Файл: Управление конфликтами в сфере органов государственной региональной власти.pdf

Введение

Конфликтные ситуации - это неотъемлемая часть нашей повседневной жизни, это результат нашего взаимодействия с другими людьми в социуме. От конфликтов никто не застрахован, они могут возникать постоянно, и подстерегают нас везде.

Все это имеет прямое отношение и к общественной жизни. Невозможно представить себе социальную жизнедеятельность, в которой нет места противоречию замыслов, идей, актуальных позиций и планов по взаимодействию в трудовом коллективе. Разногласия постоянно происходят как между отдельными людьми в коллективе, так и между различными сообществами. Эти противоречия нередко перерастают в конфликты.

Конфликтом принято называть трудноразрешимое противоречие; конфликты, происходящие в коллективе, подразделяются на объективные и субъективные[4].Предпосылкой объективного конфликта является реально существующая проблема. В субъективном конфликте конкретного объекта нет, и это зачастую осложняет решение.

Выделяют четыре типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт [27]. Конфликт можно рассматривать как непосредственное столкновение сторон и как развивающийся процесс, в котором выделяются четыре этапа [37].

Чтобы преодолеть конфликт нужно использовать либо структурные, либо межличностные методы. К структурным методам принято относить: объяснения условий работы, применение координационных и интеграционных механизмов, формирование общеорганизационных комплексных целей и применение системы поощрений. К межличностным способам разрешения конфликтов относятся: уклонение, смягчение, обязывание, компромиссное разрешение проблем.

Цель данной курсовой работы - проанализировать управление социальными конфликтами в коллективе государственных служащих (на примере различных государственных структур города Красноярска).

Результат поставленной задачи подразумевает разрешение следующих вопросов:

- обобщение теории управления конфликтами, которая имеется в западной практике и существует в отечественной социологии;

- произвести анализ конфликт как общественного явления;

- осуществить исследование отличительных особенностей конфликта в области управления государственными структурами;

- разработать методические рекомендации по предотвращению конфликтных ситуаций в коллективе и методам решения конфликтов.

Объектом изучения и исследования данной работы являются сами конфликты, концепция управления конфликтами, решение и предотвращение конфликтов в работе государственных и муниципальных структур.

Методологической базой изучения считается комплекс наиболее общих принципов научного познания, которые и составляют основную базу теоретического и экспериментального уровня подведения итогов общесоциологического исследования. Концепция постижения сложных социальных действий и общественных процессов ставит главные условия к научным теориям, структуре и области использования разных способов в социологии.

Экспериментальная основа исследования темы данной курсовой работы состоит из сведений, полученных в результате проведения социологических исследований, а также является результатом анализа теоретического и эмпирического материала, взятого в российских и иностранных источниках по определенным направлениям изучаемой проблемы.

Генеральной совокупностью при изучении управления конфликтами являются государственные служащие Ленинского района города Красноярска, прошедшие анкетирование, в возрасте от 25 до 60 лет, мужчины и женщины представлены в соотношении 3:1. Случайная выборка составляет 200 человек.

Глава 1. Понятие и содержание конфликтов

1.1 Концептуальные представления об управлении конфликтами в трудах отечественных и зарубежных исследователей

Конфликтом называется трудноразрешимое разногласие. Синонимами конфликта являются столкновение, разногласие, разлад и т.д. Как правило при слове «конфликт» мы сразу представляем себе споры, ругань, унижение, враждебность, недопонимание, выяснение отношений и попытку высказать и отстоять свое мнение. Чаще всего мы рассматриваем конфликт, как событие неугодное и неблагоприятное, от которого нужно воздерживаться. Такого мнения придерживались представители разных школ управления, в том числе и приверженцы школы человеческих отношений, полагающие, что конфликт - это признак плохой работы предприятия и неэффективного управления.

Но есть и противоположное мнение. Некоторые современные исследователи управления полагают, что конфликты могут возникать даже на самом продуктивном и рентабельном предприятии, и даже при самом идеальном управлении. Бытует мнение, что конфликты могут иметь и благоприятное для организации значение, потому что привлекают внимание к проблемам, которые раньше не были замечены. Отсюда следует что при эффективном управлении конфликтами, они могут иметь функциональные последствия для компании.

