Файл: Особенности политики развития персонала корпораций (Понятие, цели и функции развития персонала).pdf

1.2 Методы развития персонала

Под развитием персонала понимается совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персонала организации в области обучения персонала, его переподготовки и повышения квалификации. Мероприятия по развитию персонала охватывают такие вопросы как вопросы профессиональной адаптации, оценки претендентов на вакантную должность, текущей периодической оценки сотрудников, планирование деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения сотрудников, работы с кадровым резервом.

Видится, что в организациях все мероприятия по развитию персонала тщательно проработаны. Становление персонала организации нацелено на достижение корпоративных целей с помощью имеющихся у организации ресурсов. Практически в каждой организации имеется отдел, занимающийся развитием персонала, в некоторых даже создаются собственные корпоративные университеты, кроме этого не редко организации прибегаю к услугам сторонних организаций по развитию персонала. Вследствие этого организации обладают большим ассортиментом обучающих программ и следят за появлением новых методов в области обучения. Методы обучения подразделяются на два таки больших блока, как обучение на рабочем месте и за пределами рабочего места.

Введение в должность является одновременно одним из рубежей адаптации персонала и частью процесса обучения, который включает в себя следующие обучающие программы: история организация, введение в профессию, реалистичное знакомство с будущей работой и т.п.

Практика привлечения персонала на роль заместителя. В большинстве корпораций существует кадровый резерв. Каждый год на основе открытого конкурса осуществляется отбор наиболее способных сотрудников. В течение двух-трех лет резервисты проходят комплексную управленческую подготовку, многоступенчатую оценку и по ее итогам назначаются на освобождаемые руководящие должности. Сформированный резерв гарантирует долговременную ротацию персонала по вертикали управления от руководителя начального уровня до директора организации. Кадровый резерв в корпорациях ежедневно пополняется на основе оценки новых кандидатов.

Наставничество. Этот метод позволяет передавать знания и навыки опытного наставника новому сотруднику или, к примеру, сотруднику другого регионального подразделения.

Ротация. Для корпорации ротация сотрудников является естественной частью рабочего процесса, так как по средствам него организация заполняет вакантные должности в подразделениях и дочерних компаниях. Такой метод расширяет способности общения, совершенствует практические знания в конкретных областях деятельности и улучшает приспособляемость к новым условиям работы.

Делегирование. Использование практики передачи сотруднику внятно очерченного круга задач, при этом с соответствующими полномочиями для принятия решения. Выполнение задач происходит под контролем руководителя.

Молодежное правление. Из сотрудников среднего и низшего звена корпорации формируется команда, способная выполнить функции топ-менеджера, руководящего звена организации. Данной молодежной команде предоставляется вся информация, дается возможность принимать решения и отвечать за их результаты. Подчас подобной команде дается в реальное распоряжение небольшой филиал или же какое-нибудь подразделение организации. Роль руководителя при этом заключается в непосредственном контроле за деятельностью команды и необходимом консультировании. Данный метод показывает все управленческие способности сотрудников буквально в «боевых» условиях.

Метод конкретных практических ситуации. Значение его заключается в приближении обучающихся к реальному миру. К научению оценивать и брать на себя в нем верные решения. Этот метод подразделяется на такие методы как:

• традиционный метод – частники рассматривают проблему, ситуацию и ищут похожие или другие варианты решения проблемы;
• метод инцидента – исследуемый случай описывается довольно коротко и главная задача – получение более полной и достоверной информации;
• проектный метод – связан с решением как раз деловых проблем бизнеса;
• метод актуального случая – производится анализ собственной организации, привлекается руководители организации.

Деловые игры. Они очень максимально приближены к реальной деятельности руководителей и специалистов. Это обязательно коллективные игры. В деловой игре существуют следующие этапы: введение в игру; разделение обучающихся на группы; изучение ситуации; обсуждение ситуации в группах; распределение ролей внутри группы; игровой процесс (анализ ситуации, разработка планов, принятие и оформление решения); подведение результатов игры; оценка исполнения рлей; разработка рационального варианта; общее обсуждение вопросов.

Метд мозговой атаки. Некоторое количество человек собираются в конкретном месте и их задача – выработать оптимальное решение неожиданно возникающей проблемы.

Электронное обучение – дистанционное обучение. Электронное обучение – это современный способ работы с сотрудниками, тем более важный при наличии большого количества филиалов. Система электронного обучения состоит из нескольких составляющих: а именно, курсы, система управления и политика, регламентирующая правила работы. В настоящее время электронное обучение осуществляется по следующим направлениям: обслуживание клиентов, продажи и программа обучения менеджеров, а в дальнейшем список курсов будет пополнен п таким направлениям как IT, техническое обучение, финансы и так далее. Кадровый резерв складывается из сотрудников организации для конкурсного замещения вакантных должностей и для планирования должностного роста сотрудников. Система учитывает доступ к перечню кадрового резерва по сотрудникам и п должностям. Привязка сотрудника кадрового резерва имеет возможность реализоваться не только к одной позиции штатного расписания, а сразу к нескольким.^[5]

Привязка позволяет просматривать перечень резерва на любую должность штатного расписания. Для оценки не только профессиональных свойств сотрудника, его знаний и умений, но и психофизиологических факторов возможности проведение тестирования. Все это позволяет осуществлять подбор качественного и профессионального состава сотрудников организации. Проведение анкетирования выявляет всевозможные качества (как положительные, так, например, и отрицательные), весьма актуальные для психологической совместимости и адаптации сотрудника на рабочем месте. Решение предусматривает такие возможности, как: создание тестов любой сложности и модификации (это могут быть, например, тесты на самооценку, самоуважение, способность доводить дело до конца, способность к обучению и работе в команде и т.д.); проведение тестирования; просмотр и вывод итогов исследования.

