наибольший дефицит трудовых ресурсов наблюдается среди работников с низшим и среднем квалификационным уровнем образования. Проблемы с набором персонала низкой квалификации связаны, в первую очередь, с низким уровнем оплаты труда, высокой текучестью кадров, отсутствием мотивации в организации и непрестижностью профессии. Текучесть персонала данной категории может доходить до 50% [4].

Дефицит кадров средней квалификации, прежде всего, связан с недостаточным уровнем подготовки выпускников образовательных учреждением и отсутствием опыта работы.

Одним из важнейших факторов развития любой сферы деятельности, и торговой в том числе, является обеспеченность кадрами, роль которых возрастает изо дня в день.

Все негативные аспекты в итоге приводят к недостатку лиц, обладающих необходимой подготовкой, личностными особенностями и достаточным опытом работы в сфере торговли. Поэтому стремительное развитие торговли не может в достаточном количестве обеспечить себя квалифицированными человеческими ресурсами. Можно выделить ряд основных проблем существующего кадрового обеспечения предприятий, осуществляющих деятельность в торговой сфере:

1. Крайне низкая профессиональная подготовка.

В России получать профессиональное образование по таким специальностям как, кассир или продавец-консультант не считается привлекательным среди молодёжи. Для большинства работодателей достаточно, если будущий сотрудник имеет законченное среднее образование. Основное же значение все-таки имеет предыдущий опыт работы.

1. Низкий уровень заработной платы.
2. Высокая текучесть торгового персонала.

По данным исследования рекрутингового агентства AntalRussia текучесть персонала в компаниях за прошедший 2016 год стала меньше. 35% работодателей, принявших участие в опросе, рассказали, что у них этот показатель снизился, а 44% респондентов ответили, в их бизнесе уровень текучести кадров не изменился. Только 15% опрошенных отметили, что текучесть кадров в их компании стала выше. При этом самый высокий уровень текучести кадров - в розничной торговле. Средний показатель текучести в торговых компаниях составил 75%. [4].

В настоящее время рыночное развитие торговых организаций происходит в высоко конкурентной среде. Чтобы добиться успеха и достичь всех целей, необходимо тщательно относиться к таким важным вопросам, как персонал. Человеческая составляющая не только торговой организации, но и любого предприятия это самый важный и необходимый ресурс. Человеческие ресурсы необходимы не только для нормального функционирования организации, но и для успешного развития и достижения конкурентных преимуществ. Человек является главным ресурсом, основанием получения прибыли предприятия.

Все представленные проблемы существуют во множестве предприятий, реализующих торговую деятельность. И чтобы решить данную ситуацию, необходимо повысить эффективность обеспечения организации человеческими ресурсами.

Глава 2 Анализ кадровой стратегии организации (на примере ООО «Лиммэн»)

2.1 Организационно-экономическая характеристика организации

Объектом исследования является общество с ограниченной ответственность «Лиммэн». Сокращённое название ООО «Лиммэн». Предприятие существует на рынке четыре года.

ООО «Лиммэн» осуществляет свою деятельность в соответствии с федеральным законом Российской Федерации «Об обществах с ограниченной ответственностью».

ООО «Лиммэн» зарегистрирована 12 марта 2014 г. регистратором Инспекция Федеральной налоговой службы по Красноглинскому району г. Самары. Руководитель организации: директор Ефимов Александр Валерьевич. Юридический адрес ООО «Лиммэн» - 443051, Самарская область, г. Самара, Республиканская улица, д. 106.

Основным видом деятельности ООО «Лиммэн» является «Торговля оптовая сахаром, шоколадом и сахаристыми кондитерскими изделиями».

Миссия ООО «Лиммэн» возвести данную отрасль на качественный уровень и стать ведущей компанией в городе Самара и Самарской области, осуществляющей оптовую торговлю сахаром, шоколадом и сахаристыми кондитерскими изделиями.

К стратегическим целям работы ООО «Лиммэн» относятся:

• обеспечение максимальной привлекательности реализованной продукции;
• повышение качества;
• расширение доли рынка, а так же завоевание новых рынков;
• увеличение объёма продаж на 30%.

