Файл: Организационный стресс в условиях внедрения инноваций.pdf
Добавлен: 06.04.2023
Просмотров: 155
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
1. Организационный стресс как социально-психологический феномен
1.1 Сущность рассматриваемого понятия «организационный стресс»
1.2 Причины возникновения организационного стресса
1.3 Организационный стресс в банковской сфере и методики его диагностирования
2.1 Диагностика наличия организационного стресса
2.2. Анализ полученных результатов
2.3 Пути профилактики и преодоления организационного стресса
Методика оценки субъективно важных характеристик труда – индекс потенциальной мотивации (П-мотивация) Русскоязычная версия сокращенной шкалы JDS Дж. Олдхэма и Дж. Хэкмана, разработка А.Б. Леоновой.
Методика «Шкала состояний» – индекс субъективного комфорта (С-комфорт) Русскоязычный вариант методики И. Гролл, М. Хэйдер, разработка А.Б. Леоновой. Методика адресована к оценке степени субъективной комфортности переживаемого человеком в данный момент времени. Она содержит десять биполярных шкал, полюса которых обозначены противоположными по своему значению прилагательными, описывающими характерные признаки «хорошего» и «плохого» субъективного состояния. Для оценки степени выраженности переживаний по каждой паре признаков используется традиционная семибалльная шкала с фиксированной нейтральной оценкой «О» и тремя градациями в сторону каждого из полярных переживаний (1 - слабая выраженность, 2 - умеренная выраженность, 3 - сильная выраженность). Следует отметить, что в состав методики входят как прямые (п. 1, 2, 4, 5, 7, 9), так и обратные шкалы (п. 3, 6, 8, 10). В случае прямых шкал оценка в 7 баллов находится на левом полюсе шкалы (оценочная шкала выглядит как последовательность «по убывающей»: 7654321). В случае обратных шкал оценка в 7 баллов перемещается на правый полюс шкалы - оценочная шкала как бы «переворачивается» и имеет вид последовательности «по возрастающей» (1234567).
Основным показателем данной методики является так называемый индекс субъективного комфорта (ИСК), который рассчитывается как общая сумма баллов, набранная испытуемым по всем 10 шкалам.
Оценки испытуемых могут варьировать в диапазоне от 10 до 70 баллов. Чем выше значение ИСК, тем благополучнее общее субъективное состояние испытуемого. Интерпретация результатов строится с учетом следующих градаций ИСК:
|
ИСК> 54 баллам |
Высокий уровень субъективного комфорта, хорошее самочувствие |
|
48 < ИСК < 54 баллов |
Приемлемый уровень субъективного комфорта, нормальное самочувствие |
|
41 < ИСК < 48 баллов |
Сниженный уровень субъективного комфорта, пониженное самочувствие |
|
ИСК< 41 балла |
Низкий уровень субъективного комфорта, плохое самочувствие |
|
Шкала состсяний Ф.И.О. ___________________________________________________________ Дата __________________________ Время заполнения __________________ Инструкция. Прочтите каждую из представленных ниже пар полярных утверждений и на оценочной шкале отметьте, в какой степени ваши ощущения в данный момент времени ближе к тому или иному полюсу шкалы. Отсутствию сколь-нибудь выраженного сдвига в сторону того или иного переживания по данной шкале соответствует оценка «0». Не задумывайтесь, пожалуйста, долго над выбором ответа – обычно первое ощущение, которое приходит вам в голову, оказывается наиболее точным.
|
По своему содержанию и форме тестирования методика «Шкала состояний» близка тесту САН. Она более компактна и не предполагает дифференцированной оценки состояния по разным структурным компонентам ФС, однако показатель ИСК стабильно обнаруживает высокие корреляции с оценками по тесту САН. Поэтому в прикладных исследованиях она может с высокой надежностью использоваться как сокращенная параллельная форма теста САН, существенно уменьшающая время проведения тестирования. При желании тест САН может также быть включен в комплекс методик, используемых в данном практикуме. Процедурные моменты его использования хорошо описаны в литературе.
