Файл: МОТИВАЦИЯ И ЕЕ ТЕОРИИ.pdf

Введение

Актуальность темы исследования. Эффективность деятельности предприятия в большой степени зависит от принимаемых решений руководством и от того, насколько качественно выполняются обязанности на разных уровнях управления. На поступки и принимаемые сотрудниками решения влияют определенные мотивы, которые можно проанализировать, оценить, ими можно управлять. Следовательно, необходимо уметь правильно управлять мотивацией персонала предприятия.

Управление человеческим потенциалом выступает одной из наиболее значимых сфер функционирования предприятия, где ключевым звеном в управлении человеческим потенциалом является система мотивации сотрудников. Система мотивации должна обеспечивать постоянное совершенствование способов стимулирования труда персонала предприятия с применением наработок отечественной и зарубежной науки и наилучшего управленческого опыта.

Правильно разработанная и успешно внедренная система мотивации персонала на предприятии повлечет за собой не только повышение производительности труда, но и, как следствие, увеличение объемов прибыли предприятия, благодаря удовлетворенности сотрудников своей работой. Руководители предприятий все большее внимание уделяют системе стимулирования и мотивации сотрудников, понимая, что в современных условиях одним из главных факторов развития является человек. Понимание этой сущности делает тему «Мотивация и ее теории» курсовой работы актуальной для рассмотрения.

Целью работы является исследование мотивации и ее теорий.

Для достижения целей были поставлены следующие задачи:

• рассмотреть теоретические аспекты мотивации;
• проанализировать систему мотивации персонала ООО «А-Строй»;
• сделать предложения по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «А-Строй».

Объектом исследования является ООО «А-Строй».

Предметом исследования является мотивация и ее теории.

Теоретической и методологической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных исследователей по проблемам мотивации таких, как: А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда, Ф. Герцберга, В. Врума, Д.С. Адамс, В. Герчикова. Материалы по организации системы стимулирования и мотивации персонала в различных сферах трудовой деятельности изложены в книгах и статьях авторов: И.А. Никитиной, В.П. Пугачева, С.В. Ивановой, Е. Моргунова, Э.А. Уткина, Д.К. Захарова, А.Я. Кибанова, Э.Е. Старбинского, П. Морнеля. Проблемы, связанные с построением систем симулирования и мотивации персонала и способы их решения, рассмотрены у авторов: Н.А. Хрящева, Н.И. Терещук, С.М. Раковского, М.В. Потапова.

При написании курсовой работы были использованы методы исследования: аналитический метод, сравнительный анализ, синтез, наблюдение; изучение нормативно-правовой базы; изучение монографических публикаций и статей; обобщение.

При постановке и решении поставленных задач использованы законодательные и нормативные акты Российской Федерации (РФ); учебная литература; статьи, опубликованные в сборниках научно-методических работ, в периодической печати; справочно-информационная система «Гарант»; информационные ресурсы, размещенные в сети Интернет.

Структурно курсовая работа состоит из введения, 3 глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

1. Теоретические аспекты мотивации

1.1 Мотивация: сущность, понятие, место в системе управления персоналом

Под трудовым поведением понимают взаимодействие разнообразных побудительных сил, как внешних, так и внутренних. Ко внутренним побудительным силам относятся: интересы, потребности, желания, ценности, стремления, идеалы, ценностные ориентации, мотивы, которые являются структурными компонентами процесса трудовой мотивации персонала [12, c. 44].

Мотив – это такое состояние человека, когда он предрасположен, готов и склонен действовать определенным конкретным способом, состояние, придающее трудовой деятельности смысл [9, c. 117].

Существует несколько видов мотивов:

1. мотивы побуждения – в основе лежат реальность, правдивость, активизация человека к совершению определенного действия;
2. мотивы суждения – для них характерны открытость провозглашения, признаваемость социумом, функции объяснения своего поведения как себе, так и окружающим людям;
3. мотивы тормоза – в основе лежит удержание от необдуманных, поспешных действия и решений.

Под мотивацией понимается процесс активации внутренних и внешних сил, формирующих поведение, отражающий связь между внутренними психологическими факторами человека, факторами внешними и поведением человека.

Отдельные авторы, предлагают определение мотивации, исходя из своей позиции, например, у Г.Г. Зайцева дает следующее определение: «мотивация – это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности» [4, c. 43].

Автор Б.Ю. Сербинский предлагает следующее определение: «Мотивация – это побуждение людей к деятельности» [15, c. 154].

