Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации (подробно).pdf

В соответствии с результатами эмпирических исследований, «конформистский тип мотивации … отрицательно влияет на творческую продуктивность. … Выявлена также отрицательная зависимость между ситуативным типом мотивации и творческой продуктивностью. … Статистически значимая положительная взаимосвязь выявилась между творческой продуктивностью и доминантным типом профессиональной мотивации» [34]. Согласно этому, мотивация профессиональной деятельности представляет собой фактор эффективности творческой деятельности: в соответствии с доминантным типом профессиональной мотивации можно добиться эффективной деятельности. Ситуативный тип и конформистский тип мотивации затрудняют эффективную реализацию творческой деятельности.

Психологические черты человека представляют собой основу мотивации профессиональной деятельности в виде ее факторов ведения. Таким образом, на выбор специальности влияют ценности человека: «Если главным для человека является общественный престиж, то профессия выбирается исходя из существующей моды, престижности профессии в обществе. Многие выбирают профессию в зависимости от того, в какой степени она может обеспечить их материальное благополучие» [9, с.271].

Иностранный исследователь Д.Макгрегор во время изучения сути профессиональной мотивации поделился «теорией Х», и также напротив «теории Х» разработал «теорию Y».

В соответствии «теории Х», человеку характерна антипатия к работе с рождения, которая не представляется мотиватором и от неё пытаются уклониться; из-за этого людей нужно заставить работать, держать их под наблюдением, угрожать наказанием. К тому же, человека можно замотивировать экономическими потребностями и ориентировать на материальный доход; человек изначально пассивен, и его необходимо заставить (стимулировать) работать [2, с.240]. Суть «теории Y», напротив, заключается в следующем: людям исходно характерна потребность реализации умственного и физического труда для осуществления той или иной работы; человеку присуще в роли методов мобилизации больше самообладание, чем управление и угроза извне. Как мотиваторы работы представляются содержание труда и интерес к нему [2, с.241].

В теориях мотивации профессиональной деятельности на этапе выполнения профессиональной работы в иностранной психологии выделяются содержательные и процессуальные теории.

Содержательные теориимотивации профессиональной деятельности обращают внимание на потребности человека, которые являются базой выполнения профессиональной работы. Содержательными теориями являются К.Замфир, Ф.Герцберга, Д.МакКлеланда и др. [16, 17 и др.].

Иностранный ученый Д.МакКлелланд [2, 32] выдвинул теорию мотивации, исследующую три ведущих групп потребностей, являющиеся основой социальной деятельности человека:

• во власти (желание влиять, действовать на людей);
• в успехе (потребности в уважении, самореализации, достижении);
• в причастности (потребность участия: потребность в сотрудничестве, налаживании межличностных связей и т.п.).

В соответствии с другой классификацией автора Г.Мюррей, в социальные мотивы входят мотив власти, мотив аффилиации, мотив альтруизма, мотив достижения и мотив агрессии [29]. Как видно, взгляды Д.МакКлелланда и Г.Мюррея большей частью сходятся.

Согласно румынскому социологу К.Замфире, в мотивации трудовой деятельности различают такие элементы как [9]:

1. Внутренняя мотивация (ВМ) – мотивация, которая появляется из потребностей самого человека и прямо связана с течением и итогом работы, и в зависимости с этим человек работает с радостью, без чей-либо угрозы.
2. Внешняя положительная мотивация (ВПМ) – включает мотивы, непосредственно относящиеся к течению и итогу работы: «материальное стимулирование, продвижение по работе, одобрение со стороны коллег и коллектива, престиж, т.е. те стимулы, ради которых человек считает нужным приложить свои усилия» [9, с.278].
3. Внешняя отрицательная мотивация (ВОМ) – содержит мотивы, не относящиеся к течению и итогу работы, но включающие отрицательный эмоциональный окрас избегания: наказания, критику, осуждение и т.п.

К внутренним мотивам, скорее всего, нужно приписать вышеперечисленные в предыдущей части мотивы, относящиеся к психологическим качествам личности, то есть к элементам ее характера (профессиональные интересы, социальные мотивы и т.п.).