Методика «Шкала дифференциальных эмоций» – индекс положительных эмоций (П-эмоции) – индекс острых негативных эмоций (Н-эмоции) – индекс тревожно- депрессивных эмоций (Т/Д-эмоции) Русскоязычная версия опросника К. Изарда, разработка А. Б. Леоновой и А. С. Кузнецовой. Предназначена для обнаружения основных эмоций. Теоретической основой признается модель К. Изарда, согласно которой существуют десять фундаментальных эмоций, определяющие компонентный состав самых разнообразных проявлений эмоциональной жизни человека. К ним относятся эмоции интереса/возбуждения, радости/удовольствия, удивления, горя/страдания, гнева/ярости, отвращения, презрения, страха/ужаса, стыда/застенчивости, вины/раскаяния. Методика ШДЭ восполняет существующий в прикладной психодиагностике дефицит средств, позволяющих получить одномоментный срез целой палитры текущих эмоциональных переживаний. Использование такого методического инструмента дает возможность анализировать аффективные компоненты регуляции текущей деятельности, которые отражают особенности проецирования мотивационных установок в наличной ситуации. В состав методики входит тридцать пунктов - частных монополярных шкал, представленных прилагательными и краткими деепричастными оборотами, соответствующими разным оттенкам эмоциональных переживаний («внимательный», «радостный», «унылый», «чувствующий неприязнь», «напуганный» и далее). Респонденту предлагается оценить степень выраженности каждого эмоционального переживания по пятибалльной шкале - от полного отсутствия (один балл) до максимально сильного (пять баллов).
Опросник «Дифференцированная оценка работоспособости» – индекс утомления – индекс монотонии – индекс пресыщения – индекс стресса, разработанный А. Б. Леоновой и С. Б. Величковской. Он выступает модифицированной версией популярного западного теста BMSII, применяемого для оценки степени тяжести труда в различных видах профессиональной деятельности. Во многих отношениях методика является оригинальным диагностическим инструментом, поскольку она предназначена для индивидуальной диагностики состояния субъекта, а не косвенной оценки рабочих нагрузок по групповым данным.
Для ответов испытуемых используется четырехбалльная шкала, выделяющая четыре степени выраженности каждого симптома: низкую (либо не представленную), умеренную, выраженную или сильную. Этот тип оценочных шкал удобен, поскольку в нем задается развернутый диапазон количественных градаций без центрации среднего значения.
Опросник применяется для оценки стабильных и средних проявлений состояния в соответствии с тем, как часто определенные симптомы возникают в процессе рабочего дня.
Таблица 2. Списки утверждений опросника ДОРС.
|
Утомление |
Монотония |
|
Я легко могу полностью сконцентрироваться на работе (2/–). Чтобы справиться с выполнением рабочих заданий мне приходится затрачивать гораздо больше усилий, чем обычно (9/+). Моя работа «идет» без особого напряжения (10/–). Я теряю общий контроль над рабочей ситуацией (11/+). Я чувствую себя утомленным (12/+). Все, что происходит на моем рабочем месте, я могу контролировать без усилий (14/–). Мне приходится заставлять себя работать (21/+). Мне кажется, что я могу легко справиться с любыми предъявляемыми ко мне требованиями (27/–). Я собран и полностью включен в выполнение всех стоящих предо мной задач (28/-). Я реагирую на происходящее недостаточно быстро (32/+) |
Работа не кажется мне «тупой» или слишком однообразной (3/–). Я чувствую себя неповоротливым и сонным (5/+). Мне хотелось бы, чтобы в работе было побольше разнообразных заданий (6/+). Я пытаюсь изменить деятельность или отвлечься, чтобы преодолеть чувство усталости(16/+). Во время работы мне хочется встать, немного подвигаться и размяться (23/+). Я на грани того, чтобы заснуть прямо на работе (24/+). Моя работа полна разнообразных заданий (25/–). Время за работой пролетает незаметно (30/-). Я ловлю себя на ощущении, что время как бы остановилось (33/+). Моя работа слишком однообразна, и я был бы рад любому изменению в течение рабочего процесса (35/+) |
|
Психическое пресыщение |
Стресс |
|
Работа доставляет мне удовольствие(1/-). Я работаю почти с отвращением (4/+). Я продолжаю работать и дальше, но без всякого интереса (13/+). Я работаю с неохотой (15/+). Я нахожу свою работу достаточно приятной и интересной (17/–) На работе я вялый и безрадостный (19/+). Работа совсем не тяготит'меня (20/–). Я охотно выполняю свою работу (26/-). Я сыт по горло этой работой (36/+). В последнее время работа не приносит мне и половины обычного удовольствия (39/+) |
У меня возникает чувство неуверенности при выполнении своей работы (7/+). На возникающие помехи и неполадки в работе я реагирую спокойно и собранно (8/–). При возникновении некоторых рабочих ситуаций я испытываю страх (18/+) Мне приходится мгновенно собираться и принимать решения, чтобы предотвратить возможные неполадки и сбои в работе (22/+). Я могу без труда принять все необходимые меры для преодоления сложных ситуаций (29/–). Я уже привык к тому, что в процессе работы постоянно случается что-то непредвиденное (31/+). Мне становится не по себе при любом незначительном сбое или помехе в работе (34/+). Я чувствую себя измученным и совершенно разбитым (37/+). Мне не трудно самостоятельно принимать решения, касающиеся выполнения моей работы (38/–). Я чувствую нервозность и повышенную раздражительность (40/+) |
В качестве главных показателей теста психологами предлагается использовать индексы разных видов состояний сниженной работоспособности, рассчитывающиеся как суммы баллов, набранных обследуемым по пунктам, входящим в состав соответствующих шкал. Для удобства обработки результатов подготовлены следующие формулы расчета каждого индекса:
– индекс утомления (ИУ) = ∑ (пункты 9, 11, 12,21, 32) -∑ (пункты 10, 14, 27, 28)+ 25;
– индекс монотонии (ИМ) = ∑ (пункты 5, 6, 16, 23, 24, 33, 35) - ∑ (пункты 3, 25, 30) + 15;
– индекс пресыщения (ИП) = ∑ (пункты 4, 13, 15. 19, 36, 39) - ∑ (пункты 1,17, 20, 26) + 20;
– индекс стресса (ИС) = ∑ (пункты 7, 18, 22, 31, 34, 37, 49) - ∑ (пункты 8, 29, 38)+ 15.