Автор В. П. Пугачев разделял понятие мотивации на два аспекта объективный и субъективный. Первый, по его мнению, отражает влияние на индивида внешнего мира, второй, связан со спецификой его восприятия и реакции на него. Оба аспекта нашли свое выражение в понятиях: «мотивирование», т.е. намерение индивида к определенным действиям с помощью внешних и внутренних факторов, и «мотивированность» –психологическое состояние, характеризующее готовность индивида к определенному поведению [2 c. 12].

Также, мотивацию толкуют как убеждение, установку, состояние потребностей и ценностей индивида, определяющих его поведение. В экономической литературе мотивацию сопоставляют с мотивированием и стимулированием.

Трактовки понятия «мотивация» имеют общее в том, что под мотивацией подразумеваются активные движущие силы – побуждение, навязанное извне, и самопобуждение.

Организации, использующие директивное управление, применяют средства внешнего мотивирования (наказания, угрозы, поощрения со стороны руководителей). Компании, использующие «консультативное управление», применяют внутреннюю мотивацию своего персонала (интересы людей, их потребности и цели, пожелания).

В основе трудовой мотивации персонала лежит такая деятельность, целью которой является активизация трудового коллектива и каждого сотрудника, побуждение персонала к эффективному труду с целью достижения определенного результата, сформулированного в плане [3, c. 41].

Чтобы правильно понять поведение человека во время трудовой деятельности и построить обоснованную систему для стимуляции сотрудников нужно правильно понимать психологические закономерности и ключевые принципы, являющиеся основой мотивации руда. Такими принципами являются:

• полимотивированность поведения работников;
• принцип справедливости;
• иерархия мотивов;
• принцип подкрепления.

Для эффективного управления персоналом необходимо рассматривать изменяемые компоненты мотивации по убыванию их значимости [2]:

1. Система ценностей сотрудника и его личные качества. На этот фактор стоит обращать внимание еще на этапе подбора сотрудников, так как практически невозможно повлиять на внутренние мотивы человека. Следовательно, необходимо подбирать кадры с подходящими характеристиками изначально.
2. Материальное стимулирование. Зарплата является главным мотивом не только на нижних уровнях иерархии (удовлетворение физиологических потребностей по Маслоу), но и на уровнях высшего руководства, где преобладают вопросы статуса и самореализации. Большую значимость имеет структура вознаграждения, а также, ее периодичность.
3. Отношение руководителя к персоналу. Отношение сотрудников к организации, к работе во многом определяется выбранным руководителем стилем управления, например, «сотрудники – подчиненные», «сотрудники – друзья», «сотрудники – коллеги», «сотрудники – специалисты)».
4. Содержание работы. Мотивация напрямую зависит от субъективной оценки исполнителями (то есть сотрудниками) «правильности» задания. Следовательно, повысить ее можно путем полного информирования сотрудников, с помощью донесения до них всех требований задания. Также, можно варьировать уровень сложности задач и уровень нагрузки. Однако, необходимо избегать чрезмерной нагрузки.
5. Контроль. Чрезмерный контроль или его полное отсутствие одинаково понижают уровень мотивации. И, если, отсутствие контроля можно компенсировать за счет личных свойств сотрудника (так как для профессионала качественное выполнение задачи является единственным способом выполнения), то в случае чрезмерного контроля нужным уровнем мотивации обладают только исполнители, не организаторы.
6. Корпоративная культура. Включает в себя различные процедуры, ритуалы, правила и традиции относительно внутриорганизационного поведения. Стиль управления между руководителем и подчиненными, характер проведения совещаний, собраний – все это является сильным мотивирующим фактором (или наоборот – демотивирующим). Такие атрибуты, как корпоративная символика или корпоративные аксессуары, также, являются эффективным способом мотивации, так как определяют принадлежность людей к конкретной социальной группе.
7. Компенсационный пакет. Обычно в такой пакет включают бесплатные обеды, языковые курсы, медицинскую страховку, аренду спортзала или бассейна.
8. Характеристика предприятия. Для сотрудников достаточно значимы такие характеристики, как динамика развития предприятия – развивающаяся, растущая или застойная; ее статус и размер – крупная, престижная или небольшая, неизвестная; оборудованность офисов и другие характеристики.

