Файл: Особенности политики развития персонала корпораций (Понятие, цели и функции развития персонала).pdf

Программа адаптации разрабатывается в согласовании с ее целями и задачами, и может охватывать как, например, группу, так и отдельных сотрудников. Перед повышением в должности возможно применить такую эффективную форму адаптации, как стажировка. Стажировка позволяет познакомить сотрудника со специфичностью труда именно на рабочем месте, взаимодействие с которым будет определять эффективность его будущей деятельности. Мероприятия по адаптации необходимо начинать с момента принятия окончательного решения по выбору кандидата и вручения ему письменного сообщения (приказ о принятии на работу). Для выполнения программы необходимо выбрать следующие условия:

• ответственное лицо (назначается куратором/непосредственным руководителем совместно с представителем службы персонала);
• дата выполнения (назначается куратором/непосредственным руководителем совместно с представителем службы персонала);
• оценка после выполнения (заполняется в форме подписи ответственного лица после выполнения).^[8]

Программу предлагается проводить в четыре этапа, которые рассмотрим более подробно:

1. Подготовительный этап необходимо проводить до выхода нового сотрудника на работу. Данный этап включает подготовку рабочего места сотрудника, подготовку ознакомительной программы и ознакомление с исходными задачами сотрудника, информирование персонала о выходе на работу нового сотрудника, подготовки документации на прием, определения начальной потребности в обучении в согласовании с внутренними корпоративными стандартами.

2. Первый рабочий день должен складываться из встречи сотрудника и знакомства со Службой персонала, представлением сотрудникам, куратору, с ознакомлением с техникой безопасности, установкой к выполнению исходных задач и короткого обсуждения и обмена впечатлением по окончанию рабочего дня.

3. Вступительный этап необходимо проводить на протяжении всего испытательного срока, включая следующие обязательные мероприятия:

• знакомство нового сотрудника с более детальной информацией о деятельности предприятия;
• ознакомление с организационной структурой;
• знакомство с детальной информацией о роли дирекции, в состав которой входит данной подразделение;
• знакомство с основными проектами;
• знакомство с правилами внутреннего документооборота;
• знакомство с основными правилами работы с выходящей документацией;
• знакомство с Коллективным договором;
• знакомство с приказом о коммерческой тайне;
• определение необходимости углубления знаний и обогащения опыта.

4. Итоги работы за период испытательного срока должны проводиться после завершения испытательного срока и включать в себя собеседование непосредственного руководителя и представителя Службы персонала с сотрудником, заполнения Листка оценки принимаемого сотрудника, подготовка отчетного документа о прохождении сотрудником программы адаптации, получение обратной связи от сотрудника – о его впечатлениях от работы в организации в целом.^[9]

Во второй главе была рассмотрена крупная корпорация, история появления корпорации и описана её деятельность. ОАО «Пикра» считается крупной производственной корпорацией, в которую входят заводы, сбытовые подразделения и региональные склады, а также зарубежные подразделения и представительства. Кадровая служба корпорации считается централизованным функциональным подразделением и находится на высокой ступени иерархии.

Отделы кадров выполняют главную задачу организации, которая состоит в создании идеальных условий для работы каждого сотрудника. Отдел подбора и развития ставит перед собой цель развивать сотрудников в тех областях, где они могут принести наибольшую пользу. В ситуации, когда внутренних ресурсов недостаточно, организация ориентируется на внешний поиск и привлекает специалистов из других крупных компаний для внедрения нового опыта и свежих идей. Информацию о существующих вакансиях каждый сотрудник может найти на корпоративном портале или же на доске объявлений. Организация также осуществляет электронную почтовую рассылку с перечнем вакантных должностей.

В Корпоративном учебном центре ОАО «Пикра», как и в иных корпорациях используются различнык формы обучения: начиная с индивидуального коучинга и заканчивая бизнес-симуляциями. Считается, что ОАО «Пикра» проводит эффективную политику в области управления персоналом и позиционирует себе как один из лучших работодателей в Красноярском крае. ОАО «Пикра» дает исключительный социальный пакет, особую систему обучения и карьерного роста, продукция представлена практически во всех торговых точках России. Сильная позиция, в том числе и на рынке труда, дает ОАО «Пикра» серьезные конкурентные преимущества. Она помогает привлекать и удерживать лучших сотрудников.

Заключение

Корпорация – хозяйствующий субъект, который имеет юридический статус, образованный юридическими и физическими лицами, каждый из которых может быть в качестве самостоятельного субъекта экономики, связанного с другими имущественными отношениями, совместным ведением бизнеса, общими целями, интересами, организационной структурой. Также стоит заметить, что термин «корпорация» применяется в России, главным образом, по отношению к акционерным обществам, а они, как правило, крупные структуры, с большой концентрацией материальных и интеллектуальных ресурсов.

Организационная структура корпораций чаще всего представляет собой сложную структуру. Кадровая служба большинства корпорации считается централизованной функциональной единицей и находится на высокой ступени иерархии. Кадровая служба головной организации занимается решением стратегических задач, а отделы кадров на местах ведут делопроизводство собственного регионального подразделения. Отделы кадровой службы решают вопросы подбора, отбора, оценки кадров, развития, карьерного роста и т.д. Решение таких вопросов в корпорации отличается большим выбором вероятных решений, использованием самых передовых технологий отбора, оценки и развития, разработкой собственных оригинальных обучающих программ в корпоративных институтах или учебных центрах организации.

Организации обладают возможностью ротации персонала, стажировки в региональных и зарубежных подразделениях, а также могут заполнять потребность в персонале за счет внутренних резервов, за счет объединения в корпорацию. Кроме этого, в корпорациях идет непрерывный процесс совершенствования управления персоналом. Корпорации, в отличие от иных организаций, всегда оказываются на один шаг впереди.

На примере ОАО «Пикра» было детально рассмотрено взаимодействие между отделами кадровой службы, которое, в первую очередь, направлено на достижение положительного синергетического эффекта в рамках всей корпорации.

В организации принята централизованная структура управления, стратегические задачи решают в головном офисе, оперативные в отделах по персоналу дочерних подразделений. ОАО «Пикра» позиционирует себя как один из лучших работодателей в Красноярском крае. Организация вкладывает значительные инвестиции в управление персоналом, которые направлены на обеспечение гарантий, предоставляемых сотрудникам, компенсаций и льгот, на развитие систем, позволяющим людям расти в организации как профессионально, так и карьерно, на системы внутренних и внешних коммуникаций, различные мотивационные программы. ОАО «Пикра» имеет достаточно ресурсов и постоянно совершенствует систему управления персонала, использует современные методы и подходы в области управления персоналом, кроме того организации эффективно использует зарубежный опыт, таким образом, сотрудники организации обучаются в академии маркетинга, академии логистики, скандинавской школе пивоварения.

Таким образом, цель работы можно считать достигнутой.