Файл: Роль мотивации в поведении организации (ООО «Toyota Manufacturing Rus»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Основа эффективной деятельности любой компании – рациональная организация процесса управления, а главный источник, двигатель и резерв любых изменений в масштабах организации – это человеческий ресурс. Потому обеспечение его максимально эффективного использования является стратегически важным аспектом в деятельности каждого предприятия. Если рассматривать данный процесс с позиции его постоянного совершенствования и усиления, то важно отметить, что важнейшая роль в нем принадлежит процессу управления персоналом и одной из его ключевых функций – стимулированию труда.

Сейчас можно говорить о нескольких важных направлениях в системе мотивации. Одно из направлений связано с тем, что система мотивации должна быть экономичной и даже экономной, поскольку в условиях кризиса действует постулат «зачем платить больше, когда можно платить меньше», который может быть разным, подчас неизмеримым, косвенным или латентным. При этом чаще всего речь идет именно о сиюминутном результате, который не обещает длящегося эффекта. Соответственно, в современных условиях особую актуальность приобретает вопрос теоретического и практического исследования вопросов мотивации персонала.

В частности, ООО «Toyota Manufacturing Rus» столкнулось с рядом проблем в процессе управления персоналом. Во-первых, наблюдается снижение производительности труда на предприятии. Во-вторых, возросла явная текучесть кадров. В-третьих, получила развитие скрытая текучесть кадров, которая проявляется в опозданиях и неэффективном использовании рабочего времени. Кроме того, персонал выражает недовольство уровнем оплаты труда. Очевидно, необходимо оптимизировать действующую систему стимулирования труда в организации.

Проблема исследования заключается в необходимости совершенствования действующей в компании системы мотивации персонала.

Объект исследования – персонал ООО «Toyota Manufacturing Rus».

Предмет исследования – практика мотивации персонала ООО «Toyota Manufacturing Rus».

Цель исследования - разработка предложений по совершенствованию стимулирования труда персонала ООО «Toyota Manufacturing Rus».

Задачи исследования:

- раскрыть теоретические основы мотивации персонала;

- дать анализ действующей системы мотивации в организации;

- разработать комплекс мероприятий по совершенствованию мотивации персонала в организации.

Методология исследования включает в себя такие методы, как монографический, аналитический, синтетический, расчетно-конструктивный.

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1.Мотивация как функция менеджмента

Для современных организаций необходимо формирование эффективной системы управления персоналом и кадрового менеджмента, который представляет собой систему, ориентированную на управление трудовыми кадрами организации.

Человеческие ресурсы организации являются одним из важнейших факторов ее успеха, эффективная организация их деятельности определяет рост финансово-производственных показателей деятельности предприятия, поэтому в рамках современной ужесточенной борьбы отечественные и зарубежные предприятия ориентированы на формирование системы менеджмента, ориентированного на персонал [4, c. 76].

Постараемся кратко определить особенности понятия мотивации. Мотивация как функция менеджмента (от lat. movere) – это:

• побуждение к действию;
• динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость;
• способность человека через труд удовлетворять свои материальные потребности.

Мотивацию можно определить как процесс побуждения работника организации к активной деятельности для целей удовлетворения потребностей и достижения целей организации.

Рассмотрим содержание понятий «стимул» и «мотив», имеющих в переводе с французского общее определение – побуждение личности к определенному действию [9, c. 56].

Стимул представляет собой стремление человека к получению определенного результата, тогда как мотив является побудителем, который определяет заинтересованность личности в достижении определенного результата.

Таким образом, стимулирование – это инструмент по управлению мотивацией сотрудника «посредством внешнего побуждения к активности через различные блага (стимулы), способные удовлетворить потребности человека» [5, c. 81]. Стимулирование предполагает внешнее воздействие на систему мотивов, которая уже имеется у человека, усиливая и актуализируя эти мотивы, однако, структуру мотивации не изменяя.

Также следует отметить, что поведение сотрудника определяется обычно не единственным мотивом, а их комплексом, который является мотивационной структурой личности. Данная структура стабильна и находится под влиянием таких характеристик личности, как:

- индивидуально-психологические (воля, способности, темперамент, и др.);

- мотивационные (установки, ценности, интересы, потребности);

- социально-демографические (возраст, пол, семейное положение, квалификация, образование).

В то же время мотивационная структура может измениться под воздействием таких факторов, как образование и воспитание человека, а также в экстремальных ситуациях.

С точки зрения стимулирования и мотивации личность работника характеризуется следующими основными элементами: психологическая структура, ценностная структура, потребности и интересы (pисунок 1). Получается, что стимулы воздействуют на поведение сотрудника, актуализируя определенные, имеющиеся у него мотивы.

Мотивы являются внутренними побудительными силами, тогда как стимулы являются силами внешнего воздействия. К ним относятся разнообразные блага, материальные и нематериальные, а также действия по отношению к работнику других людей [3, c. 39].

Рисунок 1 - Основные элементы личности работника

Трудовые мотивы подразделяются на несколько групп, среди которых можно выделить:

• мотивы полезности труда для общества;
• мотивы содержания труда
• статусные мотивы (признание трудовой деятельности сотрудника);
• мотивы, направленные на получение материальных выгод;

Следует отметить, что мотивация работника компании определяется не только совокупностью его потребностей (первичных и вторичных), но также и сложившимися в компании формами стимулирования трудовой деятельности (рис. 2).

