Файл: Управление конфликтами в сфере органов государственной региональной власти.pdf

Приведем примеры наиболее характерных причин возникновения межличностных конфликтов, характерных для определенного типа конфликтного взаимодействия в госструктурах:

- различный уровень подготовки, связанный с профессиональной деятельностью;

- нехватка материальных, финансовых средств для полноценного проведения определенных мероприятий;

- ситуация, когда у нескольких сотрудников есть желание «занять» одно вакантное место и т.д.

Такие внутриличностные конфликты наиболее часто появляются на военной и правоохранительной службе, это связано со специфической деятельностью этих государственных структур.

Имеет смысл выделить основные причины внутриличностного конфликта у государственных служащих:

- несовместимость личностных моральных норм и качеств сотрудника и профессиональных требований, предъявленных к нему;

- безынициативность сотрудника,

- противоречие в психике человека одновременно двух положительных или негативных направленностей;

- не правильно воспринятая или не до конца осознанная внутренняя мотивация.

Одновременно с ролевыми конфликтами на государственной службе, впрочем, как и в любой другой организации, имеют место быть и внутренние организационные конфликты, решение которых необходимо для эффективной работы. Исходя из этого, работник государственной структуры оказывается под воздействием разносторонних конфликтогенных факторов, с одной стороны они обусловлены профессиональными обязанностями, а с другой - организационными патологиями, которые являются объективными свойствами каждого рабочего коллектива.

Отсюда вытекает, что одним из самых важных условий предупреждения и устранения конфликта на государственной службе, считается развитие у сотрудников культуры конфликтологии высочайшей степени, а это должно быть обеспечено обязательным конфликтологическим образованием работников госструктур, в комплексе с практическими мероприятиями, направленными на понижение конфликтности сотрудников, а также грамотная организация системы управления. Не следует забывать, что ведущая роль в решении конфликта отводится все-таки руководителю, его профессионально-правовой и конфликтной компетенции.

В государственных учреждениях доминирующим видом организационного конфликта считается межличностный конфликт. Поэтому самыми важными субъектами урегулирования конфликта - это сами оппоненты, вступившие в противоречие. Метод урегулирования конфликта, определяет в последующем как общую атмосферу межличностных отношений в коллективе, так и эффективность профессиональной деятельности сотрудников.

Для того, чтобы выявить механизмы решения и предотвращения конфликтов проводилось исследование среди государственных служащих города Красноярска в возрасте от 25 до 60 лет, мужчин и женщин, представленных в соотношении 3:1. Выборочная совокупность составила 200 человек. Тип выборки - случайная. Было проведено анкетирование, интервью индивидуально и в малых группах от 5 до 35 человек.

Госслужащие были распределены по группам в зависимости от стажа работы в государственных структурах: стаж менее 3 лет – 35 человек, 3 – 5 лет – 61 чел., 5 -10 лет – 81 чел., более 10 лет – 23 чел. (рис. 1).

Рис. 1 - Распределение респондентов по стажу работы в госструктурах, человек

Исходя из результатов исследования, государственные служащие применяют следующие способы разрешения конфликтов: компромисс; минимизация взаимоотношений; авторитаризм; приспособление; уклонение; сотрудничество. Наиболее конфликтными категориями оказались служащие со стажем 3 - 5 лет, а те у кого стаж работы на данном месте минимальный и в конфликты вступают реже. Респондентам был задан вопрос: «Были ли у Вас серьезные конфликты на службе?». Положительно на этот вопрос ответили сотрудники: стаж менее 3 лет – 8 чел., 3-5 лет – 42 чел., 5 -10 лет – 41 чел. и более 10 лет – 11 чел. Наглядно характеристику ответа на этот вопрос можно увидеть на рис.2.

Рис. 2 - Характеристика ответа на вопрос: «Были ли у Вас серьёзные конфликты на службе?»

На рис.3 можно увидеть к каким основным методам, в основном прибегают опрошенные сотрудники, чтобы разрешить конфликт. Не радостно видеть, что большая часть респондентов устраняют только видимую часть конфликта, не пытаясь разобраться в причине и не утруждают себя ликвидацией источника разногласий.

Рис. 3 - Характеристика предпочитаемого респондентами способа разрешения конфликтов

Рассмотрим подробнее закономерность выбора стилей поведения при устранении конфликта. Как было выявлено, наиболее продуктивными методами, направленными непосредственно на устранение проблемы, пользуются чаще всего работники со стажем более 10 лет на государственной службе. Те, у кого стаж работы 3 - 10 лет пытаются предотвратить конфликты, либо устраняют только конфликтную ситуацию, прекращая конфликтное взаимодействие, не ликвидируя источник проблемы. Государственные служащие, имеющие стаж работы менее 3 лет и вовсе испытывают сложности при выборе эффективного поведения в конфликтной ситуации и чаще всего прибегают к принуждению.

Важным механизмом предотвращения и урегулирования конфликтов на государственной службе представляет собой нормативно-правовая база, регулирующая всю систему функционирования системы государственных органов, и определяющая границы компетенции и полномочия чиновников в случае возникновения конфликтной ситуации. В результате данного исследования, было выявлено, что действующий нормативно-правовой комплекс, который распределяет зоны ответственности государственных служащих во время урегулирования конфликта, нуждается в значительной доработке и в систематизировании правовой базы, что незаменимо для повышения эффективности в использовании правовых норм на практике.

Этические нормы, также являясь значимым фактором предотвращения и урегулирования конфликтов, определяют общечеловеческие стандарты поведения в коллективе, выступают существенным фактором стабилизации взаимоотношений.

