Файл: МОТИВАЦИЯ И ЕЕ ТЕОРИИ.pdf

2) мотиваторы. Это такие факторы, в условиях которых у работников достигается высокий уровень мотивации, они испытывают удовлетворение от работы. В условиях отсутствия этих факторов невозможно достигнуть ни высокой мотивации, ни удовлетворения. К таким мотиваторам Ф. Герцберг относит достижение целей, признание, уровень ответственности, возможности карьерного и личного роста [17, c. 78].

Основной смысл двухфакторной теории состоит в том, что руководители не должны делать акцент на гигиенических факторах как на основных, при удовлетворении потребностей работников, если потребности низших уровней уже достаточно удовлетворены. И напротив, руководителям не нужно тратить время и возможности, предлагая сотрудникам различные мотиваторы прежде, чем произойдет удовлетворение гигиенических потребностей.

3. Теория мотивации Д. МакКлеланда

П мнению Д. МакКлеланда, любая организация обеспечивает человека возможностями для удовлетворения потребностей высшего уровня: власть, успех и принадлежность.

По мнению МакКлеланда, мотивация у всех людей носит двоякий характер: в одном случае – это стремление миновать поражения и неудачи, в другом случае – это нацеленность на успех.

Д. Макклеланда пытался исследовать не то, как человек действует, а то, как человек мыслит. По его мнению, мысли, выраженные словами, отражают одну из трех категорий человеческих мотивов [2, c. 23]:

• потребность в успехе в иерархии потребностей А. Маслоу занимает место где-то между уважением и самовыражением;
• потребность во власти, как и потребность в успехе, в пирамиде А. Маслоу тоже занимает место где-то между потребностями в уважении и самовыражении;
• потребность в принадлежности характеризует потребность человека в близких, дружеских отношениях с другими людьми.

С помощью теория Д. МакКелланда можно определить типы личностей (на основании того, какая из трех названных потребностей и в какой мере преобладает), и использовать это с целью разделения труда, с целью профориентации, и для того, чтобы создавать индивидуальные системы для эффективного стимулирования труда.

Далее рассмотрим основные процессуальные теории мотивации.

1. Теория ожиданий В. Врума

Согласно этой теории необходимое условие мотивации человека – это не только потребность, но и выбранный тип поведения. Процессуальные теории утверждают, что поведение сотрудников определяет поведение:

• руководителя, стимулирующего работу подчиненного при определенных условиях;
• сотрудника, уверенного в получении вознаграждения при определенных условиях;
• сотрудника и руководителя, которые допускают, что им будет выдано вознаграждение в случае улучшения качества работы;
• сотрудника, сопоставляющего уровень вознаграждения с суммой, нужной ему для удовлетворения какой-то потребности [2, c. 29].

Теории ожиданий основываются на том, что сотрудник должен владеть такими потребностями, которые, по большей мере, можно удовлетворить с помощью предполагаемых вознаграждений.

2. Теория справедливости.

Эта теория основывается на суждении о том, что человек дает субъективную оценку вознаграждения по отношению к затраченным им усилиям. Если сотрудник будет чувствовать, что кто-то другой был оценен больше или лучше, то интенсивность его работы будет снижаться.

3. Теория мотивации Л. Портера – Э. Лоулера.

Данная теория сочетает в себе элементы теории ожиданий и теории справедливости. Ее смысл в том, что включено соотношение между вознаграждениями и достигнутым результатом.

Л. Портером и Э. Лоулером были введены три переменные, влияющие на величину вознаграждения:

• потраченные усилия;
• личностные качества работника;
• понимание работником своей роли в процессе труда.

Элементы теории ожидания выражаются в оценке работником вознаграждения соответственно затраченным усилиям. Элементы теории справедливости выражаются в наличии у людей собственного суждения относительно правильности вознаграждения в сравнении с остальными работниками и, соответственно, степени удовлетворенности. Следовательно, результат труда является основанием для удовлетворения, а не наоборот. Согласно такой теории эффективность труда должна постоянно расти [2, c. 34].

Наиболее известными среди отечественных ученых являются Л. С. Выгодский и его ученики А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов. Они занимались исследованием проблем психологии, используя в качестве примера педагогическую деятельность. Производственные проблемы ими не рассматривались, из-за чего их работы не получили дальнейшее развитие. Тем не менее, основные положения теории Л.С. Выгодского абсолютно применимы для производственной деятельности. Его теория основывается на суждении о том, что психика человека имеет два уровня развития (высший и низший), определяющие высшие и низшие потребности человека, развивающиеся параллельно. Таким образом, удовлетворение потребностей одного уровня за счет средств другого – невозможно.

Таким образом, содержательные теории мотивации уделяют основное внимание анализу факторов, которые лежат в основе мотивации. Они практически не рассматривают сам процесс мотивации. Процессуальные теории большое внимание уделяют процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, при этом, рассматривают содержание мотивов.

1.3 Виды мотивации

В зависимости от стимулов персонала существует два основных вида мотивации: материальная и нематериальная.

К видам материальной мотивации персонала относятся зарплата, различного рода премии, надбавки и доплаты к ней (иногда – участие в капитале компании). Оплата труда персонала делится на оклад (гарантированная часть) – это оплата за труд работника без оценки его эффективности и премиальную часть, которая зависит от качества и быстроты работы, которые в итоге дают повышенный результат [7, c. 8]. И здесь очень важен индивидуальный подход к каждому сотруднику, поскольку одинаковая оплата для всего персонала, вне зависимости от работы и личной старательности, вызывает недовольство и даже обиды в коллективе.

Поводом для выплаты премии является достижение сотрудника (например, самое высокое количество обслуживаемых клиентов в день или работа без брака на протяжении долгого времени) [8, c. 98].

Материальное поощрение сотрудников, также, может выражаться в оплаченной предприятием сотовой связи, выдаче в личное пользование ноутбука, предоставлении служебного транспорта, льготного или бесплатного питания, предоставления абонементов на посещение разных мероприятий, могут выдаваться путевки на санаторное лечение, дополнительная медицинская страховка, ценные подарки.

С помощью нематериальной мотивации можно улучшить производительность предприятия на 20%, иногда – больше [1, c. 247].

Нематериальные виды мотивации персонала более сложны и наиболее эффективны для грамотных специалистов. Такие люди прекрасно осознают свою квалификацию, и высокая оценка их труда в материальном выражении для них не более, чем норма.

В настоящее время применяют следующие виды нематериальной мотивации персонала:

1) Социальная мотивация осуществляется за счет следующих видов поощрения:

• выделение сотрудника из коллектива за счет повышения его статуса;
• наделение сотрудника новыми властными полномочиями – без повышения, в пределах его должности;
• назначение в различные профессиональные комиссии, наряду с сотрудниками из других отделов [17, c. 47].

2) Моральная мотивация основана на стремлении сотрудника к уважению со стороны коллег и руководства. Данный вид мотивации больше связан с личными качествами человека, его жизненными приоритетами и нравственными ценностями [5, c. 43].

К видам морального стимулирования относят:

• мотивацию в форме личного признания, которое идет от руководства предприятия;
• мотивацию в форме публичного признания;
• похвала и критика.

Например, чтобы мотивация похвалой действовала как можно более эффективно, нужно использовать ее не время от времени, а регулярно, при этом хвалить нужно только заслуженно [10, c. 78]. Похвала хорошо действует наряду с критикой. Не нужно слишком много того или другого, лучше всего чередовать эти два вида мотивации. В итоге такой мотивации шанс качественного исполнения возложенной на работника задачи возрастет в несколько раз.

3) Психологическая мотивация – каждый человек стремится к самореализации в определенной сфере деятельности. Нужно убедить его, что на данном предприятии у него такая возможность есть. При этом, сделать так, чтобы сотрудник чувствовал удовлетворение от своей работы. Стимулировать сотрудника в данном случае можно двумя видами мотивации:

• стимулирование содержанием работы. Когда работа отвечает характеру человека, его склонностям и желаниям, это будет сказываться на ней самым положительным образом.
• стимулирование возможностями личностного и профессионального саморазвития. Под личностным и профессиональным ростом сотрудника подразумевают развитие этих качеств под воздействием коллег. Более опытные в определенных вопросах люди будут оказывать влияние на нового сотрудника и его профессионализм [6, c. 8].

Психологическая мотивация персонала – это взаимодействие двух факторов: внутреннего стремления человека к саморазвитию и психологического комфорта от пребывания его в коллективе.

По сферам применения в том или ином виде бизнеса выделяют следующие виды мотивации: персонала IT-сферы, персонала в продажах, производственного персонала, дистанционных работников.

Для того, чтобы определить, какие поощрения следует применять к конкретному человеку, необходимо установить его систему потребностей и мотиваций [14, c. 31]. Однако, в настоящее время в большинстве российских компаний мотивации не уделяется практически никакого внимания [13, c. 44]. Это объясняется ненужностью для людей морального вознаграждения за свою работу (рядового сотрудника, в основном, интересует материальная сторона вознаграждения) и нежелание руководства предприятия заниматься проведением работ по моральному поощрению сотрудников (или незнание принципов и методов, на которых строится данная работа) [16, c. 29].

Материальные поощрения труда работников на предприятиях разнообразны: доплаты в процентах от должностного оклада, размера сделки, доплата (премия) по итогам работы подразделения за определенный временной период, вознаграждение по итогам работы всего предприятия, участие в прибыли предприятия, при которой определенный процент реализованной прибыли распределяется между ее работниками, доплаты за знания и новаторские идеи.

Таким образом, системы поощрения в большей степени предполагают стимулирование заинтересованности людей в постоянном повышении производительности труда, собственной квалификации и, в конечном итоге, благосостояния предприятия, поэтому все чаще находят свое применение в компаниях.

2. Анализ системы мотивации персонала ООО «А-Строй»

2.1 Краткая характеристика организации

ООО «А-Строй» зарегистрировано 09.10.2012 г. Основным видом деятельности организации является строительство жилых и нежилых зданий, а также, электромонтажные пусконаладочные работы.

Организация выполняет следующий спектр работ: проектирование и реализация проектов в строительстве жилых и нежилых зданий, объектов энергетики, развитие, эксплуатация и реконструкция электрических сетей, строительно-монтажные и пусконаладочные работы, технологическое присоединение потребителей.

Организационная структура управления ООО «А-Строй» представлена на рисунке 1.

Генеральный директор

Секретарь

Главный инженер

Заместитель по коммерческим вопросам

Главный бухгалтер

Начальник строительного участка

Начальник электромонтажного участка

Производственно-технический отдел

Бухгалтерия

Мастер участка

Мастер участка

Отдел кадров

Рисунок 1 – Организационная структура управления ООО «А-Строй»

Организационная структура относится к линейному типу управления, при котором существуют связи между структурными подразделениями только в виде прямых управленческих воздействий «руководитель-подчиненный». Присутствует прямая ответственность за реализацию целей организации.

Организацию возглавляет генеральный директор, осуществляющий оперативное руководство деятельностью ООО «А-Строй».

Заместитель генерального директора по коммерческим вопросам — определяет экономическую политику и направление финансового развития организации, обеспечивает эффективное использование материальных и финансовых ресурсов.

Главный инженер является одним из ключевых звеньев в организационной структуре – координирует работу трех структурных подразделений: технический отдел, электромонтажный участок, строительный участок.