Мотивационный процесс начинается с потребности, возникающей из-за чувства нужды, необходимости в каком-либо благе. Здесь потребности могут быть врожденными или приобретенными и могут варьироваться в зависимости от жизненной ситуации или персональных качеств работника.

Рисунок 2 - Мотивация и соотношение внешнего и внутреннего побуждения

Затем сотрудник переходит к поиску возможностей для удовлетворения имеющихся потребностей. На данном этапе организация может оказать огромное влияние на работника и его действия и направить потенциал сотрудника на решение задач компании. Предприятие должно сбалансировать потребности персонала и свои возможности, учитывая при этом мотивационный профиль. В этом случае перед работником и перед организацией открываются все возможности как для удовлетворения желаний первого, так и для достижения целей второго [12, c. 41].

Следующий этап процесса мотивации - это выполнение набора определенных действий, которые приближают к намеченной цели. При ее достижении работников получает вознаграждение за свои усилия, что является результатом трудовой деятельности. Стоит отметить, что здесь происходит сопоставление ожидаемых итогов и реально полученных с дальнейшим повышением или снижением мотивации персонала. Этот этап влияет на дальнейшее поведение работника, а именно ведет к ликвидации потребности или появлению новой.

Таким образом, для построения эффективной системы профессиональной мотивации сотрудников необходимо рассмотреть каждый этап мотивационного процесса, попытаться скоррелировать цели, контролировать действия и обеспечить достойное вознаграждение по завершению.

В результате стимулирования труда создаются условия, при которых трудовая деятельность работника будет активной, более эффективной и более производительной. Таким образом, «использование стимулирования превращает взаимодействие между работником и работодателем в подлинное социальное партнерство, несущее пользу обществу в целом» [10, c. 56]. Для работника результатом применения стимулирования будет повышение заинтересованности в трудовой деятельности, проявление инициативы, рост профессионализма, повышение квалификации, совершенствование навыков трудовой деятельности и продолжительный стаж работы на предприятии. Для работодателя стимулирование работников влечет повышение эффективности производства, которого нельзя было бы достичь иными средствами, снижение рисков производства и текучести кадров, дает возможность эффективнее разрешать производственные конфликты.

Таким образом, весь процесс мотивации трудовой деятельности определен следующими этапами:

1. Возникновение первичных потребностей работника.
2. Возникновение вторичных потребностей работника.
3. Определение ориентиров работника к трудовой деятельности, степень его активности.
4. Формирование трудового поведения.
5. Осуществление работником своих трудовых действий и обязанностей.
6. Использование работником вознаграждения для удовлетворения своих потребностей.

1.2. Комплексная система мотивации персонала

Проанализируем модель комплексной системы мотивации, представленную на рисунке 3.

мотивы

Рисунок 3 - Модель комплексной системы мотивации

В данной модели трудовая среда должна формировать условия, мотивирующие работника к эффективной трудовой деятельности в организации. Трудовая среда включает в себя организационную структуру, средства и предметы труда, используемый в организации стиль управления, организацию производственной деятельности, условия труда, систему стимулирования.

Комплексный подход к управлению мотивацией предполагает использование максимально полного набора средств воздействия на нее. Комплексная система мотивации персонала включает в себя материальное стимулирование, разнообразные инструменты нематериального стимулирования [7, c. 44].

В рамках разработки комплексной системы мотивации организации требуется решение ряда задач:

• достижение в коллективе благоприятного психологического климата;
• обеспечение заинтересованности работников в эффективном и качественном труде;
• ориентация на рост производительности труда для повышения результативности деятельности организации.

В рамках комплексной системы мотивации выделяют следующие компоненты (рис. 4):

Рисунок 4 – Компоненты комплексной системы мотивации

Такой компонент как культура организации реализуется посредством таких инструментов, как устав предприятия, нормативные документы, посвященные корпоративной культуре. Данный компонент направлен на формирование понимания и признания работниками целей деятельности компании, согласования взаимных интересов работников и компании [9, c. 62].

Идентификация с организацией осуществляется с помощью фирменного стиля организации, различных инструментов формирования лояльности персонала. Данный компонент направлен на формирование у работников чувства принадлежности к организации.

Система участия персонала в деятельности предприятия формируется за счет развития социального партнерства, различных форм распределения финансового результата, систем участия работников в капитале и прибыли предприятия. Данный компонент реализуется с целью повышения заинтересованности сотрудников в результатах деятельности предприятия.

Обслуживание персонала осуществляется в таких формах как управление безопасностью персонала, охрана труда, социальная политика компании. Этот компонент нацелен на повышение лояльности и трудовой активности персонала [13, c. 67].

Организация рабочего места реализуется посредством  технических и организационных вспомогательных средств, физиологических и психологических элементов условий труда. Данный компонент направлен на повышение производительности труда.

Кадровая политика предприятия осуществляется с помощью таких инструментов как подбор и найм персонала, обучение и развитие персонала, стимулирование персонала, работа с кадровым резервом, достижение лояльности персонала, высвобождение персонала.

Регулирование рабочего времени реализуется посредством различных вариантов скользящих и гибких рабочих графиков. Данный компонент нацелен на повышение эффективности использования рабочего времени.

Информирование работников осуществляется с помощью собраний и совещаний трудового коллектива, выпуска информационных корпоративных изданий, корпоративного сайта [8, c. 91].