В современной жизни роль конфликтов настолько огромна, что во второй половине XX века появилась даже специальная наука, которая базируется на достижениях философии, психологии и социологии, названная конфликтологией.

Множественные инциденты, которые регулярно происходят в различных организациях, делятся на две группы, в соответствии с их характером: объективные и субъективные.

Внутриличностный конфликт — это особенная разновидность конфликта, которая не совсем соответствует общепринятому определению конфликта. Ведь если сотрудник получает несовместимые или двойственные задачи, то у него может возникнуть внутренний конфликт (нервозность, переживания, угрызения совести). Один из примеров внутриличностного конфликта - ролевой конфликт, то есть ситуация, когда работнику приходится играть две или более несовместимых, противоречивых ролей, возникших из-за несогласованности, недопонимания вышестоящих инстанций. Внутриличностный конфликт чаще всего сопровождается невысокой степенью удовлетворенности работой, низкой степенью уверенности в своих действиях, перенапряжением и стрессами.

Межличностный конфликт — наиболее распространенный вид конфликта. Причины его разнообразны, но обычно его возникновение связано с тем, что у всех людей в коллективе разные черты характера, разные взгляды и ценности, а далеко не каждый человек может аргументировать свою точку зрения и донести ее до остальных.

Межличностные конфликты подразделяются на шесть типов «конфликтных» личностей, которые специально или случайно провоцируют размолвки в окружающем их коллективе. Это демонстративные, ригидные, неуправляемые, сверхточные, целенаправленно конфликтные и бесконфликтные личности. Демонстративные личности, стараются быть исключительно на виду и в центре событий, они во многих случаях оказываются зачинщиками столкновений, которые благодаря им проходят шумно и эмоционально. У ригидных личностей очень завышена самооценка, они спокойно относятся к своим поступкам, но при этом чрезмерно обидчивы. У неуправляемых личностей чрезвычайно импульсивное и непредсказуемое поведение. Сверхточные люди мелочны, скурпулезны, сверх меры требовательны и мнительны. Целенаправленно конфликтные сотрудники стараются использовать любой конфликт в качестве средства для достижения своих личных целей. Они часто манипулируют окружающими для достижения своих интересов. Бесконфликтные личности стараются всем угодить, это далеко не всем нравится и провоцирует новые конфликты.

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность занимает позицию, отличающуюся от позиции группы. Так например, кто-то предлагает снизить цены на товар для увеличения объема продаж, а остальные считают, что низкая стоимость товара будет ассоциироваться с плохим качеством и это приведет наоборот к уменьшению прибыли.

Межгрупповой конфликт – это конфликт, возникающий между подразделениями организации. К примеру, отдел реализации товаров, который ориентирован на потребителя, требует усовершенствовать свой продукт с помощью повышения расходов на изготовление, а производственный отдел компании, беспокоится о балансе между затратами и эффективностью, и полагает что увеличение затрат не целесообразно. Причины межгрупповых конфликтов в организации зачастую возникают из-за стремления подчинять, а так же из-за различий изначальных позиций и разнообразия в групповых идентификациях.

Каждый конфликт начинается с возникновения конфликтной ситуации, когда интересы противодействующих сторон противоречат друг другу. На первом этапе чаще всего отчетливо обозначается объект конфликта, но в это время открыто оппоненты еще не противодействуют. Внешними признаками конфликтной ситуации обычно являются дискомфорт и напряженность во взаимоотношениях из-за взаимных негативных установок оппонентов.

На втором этапе целенаправленно или случайно происходит инцидент, то есть действие, направленное на усугубление конфликтной ситуации.

Третьей стадией конфликта считается кризис и разрыв взаимодействий между противодействующими сторонами. Этот период подразделяется на две стадии: конструктивную, в которой существует возможность сохранения совместной деятельности и есть шанс решить конфликт «мирным» путем и деструктивную, когда коллективное сотрудничество оппонентов невозможно, и для продолжения работы компании конфликтующие стороны не должны пересекаться.

