Файл: Политика регулирования численности персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.pdf

При этом фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня и ряд других экономических показателей. Сокращение потерь рабочего времени, которые обусловлены причинами, зависящими от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, не требующим дополнительных инвестиций и позволяющим быстро получить отдачу.

По итогам проведенного изучения можно сделать выводы о том, что персонал ООО «АльпСтройГрад» работал в очень тяжелых условиях, т.к. требуемая численности более чем в 2 раза превышала фактическую, и с каждым годом этот показатель все более увеличивался, что привело к быстрым темпам производительности труда рабочих.

Можно рассчитать требуемую численность работников предприятия по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу по следующей формуле:

Чсп = Чяв * Ксп

Ксп = Fn / f

На основании проделанных расчетов можно сделать выводы о том, что на предприятии ООО «АльпСтройГрад» постоянно не хватает трудовых ресурсов, т.к. руководство организации не учитывает возможное отсутствие работников на рабочих местах по болезни и другим причинам.

По итогам рассмотрения данных о предприятии ООО «АльпСтройГрад», необходимо сделать выводы о том, что производительность труда работников на данном предприятии имеет устойчивую тенденции к росту. Однако подобные изменения произошли в результате замены большой части ручного труда автоматизированным, в результате приобретения бетоносмесительной установки.

2.5. Оценка эффективности политики регулирования численности персонала в ООО «АльпСтройГрад»

Кадры организации - это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.

Управленческая деятельность - один из важнейших факторов функционирования и развития организаций в условиях рыночной экономики. Эта деятельность постоянно совершенствуется в соответствии с объективными требованиями производства и реализации товаров и услуг, усложнением хозяйственных связей и т. п.

Ключевым моментом в оценке эффективности политики регулирования численности персонала является разработка организационного и финансового планов укомплектования, включающих в себя следующие шаги:

- разработку программы мероприятий по привлечению персонала;

- разработку или адаптацию методов оценки кандидатов;

- расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала;

- реализацию оценочных мероприятий;

- разработку программ развития персонала;

- оценку затрат на осуществление программ развития персонала.

При этом следует добавить, что определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав помогают: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ. Расчет численности персонала может быть либо текущим и оперативным, либо долговременным и перспективным.

Итак, текущая потребность в персонале определяется как сумма базовой потребности в кадрах, определяемой объемом производства и дополнительной потребности в кадрах. Базовая потребность предприятия в кадрах определяется делением объем производства на выработку на одного работающего.

Более конкретные расчеты, в большинстве случаев, производятся отдельно по следующим категориям:

- рабочие-сдельщики (с учетом трудоемкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм);

- рабочие-повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени);

- ученики (с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения);

- обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание);

- руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).

В некоторых случаях возникает дополнительная потребность в кадрах. Это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.

При расчете дополнительной потребности учитываются:

- развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства);

- частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистов;

- возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового состава, учет смертности и т.д.).

Расчет долговременной потребности в специалистах осуществляется при глубине планирования на период более трех лет. При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется отношением числа специалистов к объему производства.

Разумеется, цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

Перед принятием решения о подборе новых сотрудников, очень важно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации. К ним относятся:

- сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;

- структурная реорганизация или использование новых схем производства;

- временный наем;

- привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.

В особенности нужно отметить возможность использования организацией, находящейся на стадии динамического роста, временного набора персонала. В этом подходе определённо нет ничего нового для тех организаций, которые меняют объемы своей деятельности сезонно, т.е. добирая персонал по мере увеличения объемов деятельности. Для оптимизации такого процесса временного найма создаются кадровые агентства, которые специализируются на подборе таких сотрудников. Сложность организации такой работы состоит в том, что кадровая компания должна работать с предприятиями, пики потребности в персонале которых не совпадают, а распределены по времени. Помимо того, временный набор персонала, кроме своей основной цели, а именно, обеспечения организации людьми на определенный период, может быть прекрасным способом проверки временно нанятых работников с целью возможного продолжения сотрудничества с ними на долговременной основе.

Таким образом, вытекают следующие выводы: кадровая служба при формировании численности и состава работников предприятия должна исходить из определения оптимальной численности персонала. При этом не должно быть ни недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, ни избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Объектом исследования данной работы, как было сказано выше, выбрано предприятие Общество с ограниченной ответственностью «АльпСтройГрад». При исследовании данного предприятия было выяснено, что ООО «АльпСтройГрад» выполняет строительно-монтажные работы в режиме экономии, постоянно повышая производительность, сокращая при этом нормативную численность. Сокращение рабочих происходило за счет совмещения профессий и привлечения рабочих к работам, не свойственным занимаемой ими должности, например, бетонщики выполняли работы арматурщиков, водители выполняли подсобные работы.

По результатам анализа приведенных выше данных ООО «АльпСтройГрад» не имеет достаточного фактического количества трудовых ресурсов для того, чтобы быстро и качественно осуществлять выполнение работ. На предприятии постоянно не хватает трудовых ресурсов, т.к. руководство организации не учитывает возможное отсутствие работников на рабочих местах по болезни и другим причинам.

Необходимо совершенствовать расчеты потребности предприятий в численности трудовых ресурсов, для чего прежде всего целесообразно научное обоснование процесса формирования функциональной структуры промышленно-производственного персонала, основанной на ведущей роли функционального разделения труда в системе разделения труда на предприятии.

С учетом специфики выполняемых работ состав работников на ООО «АльпСтройГрад» рассчитывается с помощью установленных норм времени, выработки, численности и норматива численности. Предприятие старается набирать универсальных работников для обеспечения относительного постоянства кадрового состава.

Следует также отметить, что предприятие постоянно увеличивает свои основные средства, т.е. управление активами предприятия происходит весьма эффективно, а предприятие в целом ведет правильную финансовую политику и стоит на правильном пути.

ООО «АльпСтройГрад» уделяет значительное внимание формированию своего трудового коллектива, т.к. именно он является залогом качества выполняемых предприятием строительно-монтажных работ. Предприятие стремится к стабилизации состава своего коллектива и, как следствие, постоянному повышению эффективности труда.

Таким образом, технические и технологические факторы воздействуют на численность и состав работающих через изменения объема выполняемых работ и производительности труда. Группа технологических факторов связана и с методами преобразования сил и предметов с целью создания потребительных стоимостей, на производство которых было бы затрачено минимальное количество труда. Это может быть достигнуто за счет прогрессивных изменений в технологии производства различных видов продукции и замены одного вида исходного сырья на другой. Указанные изменения в конечном счете ведут к экономии затрат труда на производство продукции, а, следовательно, и изменению численности и состава работающих. При формировании трудовых ресурсов предприятий влияние технологических факторов на состав и численность работающих должно учитываться в том плане, чтобы содействовать в наиболее полной мере созданию максимальной экономии затрат труда на производство продукции.