Методика «Психологическая атмосфера в группе» – индекс групповой сплоченности (Г-сплоченность) – индекс эмоционального комфорта (Э-комфорт) – индекс эффективности совместной деятельности (Г-эффективность) Русскоязычная версия шкалы А.Ф. Фидлера. Методика употребляется с целью оценки психологической атмосферы в группе. Ответ по каждому из десяти пунктов шкалы подвергается оцениванию слева направо от одного до восьми баллов. Чем левее расположен знак плюс, тем ниже балл, тем благоприятнее психологическая атмосфера в коллективе, с точки зрения отвечающего. На базе индивидуальных профилей формируется средний профиль, характеризующий психологическую атмосферу в группе.
Пример бланка методики:
|
1. Дружелюбие |
Враждебность |
||||||||
|
2. Согласие |
Несогласие |
||||||||
|
3. Удовлетворенность |
Неудовлетворенность |
||||||||
|
4. Продуктивность |
Непродуктивность |
||||||||
|
5. Теплота |
Холодность |
||||||||
|
6. Сотрудничество |
Несогласованность |
||||||||
|
7. Взаимоподдержка |
Недоброжелательность |
||||||||
|
8. Увлеченность |
Равнодушие |
||||||||
|
9. Занимательность |
Скука |
||||||||
|
10. Успешность |
Безуспешность |
Методика «Стиль руководства» – управленческая стратегия, ориентированная на персонал (УС-персонал) – управленческая стратегия, ориентированная на за-дачу (УС-задача) Опросник Р. Блейка-Дж. Мутон, адаптация В. С. Снеткова.[14] Методика включает шестнадцать групп утверждений, которые отражают разнообразные аспекты взаимодействия руководителей и коллектива. Методика обращена на нахождение стиля управления.
Таблица 3. Текст опросника
|
а |
б |
в |
|
1. Вышестоящее начальство требует, чтобы обо всех делах докладывали только ему |
Старается все решать вместе с подчиненными, но лично решает только самые срочные и оперативные вопросы |
Некоторые важные дела решаются фактически без участия менеджера, его функции выполняют другие работники |
|
2. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, требует, но никогда не просит |
Приказывает так, что хочется выполнить |
Приказывать не умеет |
|
3. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными социалистами |
Менеджеру безразлично, кто работает у него заместителем, помощником |
Он добивается безотказного исполнения и подчинения ^ заместителей, помощников |
|
4. Его интересует только выполнение служебных обязанностей, а не отношение людей друг к ДРУГУ |
В службе не заинтересован, подходит к делу формально |
Решая служебные задачи, старается создать хорошие отношения между работниками в коллективе |
|
5. Наверное, он консервативен, так как боится нового |
Инициатива со стороны подчиненных менеджером не принимается |
Способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно |
|
6. На критику вышестоящего руководителя обычно не обижается, прислушивается к ней |
Не любит, когда его критикуют, и не старается это скрыть |
Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает |
|
7. Складывается впечатление, что менеджер боится отвечать за свои действия |
Ответственность распределяет между собой и подчиненными. |
Менеджер единолично принимает решения или отменяет их |
|
8. Регулярно |
Подчиненные не |
Не допускает, |
|
9. Обычно |
Регулярно |
Для выполнения |
|
10. Всегда - |
В обращении с |
По отношению к |
|
11. В |
В критических |
Критические |
|
12. Сам решает |
Если что-то не |
Он не может |
|
13. Пожалуй, он не очень требовательный |
Он требователен, но |
0 нем можно сказать, что он |
|
14. Контролируя |
Всегда очень строго |
Контролирует |
|
15.Менеджеруме |
Часто делает |
Не может влиять |
|
16. В присутствии |
С руководителем |
Подчиненные |