Для достижения перечисленных целей руководство компании определило ряд задач:

• внедрение эффективной системы мотивации и стимулирования сотрудников компании;
• автоматизация бизнес-процессов компании и др.

Корпоративная стратегия: стратегия концентрированного роста («развитие рынка»). В данном случае речь идёт о расширение границ рынка и «завоевание» новых территорий.

ООО «Лиммэн» имеет линейно-функциональную организационную структуру управления. Она для небольших и средних компаний, которые

представляют ограниченный ассортимент товаров и услуг.

Преимущества:

• высокий уровень эффективности управления персоналом компании;
• низкая вероятность (или отсутствия) дублирования функций;
• облегчение задач, связанных с профессиональной подготовкой;
• возможности для карьерного роста сотрудников;
• облегчениеконтроля за деятельностью каждого конкретного структурного подразделения или исполнителя.

Недостатки:

• высокий уровень ответственности руководителя за конечный результат;
• сложность взаимодействия функциональных подразделений между собой - отсутствие тесных взаимосвязей по горизонтали;
• структурные подразделения больше ориентированы на собственные узкие цели, чем на цели всей организации в целом;
• существенное замедление процесса принятия решения и его дальнейшего развития;
• отсутствие гибкости системы (в связи с функционированием её в рамках большого количества правил и принципов).

Организационная структура управления компании ООО «Лиммэн» состоит из трёх уровней: высшее звено (генеральный директор), среднее звено (начальник коммерческого отдела, главный бухгалтер) и звенья низшего уровня.

Высший уровень управления определяет стратегическую направленность организации, осуществляет общее руководство всеми подразделениями, решает задачи организационного характера.

Среднее звено обеспечивает эффективность функционирования и развития организации путём координирование действий всех подразделений.

На низшем уровне решаются оперативные задачи в отдельных структурных подразделениях, основной функцией которой является выполнение хозяйственных задач.

Далее подробнее рассмотрим функции управленческих звеньев.

Генеральный директор ООО «Лиммэн», в соответствие с должностной инструкцией, выполнение следующих функций:

• управлять хозяйственной и финансово-экономической деятельностью компании;
• устанавливает планы и методы решения поставленных целей и задач;
• гарантирует своевременное и качественное выполнение компанией взятых на неё обязательств как по отношению к потребителям, к поставщикам к контактным аудиториям, так и по отношению к сотрудникам (своевременные выплаты заработной платы, выполнение социальных и льготных программ);
• обеспечивает компанию квалифицированными кадрами, а так же контролирует рациональное использование профессиональных знаний и опыта кадров;
• осуществляет назначение на должность работников компании, их перемещение или увольнение;
• определяет систему, форму и размер оплаты труда;
• применяет к работникам меры поощрения и взыскания;
• способствует формированию безопасных и благоприятных условий труда и отдыха;
• утверждает внутреннюю нормативно-правовую документацию и т.д.

В прямом подчинении генерального директора находится начальник отдела кадров, главный бухгалтер и т.д.

Главный бухгалтер выполняет следующие функции:

• руководит работниками бухгалтерии;
• подготавливает и принимает рабочий план счетов и формы первичных документов;
• осуществляет анализ финансово-экономической деятельности;
• обеспечивает составление достоверной отчётности организации на основе первичных документов и бухгалтерских записей;
• обеспечивает предоставление бухгалтерской отчётности в установленные сроки её пользователем;
• осуществляет взаимодействие с банками;
• оказывает методическую помощь работников отделов компании в рамках своей компетенции;
• разрабатывает рекомендации по укреплению финансовой дисциплины.

2.2 Оценка кадровой стратегии организации

В борьбе с конкурентами за потребителя огромное значение имеет качество проданных товаров, работ и услуг, которые предлагает ООО «Лиммэн» и высокий уровень обслуживания. И, конечно, непосредственное воздействие на состояние всех вышеперечисленных «факторов успеха» оказывают имеющиеся на предприятии кадры.

Проведём анализ структуры и численности персонала ООО «Лиммэн» за период 2015-2017 гг. (таблица 1)

Таблица 1 -Анализ структуры и численности персонала ООО «Лиммэн»