Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (подробно).pdf

Эффективность в реализации общей стратегии заключается в полноценном использовании организационных ресурсов, в том числе и кадровых. Эффективность кадровой стратегии определяется оптимальностью кадрового состава, при котором обеспечен рост производственных и коммерческих показателей[14].

Отличаются и формы реализации стратегий. Для общей организационной стратегии актуально внедрение новых форм и методов обработки информации, автоматизация рутинных операций в управленческой деятельности. В кадровой стратегии появляются новые, более гибкие формы организации и мотивации труда. Такими формами являются: расширение возможностей нематериальной мотивации, в частности, создание условий для профессионального развития сотрудников и руководителей предприятия.

Проведенный анализ показывает, что для стратегии общего управления, так же как и для стратегии управления персоналом, характерны три основных понятия: стабильность, качество, оптимизация. Стабильность в реализации стратегии обеспечивает устойчивость организации и связана с созданием резервного фонда или запуском дополнительных коммерческих направлений деятельности.

Таким образом, стратегия управления персоналом – это долгосрочная и целенаправленная деятельность по оптимальному использованию трудового ресурса, созданию условий для профессионального роста и развития, направленного на достижение поставленных целей организации.

В зависимости от этапа жизненного цикла организации выделяют предпринимательскую стратегию управления персоналом, стратегию динамичного роста, стратегию прибыльности, стратегию цикличности и стратегию ликвидации. В зависимости от элементов структуры управления персоналом выделяют стратегию подбора, стратегию профессионального развития, мотивационную стратегию, стратегию внутренней ротации. В зависимости от конкретных целей и задач стратегического управления выделяют стратегию, ориентированную на привлечение внешних специалистов, и стратегию, ориентированную на развитие внутреннего персонала, стратегию оптимизации расходов и стратегию инвестиций в кадровый потенциал[8].

Роль стратегии управления персоналом заключается в обеспечении потребности организации в необходимом количестве сотрудников, обладающих требуемыми профессиональными и личностными компетенциями. Кроме этого, стратегия управления персоналом позволяет принимать обоснованные управленческие решения относительного кадрового состава и реализации кадровой политики.

Методы разработки кадровой стратегии предприятия

Разработка стратегии управления персоналом – длительный процесс, требующий участия руководителей организации, собственника бизнеса и специалистов кадровой службы. Оптимально, когда стратегия организации и стратегия управления формируются одновременно. Но на практике, зачастую, эти два вида стратегии либо создаются каждый сам по себе, либо не соответствуют друг другу, что существенно снижает эффективность управленческой деятельности.

Для того, чтобы стратегия управления персоналом эффективно решала поставленные задачи, необходимо соблюдать последовательность действий при ее разработке [10].

Первым этапом разработки стратегии управления персоналом является четкое определение миссии и общей стратегии организации. Дальнейшая работа должна выстраиваться в строгом соответствии с выбранными направлениями развития.

Второй этап разработки стратегии управления персоналом – это системный анализ внешней и внутренней среды организации. На данном этапе необходимо выявить, какими трудовыми и организационными ресурсами уже обладает организация, в каких ресурсах нуждается для достижения стратегических целей. Так же важно оценить условия внешней среды, в которых функционирует организация, для того, чтобы выявить возможности и угрозы, влияющие на деятельность фирмы.

Третий этап – разработка стратегических альтернатив. Стратегические альтернативы – это виды стратегии управления персоналом, которые могут быть реализованы в рамках достижения поставленных целей. Каждая стратегическая альтернатива нуждается в обосновании и оценке соответствия условиям внешней среды, внутреннему потенциалу и стратегии развития организации.

Четвертый этап – выбор стратегической альтернативы. Это результат анализа стратегических альтернатив. Для выбора стратегии компании необходимо сопоставить миссию организации с реальными запросами рынка, внешней ситуацией и наличием внутренних ресурсов.

После того, как выбор стратегической альтернативы сделан, необходимо переходить к этапу планирования и реализации стратегии управления персоналом. На данном этапе составляется план стратегического управления, в котором определены ключевые этапы, мероприятия, сроки, а так же зоны ответственности для реализации стратегии [9].

Так, при планировании реализации стратегии управления персоналом, необходимо выделять три составляющие: нормативное обеспечение стратегии, организационные мероприятия и финансовые мероприятия. Нормативное обеспечение включает издание и утверждение таких внутренних документов, как положения, инструкции, приказы, распоряжения. Наличие данных документов систематизирует работу по реализации стратегии, повышает ее управляемость и результативность.

Организационные мероприятия включают такие действия, как распределение и закрепление трудовых обязанностей, повышение профессионального уровня персонала, привлечение нового персонала или оптимизация кадрового состава.

Финансовые мероприятия связаны с затратами на поддержание системы управления персоналом. Это может быть оптимизация затрат, обновление системы мотивации или обоснование дополнительных инвестиции в кадровую политику.

Ответственность за реализацию стратегии управления персоналом возложена на руководителя соответствующего подразделения, а при его отсутствии, на руководителя организации.

Процесс реализации стратегии управления персоналом можно рассмотреть в трех направлениях: ресурсном, процессуальном и структурном [19]. В рамках ресурсного подхода стратегия управления персоналом должна способствовать развитию и повышению качества этого ресурса. Для реализации данной стратегии используются такие методы, как: оценка и аттестация, профессиональное развитие, повышение эффективности внутренних коммуникаций и совершенствование системы мотивации.

В процессуальном подходе стратегия управления персоналом рассматривается как процесс, а методы управления персоналом, как составные элементы или этапы общего процесса организации совместного труда. Здесь выделяют такой метод, как регламентация бизнес-процессов подбора, адаптации, обучения, мотивации, развития персонала.