Необходимо отметить, что основной проблемой, препятствующей мотивационному настрою сотрудников российских предприятий, является человеческий фактор – люди хотят меньше времени проводить на рабочем месте, слабо принимают конкурсы и соревнования в качестве ухода от рабочей рутины. Выходом из этой проблемы является индивидуальный подход к каждому работнику при создании определенной системы мотивации. Для этого необходимо внедрение современных методов мотивации персонала.

Чтобы усилить мотивирующее воздействие рабочей среды, предполагается целенаправленная работа по следующим направлениям: мотивация сотрудников посредством организации работы; система материального стимулирования; моральная стимуляция; мотивация посредством постановки цели; изменение графика работы; информирование сотрудников. Таким образом, для получения эффективной работы персонала необходимо создавать условия положительного отношения к трудовой деятельности, заинтересовывать в конечном результате, чтобы процесс работы, позволял сотруднику удовлетворить его потребности

1.2 Теории мотивации

В мировой литературе встречается большое количество разных моделей мотивации, наиболее распространенными из которых являются:

• модель Адама Смита, который утверждал, что высокий уровень дохода поощряет трудолюбие человека;
• модель Пола Лоуренса и Джея Лорша, согласно которой человек будет искать работу и деятельность аналогичную той, которая уже однажды удовлетворила его потребность в работе;
• модель Маслоу, согласно которой человек будет стараться удовлетворить свои потребности согласно иерархической пирамиде, начиная с ее нижнего уровня;
• модель Врума, который считал, что уровень мотивации напрямую зависит от соотношения человеком результата реализации поведения и степени его уверенности в достижении желаемого результата с помощью данного поведения. С увеличением этих факторов уровень мотивации увеличивается;
• модель Дэвида МакКлелланда, которая основана, также, на потребностях, но акцентными являются именно верхние уровни – власть, успех и причастность;
• модель Ф. Герцберга, основанная на двух категориях потребностей – гигиенические (связанные с окружающей средой) и мотивирующие (связанные с характером работы) факторы;
• другие теории.

Теории мотивации принято разделять на содержательные и процессуальные.

В основе содержательных теорий мотивации лежит идентификация таких внутренних побуждений (потребностей), заставляющих людей действовать именно так, а не иначе. Большое внимание уделяется потребностям, побуждающим человека к действию. В основе современных концепций мотивации лежат работы таких ученых, как Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг, Дэвид МакКлелланд и другие. Все они пытались классифицировать потребности человека, проследить связь с мотивами, которые ими движут.

Процессуальные теории рассматривают именно факторы, которые заставляют человека двигаться к определенной цели. Процессуальные теории изучают непосредственно сам процесс достижения цели, а не его содержание. Основываются процессуальные теории на суждении о том, что предполагаемая оплата и справедливая оценка проделанной работы не менее важны, чем роль потребностей мотивации. Основными процессуальными теориями являются: теория ожиданий Врума, теория справедливости Адамса, комплексная теория мотивации Портера-Лоулера, теории Х и У МакГрегора.

Далее рассмотрим основные содержательные теории мотивации.

1. Теория А. Маслоу

В своей теории мотивации А. Маслоу основывался на том, что у людей есть огромное количество самых разных потребностей, которые делятся на пять основных категорий:

• физиологические потребности;
• потребности в безопасности, уверенность в будущем.
• социальные потребности;
• потребности в уважении;
• потребности самовыражения – реализация своих потенциальных возможностей и личностный рост.

Согласно Маслоу, в определенный момент человек будет стараться удовлетворить наиболее важные и сильные для него потребности. Теория А. Маслоу широко применяется в управлении [2, c. 19].

2. Теория Ф. Герцберга

В основе теории Герцберга лежит исследование, которое проводилось с участием двухсот инженеров и бухгалтеров. Им задали два вопроса:

• «опишите детально, когда вы чувствуете себя на работе исключительно хорошо?»
• «опишите детально, когда вы чувствуете себя на работе исключительно плохо?»

На основании ответов респондентов, Ф. Герцберг выделил две группы потребностей:

1) гигиенические факторы (поддерживающие). Сюда он отнес такие факторы, в условиях отсутствия которых работники не испытывали удовлетворения от выполняемой работы. Оказалось, что в условиях наличия таких факторов не наблюдалось роста ни мотивации, ни удовлетворения от работы. К гигиеническим факторам относятся политика предприятия, отношения с руководством, размер оплаты труда, условия работы, отношения с коллективом и другие факторы. Гигиенические факторы несут ценность только тогда, когда после завершения работы работник получает ещё и дополнительное вознаграждение.