Файл: Роль мотивации в поведении организации (ООО «Toyota Manufacturing Rus»).pdf

Из таблицы следует, что образовательный уровень кадров в организации высокий: удельный вес работников с высшим образованием составляет более 50 %.

В таблице 6 представлена возрастная структура персонала организации.

Таблица 6 - Структура кадров ООО «Toyota Manufacturing Rus» по возрасту

Молодые специалисты в возрасте до 30 лет составляют 31,43 – 23,08% общей численности кадрового состава, и доля их за исследуемый период сократилась. Работники в возрасте 31 – 40 лет доминируют в возрастной структуре: удельный вес вырос с 41,38 до 51,28 %. Таким образом, сегодня коллективу предприятия не грозит старение. При этом в компании преобладают работники с достаточным профессиональным опытом.

Рассмотрим в таблице 7 динамику движения кадров ООО «Toyota Manufacturing Rus» за исследуемый период.

Таблица 7 - Данные о движении рабочей силы, чел.

В таблице 8 представлены показатели движения кадров ООО «Toyota Manufacturing Rus».

Таблица 8 - Показатели движения кадров ООО «Toyota Manufacturing Rus»

Состояние кадров ООО «Toyota Manufacturing Rus» достаточно стабильное, о чем свидетельствует низкий коэффициент текучести кадров, однако, наблюдается тенденция к повышению коэффициента оборота по выбытию работников (с 0,02 до 0,04 за исследуемый период). При этом из таблицы 7 видно, что преобладает выбытие работников по собственному желанию. Это означает, что какие-то условия работы в организации настолько не устраивают работников, что они готовы увольняться даже в условиях экономического кризиса. Таким образом, возникает угроза роста нестабильности кадрового состава организации.

2.3.Оценка эффективности системы мотивации в ООО «Toyota Manufacturing Rus»

Компенсационный пакет ООО «Toyota Manufacturing Rus» включает в себя три элемента: базовую заработную плату, дополнительную оплату (премии и подарки) и социальные льготы.

Базовая заработная плата персонала ООО «Toyota Manufacturing Rus» является гарантированной компенсацией работникам за исполнение трудовых обязанностей на определенных трудовыми договорами должностях.

Базовая заработная плата формируется из должностного оклада (который представляет собой оплату отработанного времени) и различных доплат (надбавок).

Должностной оклад каждого работника ООО «Toyota Manufacturing Rus» определяется рангом замещаемой работником должности. Надбавки являются денежным выражением оценки индивидуальных особенностей трудовой деятельности и достигнутой работником квалификации. Так, в ООО «Toyota Manufacturing Rus» применяются надбавки за стаж работы, за руководство другими сотрудниками, за подготовку стажеров, за полученную ученую степень.

Размер базовой заработной платы работников ООО «Toyota Manufacturing Rus» остается постоянным на протяжении определенного продолжительного периода времени (традиционно – год). При этом размер базовой заработной платы не коррелирует с эффективностью трудовой деятельности сотрудника и определяется только объемом отработанного времени.

Дополнительная оплата труда представляет собой дополнительное вознаграждение результативной трудовой деятельности работника. Дополнительная оплата труда работников ООО «Toyota Manufacturing Rus» призвана связать уровень денежного вознаграждения работника с эффективностью работы самого работника, подразделения, в котором он занят, и компании в целом.

В ООО «Toyota Manufacturing Rus» используются индивидуальные поощрения работников за эффективность и успешность трудовой деятельности, а также поощрение всех работников компании по результатам деятельности ООО «Toyota Manufacturing Rus» за отчетный период.

Премии не является обязательными выплатами. Целью премирования работников ООО «Toyota Manufacturing Rus» выступает материальное поощрение отличных результатов труда, соблюдения внутренних правил и нормативов, требований должностных инструкций, техники безопасности.

В ООО «Toyota Manufacturing Rus» применяются следующие премии:

• ежемесячные;
• квартальные;
• 13-ая заработная плата;
• разовые выплаты за отличные результаты труда;
• премирование работников к праздничным датам.