В личной карточке сотрудника возможен ввод и хранение значительного объема информации. В картотеке имеется специальный раздел – дополнительная информация о сотруднике – в котором хранятся данные таблиц, созданных самим пользователем. Организация имеет возможность отправлять своих сотрудников на обучение и производить оплату обучения. Эти действия осуществляются путем выпуска соответствующего приказа, содержащего основания направления сотрудника на учебу. По некоторым причинам сроки обучения могут откладываться или направление на обучение может быть отменено, собственно что также документально формляется приказами по соответствующим распорядительным действиям по персоналу. Решение предусматривает отдельную функциональность, которая позволяет проводить и отслеживать аттестацию сотрудников: формировать план-график аттестаций и создавать аттестационные списки; просматривать и вводить аттестационные данные.

Контроль по текущему назначению сотрудника, которые включаются в перечень на проведение аттестации, осуществляется при формировании списка сотрудников и в случае если аттестация не проводится или же не предусмотрена, то выдается соответствующее предупреждение. Аттестационные списки могут формироваться как автоматически, так и вручную. Сведения б аттестации отражают: итоги, рекомендации, планируемое подразделение и должность. С помощью специальных функций вполне вероятно проведение и отслеживание повышения квалификации сотрудников: подготовка необходимой информации о повышении квалификации, создание списка мероприятий по повышению квалификации, бучение и переобучение сотрудников, составление план-графика повышения квалификации и создание списков на обучение сотрудников; просмотр и отметка факта прохождения бучения.

План-график повышения квалификации (переквалификации) складывается с учетом требований к периодичности на основании информации о дате последнего повышения квалификации. Добавлять сотрудников в график возможно как автоматически, так и вручную. Кроме того, имеется возможность формирования отчетов о прохождении и итогах аттестации и о повышении квалификации сотрудников. Ключевой задачей планирования и реализации карьеры считается обеспечение взаимодействия всех видов карьер. Планирование и контроль карьеры заключаются в том, что с момента принятия сотрудника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы нужно осуществить планомерное гризонтальное и вертикальное продвижение сотрудника по системе должностей или рабочих мест.^[6]

Организация работы по планированию и реализации карьеры сотрудников включает: ознакомление сотрудников с имеющимися в организации вероятными возможностями продвижения в виде программ обучения и консультаций по индивидуальным планам повышения квалификации; регулярное информирование и консультирование по вакантным местам; перемещение сотрудников вверх по ступеням квалификационного или служебного роста, горизонтальное перемещение (ротация) и понижение. Специальной комиссией, состоящей из руководителей высшего звена с участием специалистов соответствующих подразделений управления персоналом и привлечением при необходимости независимых экспертв, происходит отбор на конкурсной основе на выдвижение и замещение вакантных должностей.

Прием на работу молодых специалистов осуществляется с испытательным сроком. Кроме обучения для молодых специалистов предусматривается стажировка в подразделениях организации в течение года. Важным нюансом считается также работа с практикантами, которые после окончания учебного заведения имеют все шансы прийти в организацию, владея достаточными навыки работы. Выделяют некоторое количество этапов карьеры, на которых человек удовлетворяет всевозможные потребности.

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и продолжается до 25 лет. За этот период человек имеет возможность сменить некоторое количество всевозможных работ в поисках интересующего вида деятельности, удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям. В случае если он сразу находит такой вид деятельности, наступает процесс самоутверждения его как личности, он беспокоится о защищенности существования.

Период становления длится приблизительно пять лет (от 25 до 30). В данный период сотрудник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает волновать защищенность существования, заботит состояние здоровья. Появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

Период продвижения длится от 30 до 45 лет. На данном этапе идет процесс роста квалификации, продвижение по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, увеличивается потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, наступает процесс самовыражения как личности. Старания сотрудника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится этот период от 45 до 60 лет. Начинается пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в итоге активной деятельности и специального обучения, сотрудник заинтересован передавать свои знания молодежи. Данный этап характеризуется творчеством, тут может быть взлет на новые служебные ступени. Человек добивается вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом.

Период завершения длится от 60 до 65 лет. Человек начинает серьезно думать о пенсии, готовиться к уходу. Ведутся активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Этот этап характеризуется кризисом карьеры, такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и почтение к себе и другим аналогичным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры.

Пенсионный период. Карьера закончена. Есть возможность для самовыражения в иных областях деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или же выступали в виде хобби.^[7]