Файл: Управление конфликтами в сфере органов государственной региональной власти.pdf

Взаимоотношения 1-3 имеют большой потенциал перерасти в конфликт внутри организации, то есть в выяснение отношений, развивающееся и протекающее в административной организации. При определенных условиях и воздействиях на элементы конфликтов, конфликт может быть завершен с минимальными последствиями.

Властно-распорядительные отношения (4) тоже обладают конфликтным потенциалом, который есть у каждой административной организации, но эти конфликты не относятся к «внутриорганизационным», так как одна из сторон конфликта является внешней. На практике, если гражданин или юридическое лицо предъявляет претензии или жалобы на работу государственных служащих, то возникает реальный конфликт, который требует вмешательства самой административной организации.

В конфликтный потенциал административной организации включается и такой элемент, как трудовые отношения, требующие дополнительного разъяснения, так как под ними подразумеваются взаимоотношения гражданских служащих и представителей нанимателей. В современном праве нет единодушной точки зрения об отношениях между указанными субъектами. Одни ученые считают, что эти взаимоотношения и федеральный закон, который их регламентирует – административные, другие - считают их трудовыми.

Есть еще одна точка зрения, заключающаяся в том, что в административных организациях отношения между должностными лицами, которые осуществляют управление подчиненными, и должностными лицами, выступающими в качестве подчиненных, являются комплексными отношениями. Основанием для этого служат не только критерии право-трудовых отношений, которые обобщил Н.Г. Александров, но и общеизвестные принципы и нормы международного права. К последним относятся Конвенции Международной организации труда (МОТ), откуда следует, что все граждане, занятые трудовой деятельностью на условиях займа, состоят с предпринимателями в трудовых отношениях. Среди актов МОТ можно выделить Конвенцию № 151 1978 года о трудовых отношениях на государственной службе. В этой Конвенции используются термины и категории, которые относятся к трудовому праву.

Из основных типов взаимоотношений, обладающих конфликтным потенциалом, которые были приведены ранее, только у трудовых отношений есть всесторонняя нормативная регламентация - от условий происхождения правовых взаимодействий между сотрудником и работодателем до коллективных прав сотрудников. По причине того что у трудовой деятельности работников, занятых на гражданской службе, нет подробной всесторонней нормативной регламентации, то действие Трудового кодекса РФ (ТК РФ) распространяется на всех государственных служащих.

Стоит отдельно обратить внимание, что несмотря на то что вопрос равенства полов в современной России освещается все шире, конфликты в гендерных отношениях практически не изучены.

Распространение института конфликта интересов на сферу публичного управления вызвано необходимостью предотвращения влияния на публичного служащего каких-либо частных интересов, которые могут повлиять на выполнение им своих должностных обязанностей. Хотелось бы особо отметить, что законодательное развитие механизма разрешения конфликта интересов на государственной и муниципальной службе рассматривается в качестве меры по законодательному обеспечению противодействия коррупции в Национальном плане противодействия коррупции, утвержденном Президентом РФ.

В рамках реализации этой задачи в Федеральном законе № 273-ФЗ «О противодействии коррупции» сформулировано понятие конфликта интересов, а также порядок его предотвращения и разрешения, то есть он содержит нормы прямого взаимодействия, рассчитанные на непосредственное применение в рамках государственной и муниципальной службы.

Из этого следует, что законодательное регламентирование проблемы конфликта интересов в отношении государственных и муниципальных служащих осуществляется соответствующими отраслевыми законами и указанным федеральным законом.

В понятии конфликта интересов, сформулированном в Федеральном законе № 273-ФЗ, указывается, что под конфликтом интересов рассматривается ситуация, при которой личная заинтересованность (прямая или косвенная) государственного или муниципального служащего влияет или может повлиять на надлежащее исполнение им должностных (служебных) обязанностей и при которой возникает или может возникнуть противоречие между личной заинтересованностью государственного или муниципального служащего и правами и законными интересами граждан, организаций, общества или государства, способного привести к причинению вреда правам и законным интересам граждан, организаций, общества или государства.

Одним из важнейших факторов конфликтного потенциала государственной службы является проблема связанная с коррупцией.

При трудоустройстве на государственную службу соискатель добровольно соглашается с тем, что его личные интересы должны быть подчинены интересам государства, поэтому должна иметься в наличии система ограничения определенной активности этого претендента. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» определяет конфликт интересов. При этом под личной заинтересованностью гражданского служащего следует понимать возможность получения гражданским служащим при исполнении должностных обязанностей доходов в денежной или натуральной форме, доходов в виде материальной выгоды.

Желание повысить законные обязательства государственных и муниципальных сотрудников, с целью предотвращения возможности использовать свое служебное положение для личной выгоды можно только приветствовать. Но нужно понимать, что под определение «личная выгода» попадает необоснованно обширный перечень последствий, которые возникают вследствие выполнения служебных обязанностей государственного и муниципального служащего. Неточность в содержании правовых норм, порождает двойственную непоследовательную правоприменительную практику, ослабляет залог защищенности конституционных прав и свобод, и, в последствии, приводит к произволу и нарушению принципов равенства, а также верховенства закона.