Во время исполнения своих профессиональных обязательств собственные представления о порядочности и справедливости в значительной мере определяют поступки и характер поведения сотрудника в конфликтной ситуации. Вместе с тем условием первостепенной важности для разумного урегулирования является согласованность необходимости выполнения профессиональных обязанностей с законными и моральными нормами. На практике же, государственным служащим очень часто доводится встречаться с различными противоречиями, которые приводят к образованию конфликтов.

Для повышения результативности в профессиональной деятельности на любом предприятии нужно минимизировать внутренние конфликты сотрудников. А так как военная и правоохранительная служба автоматически подразумевает, что работа постоянно связана с конфликтным взаимодействием, предупреждение организационных конфликтов - это необходимое условие, и нормальной жизнедеятельности самой государственной структуры, и выполнения работниками своих профессиональных обязанностей.

Высокоэффективными способами решения межличностных конфликтов в структурах государственной службы выступают: компромиссное решение, сотрудничество и адекватность. При попытке урегулировать межличностные или межгрупповые конфликты лучше всего воспользоваться службой медиации и переговорами.

Успехи или неудачи в разрешении острых противоречий в этой сфере определенным образом сказываются на положении дел в самих коллективах государственных структур, на микроклимате в различных подразделениях. В тоже время, профилактика, разрешение, а также вопросы конструирования конфликтов в сфере внутреннего управления, в процессе руководства коллективом представляют собой самостоятельную психолого-управленческую проблему. Совершенствование управления, повышение уровня развития коллективов государственной службы неразрывно связаны с овладением руководителями способами социально-психологического анализа конфликтов, их профилактики и разрешения на различных уровнях управления.

Самые распространенные причины служебных конфликтных ситуаций:

- неблагоприятные условия труда, несовершенство форм стимулирования;

- неумение распределить задание, понять психологию подчиненного;

- несовместимость в силу личностных, возрастных и других различий;

- личностные характеристики отдельных людей - черты характера, специфические особенности поведения, отношение к труду, коллективу.

Продуктивный комплексный подход к решению различных вопросов организации управления, соотнесенных с проблемой конфликтов, предполагает систему знаний об уровне конфликтности в той или иной службе, о степени выраженности конструктивных и деструктивных элементов конфликта как социального явления, о частоте напряженных отношений у сотрудников одной службы с работающими в других подразделениях.

3.2 Оптимизация управленческих решений по разрешению конфликтов в государственной службе

Наиболее важная характеристика социальных конфликтов - это их субординационная направленность; по вертикали (руководитель и подчиненный) и по горизонтали (на равных должностных уровнях).

Анализируя данные, полученные в результате анкетирования, выяснилось, что отнюдь не всякое разногласие, которое возникает во время работы и общения молодых государственных служащих в их сотрудничестве с коллегами и другими гражданами, перерастает в конфликт. На практике, как выяснилось, конфликты чаще возникают между служащими с опытом работы более 5 лет, конфликт в основном возникает из-за личных неприязненных отношений, и замешаны в нем сотрудники примерно одного профессионального уровня.

На рис.4-6 приведены структуры конфликтов по субординативному признаку, по мотивам и зависимость конфликтов от стажа работы и количества оппонентов.

Рис. 4 - Структура конфликтов по сроку службы участников

Рис. 5 - Структура конфликтов по признаку субординации, %

Рис. 6 - Структура конфликтов по мотивам

Напомним меры предотвращения конфликтов:

1. Следует усовершенствовать организацию управления в коллективе. Нужно сделать коллектив единым целым; преодолеть негативные тенденции, которые влекут за собой функциональный эгоцентризм; повысить уровень профессиональной информированности служащих, воспитательной значимости принятых руководителем решений, а также других влияний на систему управления. Следует постоянно совершенствовать критерии оценки работы государственных служащих, максимально эффективно расставить кадры и мотивировать их на выполнение служебных заданий.

2. Нужно своевременно преодолевать трудности материально-технического характера, улучшать условия жизни и работы коллектива: рационально использовать помещения, транспорт и другую технику, решать вопросы, которые связаны с улучшением жилищных и бытовых условий, организовывать отдых и досуг для сотрудников и их семей.

3. Необходимо проводить воспитательную работу с учетом социально-психологических факторов, учитывая общественное мнение, настроение в коллективе, сплоченность, обычаи и традиции.

4. Надо уметь мотивировать своих сотрудников на повышение своего профессионального мастерства и подготовки.

5. Следует укреплять авторитет государственных и муниципальных чиновников среди населения.

6. Проводить специальную профилактику конфликтных ситуаций в коллективе и т.д.

Таким образом, можно говорить, что направленное влияние на личный состав организации с целью ликвидации факторов, которые рождают противостояние, и приводят участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений, требует комплекса большого количества способов для высокоэффективного управления конфликтами.

Заключение

Обобщим итоги исследования и подведем итоги. Конфликт - это своеобразное выражение социальных взаимосвязей, а также взаимоотношений между людьми, способ взаимосвязи в условиях столкновения взаимоисключающих позиций, представлений и заинтересованностей, противостояние двух или более сторон, которые преследуют при этом свои цели, но ограничены рамками рабочего коллектива.

Конфликт – это неотъемлемая часть нашей жизни, общества без конфликтов не существует, не смотря на то, что определенные социальные силы стараются утаить их. Чаще всего политические «верхушки», опровергающие существование очевидных конфликтов, обвиняют внутренние или внешние группы в искусственном создании их. Действительно, некоторые конфликты создаются искусственным способом, но в определенных пределах. При любом раскладе, для объективной основы образования конфликта нужны реальные факторы. Невозможно представить себе общество, в котором сохраняется полное согласие между всеми его членами. Присутствие в обществе различных социальных групп с несовместимыми, а иногда и взаимоисключающими интересами благоприятствуют улучшению социальной системы, основывая новые формы институционализированного содействия.

Конфликты подразделяются на четыре вида: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт.