Файл: МОТИВАЦИЯ И ЕЕ ТЕОРИИ.pdf

Автомобиль в лизинг как способ мотивации сотрудников имеет выгоду, поскольку: передача автомобиля в личное распоряжение станет для сотрудника более эффективной мотивацией, чем увеличение заработной платы (поскольку сотрудник получит вместо ежемесячных небольших сумм – дорогостоящий объект, которым можно сразу начать пользоваться); ООО «А–Строй» в этом случае сэкономит на налогах.

На стыке материальной и нематериальной мотивации находится такой инструмент, как Программа принятия заслуг.

Суть Программы заключается в следующем:

В начале каждого года (старт Программы) каждый сотрудник организации получает на год 100 баллов. ООО «А–Строй» выделяет следующие ценности, за которые сотрудники могут поощряться коллегами:

• высокий уровень профессионализма;
• готовность помочь коллегам;
• стаж работы;
• полнота отработанного времени (минимальное количество случаев отсутствия на рабочем месте, вне зависимости от причин);
• день рождения или иная значительная дата.

Эти баллы каждый сотрудник может на одном из разделов корпоративного сайта организации отдать в пользу коллеги. Ориентир – указанные организацией критерии.

В конце года подводятся итоги, и 3 лучших сотрудника организации получают призовые места в следующих номинациях:

а) «Лучший профессионал коллектива»;

б) «Лидер в коллективе»;

в) «Душа коллектива».

По итогам набранных баллов и в результате присвоенного звания сотрудники получают ценные призы, а их портреты помещаются:

• на виртуальную доску почета (в разделе корпоративного сайта, посвященного проведению данной Программы);
• на реальную доску почета, расположенную в офисе организации.

Особенностью Программы является то, что в специальном разделе сайта в режиме онлайн любой сотрудник может в любой момент видеть – сколько баллов и за что набрал тот или иной его коллега. Тем самым, организация получает самоорганизующуюся непрерывную систему признания заслуг.

Также, баллы можно привязать к денежному эквиваленту.

Аналогично можно разработать мотивацию молодых сотрудников и мотивацию руководителей организации.

Таким образом, перечисленные инструменты мотивации (материальной и нематериальной) могут быть применены ко всем категориям персонала ООО «А–Строй».

Заключение

Управление человеческим потенциалом выступает одной из наиболее значимых сфер функционирования предприятия, где ключевым звеном в управлении человеческим потенциалом является система мотивации сотрудников. Система мотивации должна обеспечивать постоянное совершенствование способов стимулирования труда персонала предприятия с применением наработок отечественной и зарубежной науки и наилучшего управленческого опыта.

В курсовой работе рассмотрена мотивация и ее теории.

В теоретической части работы рассмотрены сущность, понятие, место в системе управления персоналом; теории и виды мотивации.

Под мотивацией понимается процесс активации внутренних и внешних сил, формирующих поведение, отражающий связь между внутренними психологическими факторами человека, факторами внешними и поведением человека. Теории мотивации принято разделять на содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации уделяют основное внимание анализу факторов, которые лежат в основе мотивации. Они практически не рассматривают сам процесс мотивации. Процессуальные теории большое внимание уделяют процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, при этом, рассматривают содержание мотивов.

Существует два основных вида мотивации: материальная и нематериальная. По сферам применения в том или ином виде бизнеса выделяют следующие виды мотивации: персонала IT-сферы, персонала в продажах, производственного персонала, дистанционных работников.

Анализ системы мотивации персонала ООО «А-Строй» показал, что мотивация оценивается сотрудниками в организации как низкая; большинство респондентов хотели бы увидеть со стороны руководства какие-либо действия, что повысит мотивацию сотрудников; в качестве как самого популярного, так и самого действенного стимула компании указывали заработную плату и улучшение социально-психологического климата; все сотрудники, принимавшие участие в опросе отметили, что система стимулирования, применяемая в компании, нуждается в совершенствовании.

В целях совершенствование системы мотивации персонала ООО «А-Строй» в работе предложены общие направления материальной, нематериальной мотивации и мотивации с учетом статуса и возраста. Перечисленные инструменты мотивации могут быть применены ко всем категориям персонала ООО «А–Строй».

Список использованных источников

1. Актуальные проблемы трудового права: учебник для магистров /М.И. Акатнова, А.А. Андреев, Э.Н. Бондаренко и др.; отв. ред. Н.Л. Лютов. – М.: Проспект, 2017. – 688 с.
2. Гвоздева М.А., Казакова М.В. Теоретические основы мотивации государственных служащих. / М. 2016. – С. 44
3. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала/ Е.А. Добролюбов// Банковские технологии. 2009. – 41-44 c.
4. Зайцев Г. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент / Г. Зайцев, С. Файбушевич. – СПб.: Питер, 2014. – С. 43
5. Кахраман Е. Главное не контроль, а понимание персоналом задачи и мотивация... /Е. Карахман // Управление персоналом, 2015. – № 1. – С. 33-42
6. Киселев А. Так вот почему они не работают! /А. Киселев // ЭЖ-Юрист, 2016. – № 42. – С. 8
7. Либерман К. Материальная мотивация /К. Либерман // Кадровый вопрос: электрон. журн. 2014. – № 3. – С. 8 - 17
8. Лобанова Т.Н. Социальные механизмы мотивации труда /Т.Н. Лобанова // Управление в кредитной организации, 2016. – № 6. – С. 98-108
9. Макгрегор Д. Человеческий фактор производства. // Социологические исследования. – 2010. – С. 117-128
10. Мамонов Е. Как мотивацию персонала не превратить в антимотивацию /Е. Мамонов // Кадровая служба и управление персоналом предприятия, 2016. – № 6. – С. 78-86
11. Мамонов Е. Как мотивировать сотрудников учиться /Е. Мамонов // Кадровая служба и управление персоналом предприятия, 2018. – № 2. – С. 71-78
12. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. М.: Финансы и статистика, 2010. – 248 с.
13. Скудутис М. Доплата за участие /М. Скудутис // Расчет. 2015. – № 4. – С. 44
14. Тарасенко И. Мотивация не поможет руководителю, который просто не умеет зарабатывать деньги для компании / И. Тарасенко // Управление персоналом, 2015. – № 26. – С. 31-38
15. Управление персоналом / Под ред. Б. Ю. Сербиновского, С. И. Самыгина. - М Приор, 2011. – С. 154
16. Федюкова С. Лояльность к компании не зависит напрямую от системы оплаты труда и уровня дохода / С. Федюкова // Управление персоналом, 2016. – № 8. – С. 29-34
17. Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации: Учебное пособие. – М.: КНОРУС, 2016. – 320 с.

Приложение 1

Финансовая отчетность ООО «А–Строй»

Бухгалтерский баланс за 2016-2018 годы

Отчет о финансовых результатах за 2016-2018 годы

Приложение 2

Анкета опроса сотрудников ООО «А–Строй»

1) Вы задумываетесь о смене работы?

1.1) Готовы остаться

1.2) Готовы сменить место работы

2) Что не удовлетворяет вас на вашей работе?

2.1) Нет поощрения за работу

2.2) Недостаточное внимание со стороны руководства

2.3) Организация работы

2.4) Взаимоотношения в коллективе

2.5) Физическая тяжесть труда

3) Что бы вы отнесли к наиболее предпочтительным характеристикам новой (потенциальной) работы?

3.1) Высокая заработная плата

3.2) Надежность, стабильность работы

3.3) Хорошие отношения между сотрудниками

3.4) Удобный график работы

3.5) Хорошее техническое оснащение рабочего места

3.6) Самостоятельность в работе

3.7) Возможность обучения и профессионального роста

3.8) Возможность интересного общения на работе

3.9) Хорошие санитарно-гигиенические условия труда

3.10) Невысокая напряженность труда

3.11) Престиж работы

4) Какие виды мероприятий вы предпочитаете?

4.1) Праздничные вечера

4.2) Совместные выезды на природу

4.3) Сауна

5) Хотели бы вы получать больше информации о деятельности организации?