Необходимо выделить, что вышеперечисленные виды мотивации профессиональной деятельности существуют и в понятии мотивации. В связи с этим «между системами внешней и внутренней мотивации, как отмечает А.В.Карпов, существуют достаточно сложные отношения, которые проявляются не только в их взаимосвязи, взаимоусилении, но и в возможном снижении значимости результата деятельности при гипертрофии внутренней мотивации и, наоборот, разрушении внутренней мотивации под влиянием роста значения внешних мотивов и стимулов» [2, с.242].

Классификация К.Замфир, которую развивал Т.О.Гордеев во время исследования мотивации достижения [4]. В соответствии с этой классификации, различаются такие виды (составляющие) профессиональной мотивации как:

1. Внутренняя мотивация:

• Внутренняя мотивация, обращенная на ход действий: «связанная с собственным желанием выполнять деятельность в силу интереса к ней и внутреннего удовольствия от ее выполнения («Я делаю это дело, потому что хочу, мне это нравится и интересно делать»)» [4];
• Внутренняя мотивация, обращенная на итог действий: «связанная с собственным желанием субъекта выполнять деятельность, которая, однако, служит средством удовлетворения других его потребностей («Я делаю это дело, … так как благодаря ему я достигаю некоторых важных для меня результатов»)» [4].

1. Внешняя мотивация:

• Мотивация основанная на требованиях других;
• Мотивация основанная на требованиях самого субъекта (внешне-внутренняя мотивация, мотивация долженствования).

Рассматривая довольство субъекта своей работой, Ф.Херцберг (в других переводах – Герцберг)разработал «мотивационно-гигиенической теорию», которая имеет прямую связь с профессиональной мотивацией. В соответствии с теорией, есть такие группы факторов, действующих на удовлетворенность профессиональной деятельностью:

1. «Факторы-мотиваторы» – относятся к течению и итогу работы: «возможность достижения успеха в работе, наличие шансов продвижения по службе, признание результатов работы и их публичное одобрение, хорошая оплата труда, возможность повышения уровня профессиональной компетентности, наличие высокой степени ответственности, сложность, разнообразие, интересное содержание работы» [2, с.237] и т.д. «Факторы-мотиваторы» хорошо помогают повышать удовлетворенность трудом; одновременно их дефицит не всегда значит неудовлетворенность трудом.
2. «Факторы гигиены» – внешние относительно к течению труда и самому работнику, связаны с условиями реализации деятельности: «минимум напряжения и стресса, хорошие отношения с сотрудниками и непосредственным руководителем, гибкий график работы» [2, с.237]. При условии, что эти факторы негативного характера, в таком случае это ведет к неудовлетворенности человека своим трудом; а в случае положительных «гигиенических» факторов появляется лишь нейтральное состояние, а не удовлетворенность.

И так, в соответствии с «мотивационно-гигиенической» теорией, «гигиенические» факторы обусловливаются недовольством, а «мотивационные» – довольством трудом. Эта теория доказывается итогами эмпирических исследований: «Исследования, проведенные в соответствии с теорией Ф.Герцберга во многих странах, показали, что среди всех факторов, влияющих на удовлетворенность работой, свыше 80% – «мотивационные». Среди всех факторов, действующих на недовольство трудом, около 70% – «гигиенические» [9, с.274-275].

Е.П.Ильин в понятии мотивации реализация профессиональной деятельности подчёркивает следующие факторы:

1. Мотивы именно трудовой деятельности:

• Побуждения общественного характера: «Это и осознание необходимости приносить пользу обществу, это и желание оказывать помощь другим людям …, это и общественная установка на необходимость трудовой деятельности …, и нежелание прослыть тунеядцем» [4, с.270].
• Получение таких материальных благ, как получение денег для удовлетворения своих и семейных потребностей.
• Удовлетворениепотребностей в самореализации, самовыражениии т.п.