1. Ежемесячное премирование

Указанное премирование распространяется на всех постоянных сотрудников отдела глубокой печати. 100% премии равны 18,4% от оклада работника.

Целью премии является как поощрение (поддержание стандартов производственных показателей, уровня внутренних сортировок, соблюдение правил техники безопасности), так и предотвращение нарушения внутренних правил и процедур.

Критериями для начисления 100% премии являются:

• производственные показатели (время настройки машины, брак, скорость в общее время (тыс. эт./в час);
• безопасность труда;
• дисциплина;
• соблюдение технологии производства;
• нечастные случаи на производстве;
• количество продукции, отправленное для внутренней сортировки.

Премия начисляется за календарный месяц и выплачивается вместе с авансом не позднее 16 числа каждого месяца.

2. Квартальное премирование

Размер премии устанавливается, исходя из бюджетных лимитов. В случае достижения установленных целей по итогам квартала, общая сумма премии распределяется равными долями между всеми сотрудниками бригад, подлежащих премированию.

Цели устанавливаются на период 3 месяца и остаются неизменными в течение всего указанного периода. Премия начисляется при условии достижения установленных целей по производственным показателям по итогам 3 месяцев и отсутствии нарушений, оговоренных в качестве оснований для депремирования.

Подведение итогов за отчетный период производится до 15 числа месяца, следующего за отчетным периодом, выплата квартальной премии производится вместе с заработной платой за месяц, следующий за отчетным периодом.

3. Годовое премирование

Годовое премирование производится в процентном соотношении от годового должностного оклада, с учетом 13-ой зарплаты работника, установленных коэффициентов и срока работы, при наличии средств на эти цели, на основании индивидуальных соглашений о премировании, описывающих конкретные цели, показатели и коэффициенты премирования, с учетом:

- выполнения бюджетных показателей предприятия;

- отсутствия травматизма на производстве;

- выполнения личных планов сотрудников.

Годовая премия начисляется в сентябре текущего года из действующего по состоянию на 30 июня оклада.

4. 13-ая зарплата

На предприятии производится выплата 13-ой зарплаты при наличии средств на эти цели и рассчитывается исходя из должностного оклада работника в следующих процентах:

- 10 процентов оклада – базовая часть премии;

- 90 процентов оклада – вспомогательная часть, которая устанавливается за личный вклад работника в успешную работу компании.

Начисление премии производится в декабре текущего года исходя из действующего оклада на момент расчета. Источником выплаты годовой премии и 13-ой зарплаты является начисляемый резерв.

Порядок премирования ценными подарками за успехи в трудовой деятельности, лимиты сумм и квоты сотрудников определяются в соответствии с Положением о поощрении сотрудников за успехи в трудовой деятельности.

Поощрения-подарки могут быть единовременные и систематические, индивидуальные и коллективные. Принципы поощрения: своевременность и гласность, за более высокие достижения – более значимые меры поощрения.

Основаниями для поощрения могут являться выдающийся личный вклад, достижения в работе, которые превосходят обычные требования, особо выделяют работника среди его коллег по работе, продолжительный стаж безупречной работы.

Система нематериальной мотивации работников ООО «Toyota Manufacturing Rus» состоит из следующих элементов:

- объявление благодарностей работникам;

- награждение работников почетными грамотами;

- включение работников в резерв на выдвижение;

По результатам аттестации работников аттестационная комиссия может рекомендовать включение работника в резерв на замещение вышестоящей должности.

На рисунке 5 представлены мотивирующие работников факторы.

Рисунок 5 – Мотивирующие факторы

Для рабочих и служащих ООО «Toyota Manufacturing Rus» ключевыми мотивирующими факторами являются потребность в высокой заработной плате, потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке, потребность в признании и оценке заслуг.

Для специалистов ключевыми мотивирующими факторами являются потребность в признании и оценке заслуг, потребность в разнообразии и переменах, потребность в профессиональном росте и саморазвитии.