На четвертом этапе происходит завершение конфликта. Конфликт считается исчерпанным, когда удалось устранить причину его возникновения.

Если правильно и эффективно управлять конфликтом, то его последствия будут функциональными, то есть они могут играть положительную роль, способствовать достижению целей компании. Функциональные последствия конфликтов для организации заключаются в том, что проблема, вызывающая конфликт, будет решена таким путем, который устраивает все стороны. В итоге все работники считают себя сопричастными к решению проблемы. Совместно принятое решение охотнее исполняется, конфликтующие стороны получают коллективный опыт , становятся лучше отношения в коллективе, оппоненты перестают рассматривать разногласия как нечто, всегда приводящее к плохим последствиям. К сожалению, на практике конфликт чаще вызывает дисфункциональные последствия, которые препятствуют достижению целей организации. К этим последствиям относятся: неудовлетворенность, ухудшение общего состояния духа оппонентов. Из этого вытекает текучесть кадров, снижается производительность, уменьшается стремление к сотрудничеству, напрасно тратится энергия на неэффективные, конкурентные отношения между конфликтующими сторонами.

История развития конфликтологической мысли, и научные исследования конфликтов берут начало в XIX столетии. Все работы можно условно разделить на четыре группы по разным основаниям.

К первой группе можно отнести работы, раскрывающие общетеоретические проблемы, мировоззренческо-методологические аспекты в исследовании конфликта; в них рассматриваются различные основания конфликта.

Начало современным теориям конфликта положили исследования ряда немецких, австрийских и американских социологов, выполненные в конце XIX - начале XX веков: Г. Зиммеля, Л. Гумпловича, К. Маркса, Д. Смолла, У. Самнера и т.д. Наиболее известным из них является Г. Зиммель, автор функциональной теории конфликта. В середине 60-х годов XX века немецкий ученый Р. Дарендорф выступил с теорией социального конфликта, получившей в последствии название «конфликтная модель общества». Рассмотрение конфликта как нормы социальных отношений было проведено в работах Л. Козера, К. Болдинга, Дж. Бернарда и других. Л. Козер предложил теорию позитивно-функционального конфликта. Попытка создания единой теории конфликтов с применением математического аппарата была предпринята и в нашей стране - В.В. Дружининым и Д.С. Конторовым.

Периоды становления конфликтологии в России наиболее полно представлены в работе А.Я. Анцупова и С.Л. Прошанова. Они обобщили научные работы в области исследования конфликтов и сформулировали основные методологические подходы и принципы ее становления. Ими выделены несколько этапов развития конфликтологии в России. Первый период - до 1924 года характеризуется зарождением и развитием практических и научных знаний о конфликтах, но как специальный объект исследования конфликт не выделялся.

Второй период длился с 1924 до 1992 года. Конфликт постепенно изучается как самостоятельное явление в рамках сначала двух (правоведение, социология), а к концу периода уже не менее одиннадцати наук.

Третий период начинается с 1992 года и длится по настоящее время. В этот период конфликтология выделяется в самостоятельную науку. Этапы развития исследований в области конфликтов отражают в явной или скрытой форме те представления, которые были в приоритете в общественной и политической жизни на территории бывшего Советского Союза.

Урегулирование трудовых отношений на этапе перехода к рыночной экономике является причиной социально-трудовых конфликтов, выявляет типичные механизмы, инновационные модели и стили конфликтного поведения участников. Это, прежде всего, модель ценностно-нормативного конфликта «традиционализма» и «рационализма» в сфере трудовых отношений Е.Л. Шершневой и Ю. Фельдхоффа, концепция механизма института власти в возникновении трудовых конфликтных ситуаций, концепции конфликта акционирования предприятий А.К. Зайцева, В.И. Герчикова, социально-психологическая теория Ю.Д. Красовского, рассматривавшего конфликт «Руководитель-подчиненные» как тип функционального организационного поведения.