Федеральный закон от 25 декабря 2008 года № 273-ФЗ «О противодействии коррупции», правовые нормы которого привнесли несколько новаций, уточняющих понятие конфликта, интересов на государственной и муниципальной службе и предложили новые механизмы его урегулирования, явился важнейшим этапом в усовершенствовании законодательства. Однако возникл определенное противостояние между положениями Федерального закона и нормами законодательства о государственной гражданской работе. Кроме того, в противоположность закону о гражданской службе, замещая общие указания на натуральную форму получения доходов и доходов в виде материальной выгоды, что речь идет о получении ценностей, иного имущества или услуг имущественного характера, иных имущественных прав.

Изменили и подробное определение других лиц, которые могут получать доход в случае использования государственным или муниципальным служащим своего служебного положения.

В законе о гражданской службе говорится, что государственный служащий должен передать в основанное на взаимном доверии управление акциями и долями участия в обществе с ограниченной ответственностью, если существует конфликт интересов, а в законе о противодействии коррупции сказано, что он обязан все это передать независимо от того, уже есть или только намечается конфликт интересов.

Глава 3. Социальные аспекты управления конфликтами в государственной службе

3.1 Механизмы управления конфликтами в государственной службе

Детальный анализ обстоятельств, факторов, исследование поведения участников конфликта - необходимы для того, чтобы эффективно продумать механизм управления конфликтом, для его оптимального разрешения. Это исследование позволит верно наметить цели диагностики урегулирования конфликта, а также поможет разработать комплекс четких задач, отобрать обученный персонал (или провести обучение), выделить средства, определить эффективные методы работы, определиться с использованием соответствующих конкретной ситуации техник и методик проведения диагностики.

Успешное разрешение конфликта напрямую зависит от выявления основных разногласий; правовых компетенций; от определения политической, психологической направленности, принадлежности к институтам гражданского общества и участия в их деятельности конфликтующих; а также следует понять, кто является неформальным лидером в коллективе, являющимся инициатором противостояния.

В связи с этим нужно применить комплекс и общенаучных, и социологических методов воздействия, таких как беседа, различные опросы, анализ документов и т.д.

Чтобы обеспечить социальное управление в диагностике конфликта, нужен тотальный контроль над степенью социальной напряжённости, который можно измерить способами, о которых говорилось выше.

Сущность социального механизма управления конфликтом заключается в том, что его активность, проявление и выражение инициатив, поощрение управленческих действий со стороны руководства происходит без участия легитимной власти. Основная роль в этом взаимодействии принадлежит социальным факторам: традициям, обычаям, ценностям, нормам, общественному мнению, институтам гражданского общества и т.д.

Социальными механизмами в управлении конфликтом считаются единичные компоненты социальной системы (к примеру, общественное мнение), а также комплекс связанных между собой частей этой системы, которые обеспечивают «напор» на административные структуры управления, активизирующие, обеспечивающие и контролирующие их функционирование.

Функции механизмов в социальном управлении сферы органов государственной региональной власти можно для удобства разделить на два типа: защитные и социально-психологические.

К защитным функциям относятся:

-обеспечение сотрудников коллектива информацией о причинах, обстоятельствах и содержании возникшего инцидента;

- организация влияния на основные причины конфликта силой общественного мнения;

- воздействие на административные силы и возможные способы управления конфликтами с целью усилить активность их деятельности;

- контроль, оценка и коррекция деятельности наиболее активных личностей и неформальных групп; проведение мероприятий, направленных на предотвращение девиантного поведения сотрудников предприятия, а также поддержание сотрудников, которые выдвигают адекватные требования во время конфликта;

- предоставление помощи административной организации по поддержке дисциплины в коллективе, исследование рекомендаций по расстановке персонала организации с учетом его участия в конфликте; и т.д.

Социально-психологические функции:

- понижение у участвующих в инциденте степени восприимчивости к конфликту через морально-нравственное побуждение;

- урегулирование межличностных отношений, снижение психологической напряженности в коллективе, в котором происходит конфликт;

- защита законных интересов конфликтующих сторон, помощь участникам инцидента, которые получили психологические травмы, в завершении конфликта;

- привлечение в процесс урегулирования спорной ситуации авторитетных личностей, неформальных лидеров, которые не принимают участие в конфликте;

- стимулирование активных действий, сил и средств общественного контроля над сотрудниками, вовлеченными в конфликт и т.д.

Особенность конфликтов в государственных учреждениях складывается из причин, порождающих то или иное противодействие, отсюда следует, что своевременное обнаружение противоречий в коллективе является первостепенным и необходимым действием положительного урегулирования конфликтов.

Классификация конфликтов в государственных учреждениях, строится на существовании спорных ситуаций, которые обуславливают причины возникновения конфликтов, и представляет собой одну из важнейших и первостепенных стадий решения установленных задач.

Существенными объективными причинами конфликтов и разногласий, которые возникают в государственных структурах, являются внешние и внутренние факторы.

Важнейшими мотивами возникновения конфликтов внешнего характера считается нормативный регламент деятельности государственных служащих, а так же государственная политика относительно воплощения в жизнь служебных управленческих функций.

Внутренние причины, находятся непосредственно внутри функционирования коллектива, порождают в основном социально-профессиональные конфликты, социально-демографические конфликты, социально-психологические конфликты и конфликты, основанные на материально-технической базе.