1. Мотивы выбора места работы:

• Оценка благоприятных и неблагоприятных производственных факторов: «величину заработной платы, льготы, предоставляемые работающим на данном предприятии; близость к дому; удобство транспортного сообщения; эстетику места работы и наличие вредного производства; одно-, двух- или трехсменность, наличие твердого или свободного графика работы; надежность и престиж фирмы, компании; меру ответственности; возможность одновременно с работой учиться в вузе; психологический климат в коллективе, систему поощрений и наказаний (штрафов и т.п.)» [9, с.272].
• Оценка собственных возможностей: «состояние здоровья, наличие способностей к данной работе и профессионально важных качеств, уровень образования, склонность к работе без стрессов, в свободном ритме или к монотонной работе с заданным темпом» [9, с.272].
• Оценка соответствия особенностей места работы собственным интересам: «возможности продвижения на данном предприятии или в учреждении по «служебной лестнице», руководящей работы, профессионального роста, проявления личной инициативы и выдумки (творчества) и т.п.» [9, с.272].

И так, мотивация выполнения профессиональной деятельности, ровно как мотивация любого типа активности (поведения и деятельности) человека, содержит непростую структуру, в сути обладая сосуществование и взаимодействие огромное количество разных мотивов, таких как внешние и внутренние, положительные и отрицательные и т.д.

Процессуальные теории мотивации выделяются более большим диапазоном психических явлений, но в меньшем промежутке времени. Так как мотивация наблюдается не исключительно как группа стимулов, но и как процесс, процессуальные теории рассматривают «не только то, какие потребности побуждают человека выполнять ту или иную деятельность …, но и то, как возникает намерение выполнить (или не выполнить) конкретное задание, достичь вполне определенной цели …» [2, с.237]. В состав процессуальных теорий мотивации входят теория ожидания В.Ворума, модель Л.Портера и Э.Лоулера и др. [16, 17 и др.].

В соответствии с теорией В.Ворума, «ожидание определяется как оценка личностью вероятности определенного события, а активное намерение достичь в этой ситуации определенной цели зависит от трех переменных (факторов). Во-первых, это ожидание (оценка вероятности) того, что предполагаемые усилия дадут желаемые результаты. Если связи между затрачиваемыми усилиями и результатом нет, то мотивация ослабевает или исчезает совсем. Отсутствие взаимосвязи возможно по разным причинам: из-за плохой подготовленности работника, неудовлетворительной организации труда и т.д. Во-вторых, это ожидание того, что полученные результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение; отсутствие или несоответствие связи между результатом и вознаграждением снижает уровень мотивированности. В-третьих, это валентность (предполагаемая ценность) получаемого вознаграждения для конкретного человека. Общая мотивированность поведения определяется как функция трех рассмотренных взаимосвязей» [2, с.238-239].

К теории В.Ворума предложили добавить факторы, действующие на интенсивность профессиональной мотивации и на осуществлению профдеятельности, Л.Портер и Э.Лоулер [2, с.239]:

• ценность («стоимость») вознаграждения;
• степень реального довольства;
• затраченные и «воспринимаемые» усилия;
• умения и индивидуальные качества человека;
• осознание человеком степень важности своего участия в работе («ролевое восприятие»).

Знаменитый отечественный психолог Б.И.Додонов исследуя профессиональную мотивацию с процессуальной стороны, выделяет четыре составляющие мотивации профессиональной деятельности [9, с.277]:

• наслаждение именно от процесса работы;
• точный итог работы (создаваемый продукт, усваиваемые знания и т.д.);
• награда за работу (зарплата, повышение в должности, слава и т.д.);
• стремление избежать угроз, если уклоненился от работы или ее исполнил не так, как полагается; депривация страха наказания.

Согласно исследователю этой теории, «каждая из этих причин может иметь и отрицательную «валентность», не привлекая человека к деятельности, а отталкивая от нее» [9, с.277].

В нынешней психологии и социологии есть много разных классификаций видов профессиональной мотивации. Множество из них можно сводить к таким видам мотивации, которые входят в состав групп типов мотивов в теориях профессиональной мотивации (внешняя и внутренняя, положительная и отрицательная мотивация и т.д.).

Л.И.Божович подчеркнул три типа направлений: коллективистическую (гуманизм, альтруизм), личную (престижную, эгоистическую) и деловую (бескорыстный интерес к делу) [11].