Структурный подход рассматривает стратегию управления персоналом как систему, имеющую достаточно устойчивую структуру, а методы управления – как инструменты влияния на элементы данной структуры. В рамках структурного подхода рассматривается как внутренняя, так и внешняя системы управления персоналом. Здесь выделяют такие методы, как создание позитивного бренда компании-работодателя, внутренний и внешний маркетинг персонала, методы привлечения персонала с определенными профессиональными и личностными качествами, методы выстраивания эффективных внутренних коммуникаций.

В отечественной практике для разработки и реализации стратегии управления персоналом используется большое количество методов. Рассмотрим некоторые из них.

1. Управление по целям. Данный метод предполагает проведение оценки эффективности работы сотрудников в зависимости от степени достижения поставленных целей. В соответствии с целями организации решаются и основные вопросы управления персонала, такие, как планирование численности персонала, состав персонала, необходимость в профессиональном развитии [18].

2. Метод контроллинга. Данный метод предполагает стандартизацию процессов управления персоналом, определение показателей эффективности работы каждого сотрудника, подразделения и организации в целом, контроль достижения установленных показателей [18].

3. Метод управления рабочим временем. В рамках данного метода эффективность работы сотрудника определяется по тем результатам, которые он достиг в установленное время. Оптимизация рабочего времени позволяет существенно снизить затраты на персонал, повысить производительность труда, внедрять новые средства мотивации [12].

4. Методы формирования эффективной социально-психологической атмосферы в трудовом коллективе. Данный метод предполагает оказание поддержки новым сотрудникам, способствует укреплению межличностных и профессиональных взаимодействий, снижает эмоциональную напряженность в коллективе [19].

5. Метод профессионального развития сотрудников. Предполагает оценку текущего уровня профессионализма и компетенций сотрудников и разработку индивидуальных и групповых программ повышения профессионального уровня. Данный метод позволяет поддерживать заинтересованность персонала в продуктивной и качественной работе, а так же способствует повышению конкурентоспособности организации [20].

6. Методы внутреннего маркетинга – выстраивания эффективных внутриорганизационных взаимодействий. Этот метод наиболее актуален в крупных холдинговых фирмах и компаниях с разветвленной организационной структурой, большим количеством филиалов и представительств. Система управления персоналом нуждается в продвижении и разъяснении всем её участникам. Каждый сотрудник компании должен четко понимать цели и задачи своей деятельности, свой вклад в достижение общих результатов компании. Привлечение сотрудников компании к открытому обсуждению, направленному на поиск и устранение проблем в системе управлении персонала, способствует повышению эффективности управления [6].

Реализация стратегии управления персоналом связана с внедрением современных методов организации кадровых процессов. Так, совершенствуются процессы подбора, отбора и найма персонала. В работе по привлечению кандидатов на вакантные места используются современные технические средства, Интернет-технологии, внедряются новые приемы отбора, такие, например, как входные тестирования и стажировки [4].

Использование современных систем автоматизированного учета позволяет решать задачи документального сопровождения кадровых перемещений, оформление кадровой документации в соответствии с существующими требованиями нормативно-правовых документов, архивирование и хранение кадровых документов. Благодаря автоматизации документооборота повышается эффективность использования административных и экономических методов управления персоналом [15].

В связи с тем, что деятельность современных организаций динамично развивается, возрастает потребность в быстрой адаптации сотрудников к новому месту работы. Для этого специалистами по управлению персоналом разрабатываются и реализуются программы адаптации, позволяющие максимально быстро и эффективно освоить новые должностные обязанности и функции, влиться в коллектив, выйти на заданные показатели по объему продаж. Программы адаптации способствуют снижению уровня текучести, в частности, среди молодых специалистов [13].

В системе мотивации и стимулирования труда, наряду с новыми методами, такими, как, оценка по ключевым показателям эффективности KPI, возрождаются и такие приемы, которые были незаслуженно забыты в период формирования рыночных отношений. Это нормирование и тарификация оплаты труда [7].

Современные экономические методы управления персоналом характеризуются сочетанием материальных и нематериальных приемов стимулирования, расширением вариантов премирования и поощрения (бонусов, льгот, компенсаций и т.д.) [21].

Современные социально-психологические методы делают ставку на социальное развитие, поддержание оптимального и эффективного климата в трудовом коллективе, выявление и использование трудовых, интеллектуальных, лидерских качеств сотрудников, а также планирование и реализацию программ карьерного роста, дополнительные меры социальной поддержки и защиты. Повышается роль системы профессионального обучения, развития и оценки персонала, создания условий для формирования и выработки практически значимых навыков, планирования профессиональной карьеры [19].

В качестве основного отличия современных методов управления персоналом от предшествующих можно назвать использование информационных и электронных технологий, позволяющих автоматизировать процессы кадрового менеджмента и существенно повысить качество работы. К числу современных технологических решений можно отнести [27]:

• автоматизированные программы кадрового учета, позволяющие упростить ведение рутинных операций и повысить эффективность работы по управлению персоналом;
• использование информационных технологий в процессе подбора и отбора персонала, например, проведение видеособеседований, а также создание системы дистанционного электронного обучения персонала (e-leaning);
• оптимизация затрат на управление персоналом удаленных подразделений и филиалов компании за счет использования таких технологий, как видеоконференции, вебинары, дистанционное электронное обучение и тестирование;
• системы автоматизированного учета результатов работы (электронные реестры, комплексные информационные системы (КИС), приложения для постановки и управления задачами).